Отечественный опыт управления талантами

Что такое талант, каждая компания решает сама. Например, в компании «КРОК» талантливые специалисты - это те, кто даже в сложных ситуациях лучше других справляются с задачами и имеет «ген развития», то есть имеют потенциал и хотят совершенствоваться. Термин «управление талантами», возникший в 1990-х гг., охватывает деятельность в области управления персоналом, которая фокусируется, прежде всего, на вовлечении сотрудников в инновационный процесс, создании стимулов и творческом развитии творческого потенциала сотрудников [3].

Прежде чем непосредственно рассмотреть преимущества использования систе- мы управления талантами, рассмотрим содержание термина «система управления талантами». В специализированной литературе отсутствует единый подход к понятию «система управления талантами». Обобщая имеющиеся в научных источниках подходы, систему управления талантами можно охарактеризовать как процесс подбора, обучения, развития и удержания сотрудников с целью достижения организационных целей.

С другой стороны, системы управления талантами - это еще и интегрированные программные решения, которые отслеживают и управляют набором, развитием карьеры и эффективностью сотрудников и потенциальных кандидатов. Эти системы автоматизируют все процессы управления талантами и упрощают рабочие процессы для управления людскими ресурсами и всей организации.

Признавая взаимосвязанный характер управления талантами, организации могут лучше развивать, продвигать и сохранять таланты своих работников для удовлетворения текущих и будущих потребностей бизнеса. В дальнейшем концепция управления талантами получила широкое развитие как в зарубежной, так и в отечественной специализированной литературе, при этом появились новые подходы к определению термина «управление талантами».

Инициативы в сфере управления талантами прежде всего должны быть ориентированы на тех людей, которые могут принести организации максимальную пользу. Их можно найти благодаря реализации стратегии выявления талантливых сотрудников.

По мнению В.И. Кабалина и О.В. Мондрус [2], стратегии по управлению талантами следует дифференцировать в зависимости от занимаемой должности талантливого сотрудника, организационного уровня или отрасли, поскольку в разных сферах деятельности требуются специфические, имплицитные знания, опыт работы и профессиональные навыки. Задачи по управлению талантами должны фокусироваться на обучении сотрудников по пути максимального развития, а именно – как им правильно использовать свой талант в соответствующей ситуации.

В условиях экономического спада проблема эффективного управления талантливыми сотрудниками становится первостепенной задачей, а поиски путей повышения эффективности использования трудового потенциала направлены в первую очередь на формирование работоспособной и слаженно функционирующей команды. Иначе говоря, требуется создание организационного контекста, который способствовал бы развитию талантов в профессиональном направлении.

Опыт управления талантами приобретается именно в рамках общей, внутриорга-низационной системы, посредством которой и становится возможной реализация задач по управлению талантами, в частности на основе систематической оценки результатов работы каждого сотрудника для принятия решений по управлению талантами и инвестированию в их развитие.

К настоящему времени работа по управлению талантами вышла далеко за рамки отделов кадров, став неотъемлемой частью стратегии развития организации в целом.

Симагина С.Г. и Никулин Л.Ф. сформулировали шесть принципов подхода к управлению талантами.

• 1.    Стратегическая согласованность понимания структуры и содержания таланта с бизнес-процессами, технологиями.

• 2.    Внутренняя последовательность и преемственность методов управления талантами.

• 3.    Интеграция базовых ценностей организации и принципов ее функционирования.

• 4.    Участие высшего руководства в процессах поиска, формирования и управления талантами.

• 5.    Баланс локального и глобального в управлении талантами.

• 6.    Брендинг работодателя для привлечения новых и продвижения уже выявленных талантов [5].

Существует два основных подхода к управлению талантами: эксклюзивный и инклюзивный. Эксклюзивный подход заключается в том, что необходимо привлечь (выявить) и удержать сотрудников с нестандартными подходами к решению проблем, именно через свой талант.

Главная цель данного подхода – подбор вышеуказанного персонала, его развитие, повышение потенциала, что влечет за собой высокую продуктивность труда и высокую прибыль, так как в наше время нестандартные и новые подходы окупают себя и влекут изменения во многих аспектах организаций и предприятий. Каждый обладает талантами – таково главное этическое допущение инклюзивного подхода.

При инклюзивном подходе сотрудники обеспечиваются базовыми возможностями для развития и понимания своих сильных сторон, управления талантом. Применяются инструменты самопознания (психологические тестирования, личностные опросники). Создание определенных групп людей, совместная деятельность которых приносит наивысший результат, – высокая продуктивность труда, качество. В данном методе используется оценка по типу 360 градусов или беседа с руководителем.

Проблема управления талантами заключается в том, что это достаточно новая область для России. Ситуацию на российском рынке труда можно охарактеризовать как «войну за таланты», повышается роль нематериальных активов, таких как: тор- говая марка, технологии и знания, именно это влияет на уровень спроса на высококомпетентных, талантливых сотрудников. Глобализация и расширение бизнеса вызывают необходимость в профессиональных и талантливых лидерах [4].

Подводя итог настоящему исследова- нию, можно сделать вывод о том, что создание правильного образа мышления, со- здание мощного ценностного предложения для сотрудников, поиск, развитие и сохра- нение талантов – все это создает колоссальные трудности для организаций. Одним из возможных решений таких трудностей является использование системы управления талантами. Управление и сохранение талантов обеспечивает организационную эффективность, позволяющую справляться с быстро меняющимися условиями ведения бизнеса.

По указанной причине эффективно работающая организация основана на управ- лении талантами как на стратегии, поэтому преимущества от использования систе- мы управления талантами различны, начиная от совершенствования методов подбо- ра персонала и заканчивая возможностью объединения лучших талантов в пределах одной организации и улучшения конкурентного преимущества.