Отбор персонала как технология кадрового менеджмента бюджетной организации

Дошкольное образование, включенное в систему общего образования в соответствии с федеральным законом «Об образовании в Российской федерации» [4], считается одним из основных элементов в общей системе образования, так как важность проблемы развития, воспитания и обучения ребенка в период от рождения до 6 лет имеет значение для его будущей жизни.

Дошкольные образовательные учреждения ориентированы на развитие, воспитание и обучение детей с учетом их особенностей путем организации адаптивной педагогической системы, а также благоприятных условий для умственного, эмоционального и физического развития ребенка.

На данный момент получение образования является одной из самых важных задач для каждого человека. Так как обучение начинается в дошкольных учреждениях, то педагог должен уметь давать детям качественное воспитание и образование. Стоит отметить, что для этого необходимо отбирать квалифицированных специалистов, которые способны работать в соответствии с ФГОС.

Система дошкольного образования достаточно специфична в отношении подбора, расстановки и развития персонала. Отдел кадров или отдел персонала отсутствует в структуре МБДОУ. Поэтому работа с кадрами полностью находится в ведении руководителя учреждения.

Отбор персонала – это система мероприятий, которая обеспечивает формирование необходимого для данной организации состава кадров, включая количественные и качественные параметры [1, c. 87].

Выделяет шесть этапов в процессе отбора персонала, который включает:

• 1    этап. Предварительная отборочная беседа. Цель беседы – оценить общий уровень претендента, его внешний вид и определяющие личностные качества. На многих современных предприятиях во время собеседования проводится «фэйс-контроль», то есть проверка соответствия корпоративной культуре данной организации.

• 2    этап. Заполнение бланка анкеты. Претендентам, которые прошли отборочную беседу, необходимо заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора и не зависит от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя. Вопросы анкеты должны быть достаточно нейтральными, корректными, предполагающие любые варианты ответов. Также здесь указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо это подтвердить.

• 3    этап. В некоторых случаях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной биографии можно определить психофизиологические особенности личности.

• 4    этап. Беседа по найму (собеседование, интервью). Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования [1, c. 16]. Подбор руководителя высокого

ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

• 5    этап. Тестирование – это источник информации, предоставляющий сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описывающий возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми кандидат уже владеет. Важно отметить, что этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности.

• 6    этап. Проверка рекомендаций и послужного списка. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих кандидата по совместной работе, учебе, занятиям спортом и т.д. Как правило, такие рекомендации содержат только положительные отзывы [2]. Поэтому очевидна изрядная субъективность таких оценок. Наведение справок в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или указавших несуществующую организацию.

• 7    этап. Медицинский осмотр. Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата [1, с. 23].

• 8    этап. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов.

В целом, при подборе персонала целесообразно последовательно проводить все восемь этапов. Однако возможны и другие варианты. Главное – это решить базовую проблему – привлечь в организацию лучших специалистов в требуемых областях.

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации.

Рассмотрим этапы отбора персонала на примере муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 56 «Туесок», расположенного по адресу Российская Федерация, СевероЗападный Федеральный округ, Архангельская обл., г. Архангельск, ул. Гагарина, д.50, к.1.

В организованной структуре административного управления МБДОУ можно выделить несколько уровней линейного управления.

Первый уровень обеспечивает заведующая МБДОУ, на втором уровне управление осуществляют заместитель заведующей по учебновоспитательной работе, заместитель заведующей по административнохозяйственной работе, медсестра, главный бухгалтер, педагог-психолог, логопед, которые взаимодействуют с соответствующими объектами управления.

Педагог-психолог в составе социально-психологической службы осуществляет деятельность на всех уровнях линейного управления (психологическое обеспечение всего процесса).

Рисунок 1. Организационная структура в МБДОУ № 56 «Туесок»

Управление персоналом на предприятии осуществляется заведующим дошкольного учреждения.

Все действия, связанные с приемом на работу в организации, регламентируются Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказом № 1155 от 17.10.2013 г. «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования» [3].

В систему оценки персонала при приеме на работу входят: предварительная оценка кандидатов по резюме, проверка рекомендаций и собеседование.

Следующим этапом оценки является проверка данных резюме и рекомендаций (изучение рекомендательных писем или беседы с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей).

На собеседовании соискателя спрашивают об его ожиданиях на новой работе, карьерных целях, причинах ухода с прежнего места работы.

После первого собеседования заведующая дает характеристику каждому кандидату. С теми, кто прошел первое собеседование, проводится второе. Далее, по результатам второго собеседования выбирается кандидат, который получает должность.

Второе собеседование

Составление трудового договора

Рисунок 2. Процесс приема на работу в МБДОУ № 56 «Туесок»

Обязательным условием приема на работу в МБДОУ № 56 «Туесок» является прохождение медицинской комиссии. Только после ее результатов с кандидатом, успешно прошедшим все стадии отбора, заключается трудовой договор.

На взгляд автора, вопрос подбора кадров в дошкольные учреждения необходимо решать не на уровне отдельного дошкольного учреждения, а на уровне администрации муниципального образования.

Рассмотрим структуру департамента образования г. Архангельска:

Рисунок 3. Структура департамента образования в г. Архангельске

Для более эффективного отбора персонала в дошкольных учреждениях целесообразно создать дополнительную должность в отделе дошкольного образования департамента г. Архангельска, в котором будет работать специалист, обеспечивающий отбор персонала во все дошкольные учреждения г. Архангельска, выполняющий следующие обязанности:

• •    выполнять работу по комплектованию учреждений кадрами, имеющими специальность «Дошкольное образование»;

• •    принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

• •    участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля;

• •    применять на практике инновационные методики тестирования и способы отбора персонала и др.

Особое внимание хочется обратить на высокий уровень текучести кадров в МБДОУ № 56 «Туесок». Уход сотрудников из организации в основном связан с очень большой нагрузкой на работников и низким уровнем заработной платы. Поэтому необходимо создать дополнительную должность в дошкольных учреждениях, а именно «Помощник педагога дошкольного образования». Таким образом, уровень нагрузки на педагогов уменьшится.

Для привлечения сотрудников в дошкольное учреждение, можно предлагать им обучение на целевых местах от муниципального образования г. Архангельск. Такие квоты предполагают бесплатное обучение будущего сотрудника, для получения которого необходимо подать заявку в Министерство образования и науки Архангельской области о выделении квот на целевые места. Это обеспечит закрепление сотрудника на должности в течение пяти лет, пока он учится на заочной форме обучения. Причем c сотрудником обязательно заключается договор, по которому он обязан отработать после обучения еще, как минимум, пять лет в должности. Иначе, ему придется возмещать стоимость обучения за весь период. Также немаловажным является наличие бюджетных мест по этому направлению.

Таким образом, выполняя вышеперечисленные рекомендации, можно достичь более эффективного отбора кадров и снизить уровень текучести персонала в дошкольных учреждениях, так как отбор персонала – это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия.