Отбор персонала как современная управленческая проблема

Management

PERSONNEL SELECTION AS A MODERN MANAGEMENT

PROBLEM

В современных организационных отношениях вопрос отбора персонала имеет первостепенное значение. Процесс организации отбора персонала является одной из значимых управленческих функций, определяющих эффективность деятельности и перспективное развитие организации. Как известно, эффективность деятельности организации и достижение общезначимых организационных целей невозможно без высококвалифицированного мотивированного на успех персонала. В этой связи актуализация отбора персонала на современном этапе развития организаций является не только важным, но и первостепенно необходимым процессом.

В вопросах отбора кандидатов на должность имеет значение не только количественные и качественные характеристики претендентов, но и специалистов, профессионалов в вопросах применения надежных инструментов оценки кандидатов на вакантные должности.

Отбор персонала является одной из управленческих проблем любой организации, поскольку является ответственным и важным процессом, определяющим качественное содержание кадрового потенциала. Отбору персонала следует уделять особое и пристальное внимание. Крайне необходимо достоверно оценивать профессиональные знания, умения, навыки, опыт деятельности, учитывать и определять личностные качества персонала, необходимые в конкретных видах деятельности.

Обращаясь к трудам М.В. Ступиной, мы обращаем внимание на то, что в определении понятия «отбор», автор делает акцент на процесс, дающий возможность организации выбрать кандидатов на желаемую должность на основе тех критериев, которые обусловлены спецификой профессиональной деятельности и требованиями к профессионализму личности [1].

На специалистов по отбору персоналом всегда возлагается высокий уровень ответственности, их главная задача качественно провести работу по анализу личностно-профессиональных возможностей претендентов на выполнение работы в организации, отобрать лучшего и надежного сотрудника. Следовательно, решая обозначенную задачу необходимо определить и применять только эффективный инструментарий, включающий методы и способы диагностики профессиональных способностей. Такой инструментарий, используемый в процессе отбора кандидатов на вакантные рабочие места должен осуществляться на основе комплексного подхода и учитывать ориентацию персонала на понимание и следование миссии организации, ее философии, организационной «кровной» цели, принципам, традициям, ожиданиям, ценностноориентационному единству коллектива организации или предприятия.

Если говорить о системе управления персоналом, то процесс отбора является одной из ее составных частей. В современном мире, в организациях используется широкий спектр методов и приемов отбора. Среди наиболее часто применяемых, известных и традиционных, выделяют следующие методы: анализ резюме, анкетирование, интервью, тестирование, в том числе психологическое, собеседование. Анализ исследований С.Г. Авруцкой, Т.Ю. Воробьевой показывают, что в процессе отбора персонала также применяются нетрадиционные методы: оценка компетенций, стрессовое интервью, решение кейсов и другие, специфические, применение которых зависит от содержания трудовой деятельности и особенностей организации [ 2 ] .

Особое внимание на современном этапе совершенствования управленческого процесса в части отбора персонала уделяется технологическому подходу. Известно, что в настоящее время все более популярным и востребованным становится рекрутинг персонала. В этой связи исследователями С.В. Петряковой, О.С. Горбуновой, Л.М. Стахеевой, Н.Б. Фатеевой обозначены подпроцессы отбора персонала:

• -    начальный этап (определяются потребностные составляющие в персонале для организации, анализируется и конкретизируется штатное расписание, осуществляется постановка цели организации, что связано, прежде всего, с необходимостью разработки и предьявления конкретных требований к претенденту на вакантную должность);

• -    анализ требований, предъявляемых к вакантной должности (происходит конкретизация и соотношение трудовых функций специалиста с предлагаемыми видами деятельности и в соответствии с профессиональным стандартом профессиональной деятельности и квалификационным справочником);

• -    закрепление квалификационных требований (один из важных этапов на котором закрепляются установленные квалификационным справочником или профессиональным стандартом (при его утверждении) требования в конкретных документах, одним из которых является должностная инструкция. Также уделяется внимание определению личностно-деловых качеств претендентов на должность);

• -    осуществление поиска источников кадрового пополнения (используются современные методы привлечения претендентов на вакантные должности);

• -    подбор методов отбора (осуществления выбора наиболее эффективного метода отбора для оценки определенной функции трудовой деятельности или составление комплекса методов) [ 3 ] .

Следует отметить, что только при условии соблюдения этапов технологической цепочки и их содержательного наполнения, возможно, качественно осуществить процедуру привлечения, подбора и отбора кадров для трудовой деятельности в организации. Отбор позволяет оценить качественные характеристики и адресно осуществить выбор претендентов на вакантную должность.

Таким образом, подбор персонала является сложным и ответственным процессом, от которого зависит содержание трудовой деятельности, перспективное развитие организации. Современное научное сопровождение управленческого процесса открывает новые возможности для применения разнообразных научно обоснованных и эмпирически проверенных методов отбора персонала в организацию. Комплексный подход в отборе персонала обеспечивает разностороннее изучение претендентов и выбор лучших. Качественный отбор персонала определяет стратегическое управление в организации и достижение ее цели.