Отношение сотрудников системообразующего предприятия к проживанию в регионе (на примере Мурманской области)

1,2Мурманский арктический университет, Мурманск, Россия , ,

,

,

Введение . Отношение к жизни в регионе как некий комплекс субъективных, оценочных проявлений региональной идентичности населения является важнейшим маркером эффективности проводимых мер по созданию условий для комфортной и качественной жизни граждан. Ключевой целью стратегических управленческих решений на уровне региона становится качество жизни, универсальным индикатором которого выступает численность (в том числе изменение численности) населения. В соответствии с указанной целью в Мурманской области с 2019 г. реализуется стратегический план развития под названием «На Севере – жить. 2030»¹, существенный акцент в котором сделан не просто на сокращении оттока населения из региона, но на изменении сложившейся тенденции. В частности, прогнозируется постепенный рост численности жителей с 2025 г., ожидаемый в ходе реализации данного стратегического плана. В свою очередь, при сохранении текущей ситуации данные официальной статистики² свидетельствуют о перспективах развития обратной тенденции – будет происходить неуклонное снижение численности населения (Иванова, Клюкина, 2017: 184; Шарова, Бурцева, 2020: 69).

Мурманская область традиционно характеризуется устойчивой демографической убылью. На 01 января 2024 г. общая численность населения в регионе составила 656 438 человек, что на 2 260 человек меньше, чем на 01 января 2023 г.3 Снижение произошло за счет естественной убыли (минус 2 924 человек)4. Миграционное сальдо впервые за долгое время имеет положительное значение – 664 человека5. Данный прирост в основном образован за счет межрегиональной миграции: донорами выступили шесть из восьми федеральных округов (исключение составили Центральный и Северо-Западный округа), причем свыше половины переселенцев – это представители Донецкой и Луганской Народных Республик, Запорожской и Херсонской областей (383 человека). Основной целью прибытия в регион является трудовая деятельность.

В связи с этим в Мурманской области складывается напряженная в социальном плане ситуация. С одной стороны, зафиксирован кадровый голод6, что обуславливает высокий спрос на привлечение внешних трудовых ресурсов и прежде всего вахтовиков7. С другой стороны, отмечается всплеск негативного отношения к притоку мигрантов и вахтовых работников, зафиксированный в публичном дискурсе участников онлайн-сообществ в социальных сетях (Недосека и др., 2024: 184). Вторая тенденция является нетипичной для региона, которая долгое время осмыслялась как «зона этнической бесконфликтности» (Разумова, 2004: 9; Змеева, 2009: 28), территория с высоким уровнем межнациональной толерантности, свойственной европейской ментальности (Задорин, 2018: 115).

На фоне продолжающейся естественной убыли увеличение численности временных работников дебатируется в общественном мнении как превращение Мурманской области в вахтовый регион (Недосека и др., 2024: 184). Подвижность человеческих ресурсов, снижение доли постоянного населения обуславливает кризис региональной идентичности, утраты эмоциональной связи, чувства принадлежности к региону (Недосека, Жигунова, 2019: 125; Жигунова, 2013: 107).

В силу особых природно-климатических, геополитических условий и приграничного статуса, в Мурманской области сложился определенный хозяйственный уклад (Скуфьина, 2017: 126;

Земцов и др., 2022: 38; Скуфьина и др., 2017: 28–29). Низкая экономическая рентабельность северных производств и присутствие стратегически значимых объектов обуславливает повышенное внимание со стороны государства к ряду отраслей экономики в регионе. В правовом поле для определённых организаций закрепляется статус системообразующих, что означает особую важность работы данной организации для жизнеобеспечения какой-либо территории (градообразующие организации) или отрасли (отраслеобразующие организации) (Гудименко, Дорофеева, 2023: 26). Такие предприятия могут рассчитывать на получение различных форм государственной поддержки (льготные кредиты, госгарантии для реализации проектов, рефинансирование кредитов и пр.) и, определенно, влияют на региональную политику.

В Мурманской области насчитывается 52 системообразующие организации, имеющие региональное значение1. В каждом субъекте федерации формируются свои перечни, а на государственном уровне учитываются предприятия, имеющие стратегическое значение для страны в целом в разбивке по отраслевому (ведомственному) признаку2.

Для получения статуса системообразующего предприятие должно соответствовать ряду критериев. Так, например, на региональном уровне учитываются следующие количественные показатели: суммарный объем полученных доходов, среднесписочная численность работников, сумма активов / совокупный объем начислений федеральных налогов и сборов (Гудименко, Дорофеева, 2023: 25–26). В целом, данные критерии активно обсуждаются и проблематизируются в научном дискурсе (Анисенко, 2017: 540; Мартыненко, Глущенко, 2019: 73; Быдтаева, 2021: 38).

Статус системообразующего предприятия не только закрепляет право на получение определенных преференций, но и предопределяет особую, расширенную роль таких организаций в различных сферах жизнедеятельности и функционирования сообщества той или иной территории. Извлеченная прибыль, помимо собственно развития бизнеса, используется также на различные социальные нужды, что делает государственную поддержку еще более обоснованной (Селезнева, 2016: 969). Системообразующие организации, будучи симбиотически связанными с органами власти, включаются в повестку актуальных проблем развития территории, будь то различные инфраструктурные вопросы или управление человеческими ресурсами. В научной литературе данный аспект раскрывается опосредованно через значимость системообразующих предприятий для развития прежде всего экономической сферы территории (Сычева и др., 2024: 54; Приходько, Нечаева, 2023), а также в русле проблематики социальной ответственности бизнеса, которая трактуется шире, чем решение внутренних вопросов предприятия, подразумевая прежде всего выход за рамки организации и участие в реализации различных направлений, актуальных для развития территории присутствия в целом (Разгулина, 2014: 224).

В частности, стоит отметить роль таких организаций в формировании региональной идентичности, удержании постоянного населения и привлечении новых проживающих на территорию присутствия предприятия. Так, например, анализ ситуации, сложившейся внутри организации, а именно состояние региональной идентичности сотрудников системообразующего предприятия, их отношение к проживанию в регионе могут выступать основанием и мерилом реализации эффективной корпоративной социальной ответственности.

Материалы и методы . С целью выявления отношения к проживанию в Мурманской области работников системообразующих предприятий в июне – июле 2024 г. нами было проведено социологическое исследование методом онлайн-анкетирования среди сотрудников одного из таких предприятий, имеющих стратегическое значение для региона (n = 483 человека). Отбор респондентов был двухэтапным: сначала производилась стратификация объекта по типу подразделений (мобильные и стационарные³), затем определялись квоты по должности пропорционально распределению сотрудников в организации целом.

Так как стационарные подразделения характеризуются более разветвленной структурой (множеством малочисленных отделов), то в фактической выборке доля их оказалась выше, чем в целом на предприятии. Всего в исследовании приняли участие 275 сотрудников стационарных подразделений и 208 – мобильных. При описании результатов в целом по предприятию были использованы весовые коэффициенты, восстанавливающие исходную пропорцию указанных типов подразделений на предприятии.

В разрезе должностей 11,9 % опрошенных являлись руководителями, 42,9 % – специали-стами/служащими, 45,2 % – рабочими. По полу преобладали мужчины (78,4 %), что соответствовало гендерному распределению работников на предприятии в целом (84,2 %). В разрезе возрастных групп относительно велика доля сотрудников 30–35 лет (16,8 %), общее количество опрошенных в возрасте до 35 лет составляет 43,7 % (29,7 % на предприятии в целом). По стажу превалируют сотрудники, работающие в учреждении от 1 до 3 лет (23,0 %), общая доля опрошенных, имеющих меньший стаж, составляет 38,2 %. Увеличение в выборке доли молодых сотрудников с небольшим опытом работы на предприятии было обусловлено целевыми установками руководства, связанными с приоритетной мотивацией и стимулированием данной категории работников.

Результаты исследования . Для определения отношения сотрудников к проживанию в Мурманской области проводился анализ по двум направлениям. Во-первых, определялись характеристики укорененности респондентов: место постоянного проживания, длительность его, миграционные установки. За основу понимания укорененности в данном исследовании взят подход, в соответствии с которым это одна из составляющих региональной идентичности (Зелетди-нова, Дьякова, 2021: 21; Задорин, 2018: 105), выражающаяся в длительности проживания на конкретной территории и наличии/отсутствии готовности сменить место жительства (укорененность как антипод мобильности). Во-вторых, выявлялись субъективные показатели отношения: оценка привлекательности проживания в регионе, удовлетворенность различными условиями, в том числе состоянием общественных сфер и развитием объектов городской среды.

По результатам опроса было установлено, что подавляющее большинство респондентов проживает в Мурманской области (70,5 %). При этом сотрудники стационарных подразделений практически все являются местными (97,8 %), тогда как значительная доля работников мобильных структур проживает на постоянной основе в других регионах (46,1 %, в том числе 44,7 – на территориях, не относящихся к Крайнему Северу и приравненным к ним местностям) (табл. 1).

Таблица 1 – Место постоянного проживания, %

Table 1 – Place of Permanent Residence, %

Варианты	Мобильные подразделения	Стационарные подразделения	Всего
В Мурманской области	53,8	97,8	70,5
В другом регионе, относящемся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям	1,4	0,4	0,8
В другом регионе	44,7	1,8	28,7
Всего	100,0	100,0	100,0

Среди тех, кто отметил, что проживает в Мурманской области, больше половины опрошенных родились здесь (68,6 %), каждый третий приехал после рождения (31,4 %). Различия в разрезе типов подразделений оказались статистически не значимы.

Подавляющее большинство сотрудников, которые приехали в Мурманскую область после рождения, проживают здесь уже более 20 лет (73,8 %). Доля тех, кто решил обустроиться в регионе совсем недавно (до 3 лет), составила 9,4 %, в том числе 4,7 % опрошенных проживают здесь меньше 1 года. Причем среди сотрудников мобильных подразделений она чуть выше (13,9 %), чем среди стационарных (5,5 %).

В ходе анализа миграционных планов выявлен высокий потенциал мобильности среди местных сотрудников. Относительное большинство опрошенных дали неопределенный ответ – «и да, и нет в равной мере» (31,8 %). При этом доля тех, кто планирует уехать, несколько больше (36,9 % – сумма вариантов «определенно да» и «скорее, да»), чем тех, кто не имеет таких планов (31,3 % – сумма вариантов «определенно нет» и «скорее, нет»). Стоит отметить, что сотрудники мобильных подразделений характеризуются большим эмиграционным потенциалом (46,4 % – сумма вариантов «определенно да» и «скорее, да»), чем работники стационарных (35,0 % – сумма вариантов «определенно да» и «скорее, да») (табл. 2).

Таблица 2 – Наличие планов переехать из Мурманской области, %

Table 2 – Plans to Move from the Murmansk Region, %

Варианты	Мобильные подразделения	Стационарные подразделения	Всего
Определенно да	22,3	13,4	15,7
Скорее, да	24,1	21,6	21,2
И да, и нет в равной мере	32,1	27,9	31,8
Скорее, нет	16,1	30,1	24,7
Определенно нет	5,4	7,1	6,6
Всего	100,0	100,0	100,0

Относительное большинство тех, кто не исключает для себя переезд, планирует осуществить его сразу после выхода на пенсию (31,1 %). Каждый пятый готов уехать в ближайшее время, как только представится возможность (20,8 %). Причем данная позиция сравнительно более характерна для сотрудников мобильных подразделений (30,7 %), чем для стационарных (15,4 %). В качестве других вариантов ответа (всего 15,0 %) респонденты указывали различные семейные обстоятельства (работа/пенсия/стаж супруга или образование/самостоятельность/переезд детей), жилищные условия (приобретение жилья / улучшение жилищных условий в другом регионе), а также давали абстрактные и неопределенные ответы («по ситуации», «сложно сказать» и пр.).

Среди причин переезда с существенным отрывом лидируют традиционные для северных территорий климатические, экологические условия (70,5 %). Чуть более трети опрошенных указали, что планируют переехать из-за неразвитой инфраструктуры в месте проживания (35,3 %), чуть менее трети – для улучшения жилищных условий (30,1 %). Каждый пятый опрошенный связывает свой переезд с семейными обстоятельствами (20,8 %). Сотрудники мобильных подразделений сравнительно чаще указывали причины, связанные улучшением инфраструктуры (40,9 против 30,8 %) и жилищных условий (37,5 против 19,5 %). Работники стационарных структур преимущественно обозначали причины, связанные со здоровьем (14,8 против 9,1 %), улучшением материального положения (14,2 против 6,8 %), служебным/карьерным ростом (16,0 против 6,8 %) (табл. 3).

Таблица 3 – Причины переезда из Мурманской области, %

Table 3 – Reasons for Moving from the Murmansk Region, %

Варианты	Мобильные подразделения	Стационарные подразделения	Всего
Из-за экологических, климатических условий	67,0	73,5	70,5
Для улучшения инфраструктуры в месте проживания (расширение доступа к различным социальным услугам)	42,9	30,6	36,0
Для улучшения жилищных условий (в том числе наличие жилплощади в другом регионе)	38,5	19,4	30,1
Семейные обстоятельства (выйти замуж/ жениться, воссоединиться с родственниками и т. д.)	19,3	21,9	20,8
Состояние здоровья (в том числе потребность в улучшении медицинского обслуживания)	9,1	14,8	12,7
Для улучшения материального положения (достатка, заработка)	6,8	14,2	11,0
Для получения образования (для себя/детей)	11,4	11,8	10,7
Для служебного/карьерного роста	6,8	16,0	9,5
Чтобы найти/сменить работу	1,1	4,7	2,3
Другое	10,2	1,8	5,4
Всего	213,1	208,7	209,0

Кроме того, местным респондентам был задан открытый вопрос: «Что в целом удерживает или может удержать Вас от переезда?». Всего получено 344 ответа. Наиболее распространенные факторы удержания связаны с различными аспектами материального благополучия: высокая (конкурентная) заработная плата и наличие жилья в регионе, необходимость выработки «северного» стажа, отсутствие денег для переезда и жилья в другом регионе, наличие стабильной работы и перспективы карьерного роста. Кроме того, важным аспектом являются сложившиеся семейно-родственные и дружеские связи в месте проживания, что также существенно удерживает от переезда. Чувство малой родины, или местный патриотизм, также препятствует оттоку населения. Климатические и природные условия получили неоднозначную оценку: если для кого-то это фактор удержания («красота природы, подходящий для меня климат, и мне нравится полярный день и полярная ночь»), то для других они имеют отрицательное значение («живу в Мурманске и основная причина – климатические условия, которые, к сожалению, не изменить»). Достаточно популярным был ответ «ничего не удерживает / не может удержать».

Далее всем опрошенным (местным и нет) предлагалось оценить условия проживания в регионе. Показатель привлекательности жизни в Мурманской области имеет значение чуть выше среднего по 5-балльной шкале – 3,22 балла. При этом сотрудники стационарных подразделений, а также местные граждане более высоко оценивают жизнь в регионе (3,50 и 3,47 балла соответственно), чем сотрудники мобильных подразделений и приезжие из других субъектов федерации (2,94 и 2,51 балла соответственно).

Удовлетворенность состоянием большинства сфер жизни в Мурманской области, измеренная по 5-балльной шкале, находится на уровне чуть выше среднего. Наиболее высокую оценку получили сферы спорта (3,70 балла), культуры (3,57 балла) и образования (3,52 балла); наименее – ЖКХ (2,75 балла) и жилье (2,89 балла). Различия в разрезе типов подразделений статистически не значимы. При этом ожидалось, что местные сотрудники будут более высоко оценивать место своего проживания, но по результатам опроса выяснилось, что их оценки в целом близки тем, которые дали работники, приехавшие из других регионов. Более того, персонал из числа неместных более высоко оценил некоторые сферы, в частности, рынок труда и занятость в их ответах получили относительно более высокий средний балл (3,68 против 3,33 балла) (табл. 4).

Таблица 4 – Удовлетворенность состоянием отдельных сфер жизни в Мурманской области, среднее значение ¹

Table 4 – Satisfaction with the State of Individual Spheres of Life in the Murmansk Oblast, Average Value

Варианты	Мобильные подразделения	Стационарные подразделения	Местные	Неместные	Всего
Спорт	3,69	3,60	3,63	3,68	3,70
Культура	3,52	3,55	3,55	3,51	3,57
Образование	3,57	3,35	3,42	3,59	3,52
Рынок труда, занятость	3,69	3,18	3,33	3,68	3,50
Медицина	3,37	3,32	3,36	3,21	3,38
Экология	3,31	3,13	3,17	3,41	3,28
Благоустройство городской среды	3,18	3,27	3,25	3,17	3,27
Досуг	3,09	3,24	3,21	3,09	3,18
Жилье	2,82	2,84	2,87	2,67	2,89
ЖКХ	2,74	2,66	2,70	2,73	2,75

Далее респондентам был задан дополнительный вопрос о том, на какие сферы в первую очередь нужно обратить внимание представителям власти и крупного бизнеса, чтобы люди оставались жить и работать в Мурманской области. На него можно было дать не более 3 вариантов ответа. Абсолютное большинство опрошенных отметили первоочередную необходимость модернизации сферы жилья (59,6 %). На втором месте по популярности ответов – рынок труда и ЖКХ (по 40,3 %), на третьем – медицина (39,2 %). Интересно, что для сотрудников стационарных подразделений сравнительно более важен рынок труда, занятость (46,9 %), ЖКХ (49,5 %), медицина (49,8 %); а для сотрудников мобильных структур – благоустройство городской среды (40,4 %), досуг (23,1 %), экология (18,3 %) и другие сферы. В разрезе места жительства также имеются значимые различия: мурманчане сравнительно чаще выделяли в качестве приоритетных сфер ЖКХ (48,6 против 21,4 %) и медицину (45,2 против 31,1 %), представители других регионов – благоустройство городской среды (40,8 против 25,8 %) и досуг (25,2 против 15,0 %) (табл. 5).

Таблица 5 – Приоритетные сферы развития для удержания населения в регионе, %

Table 5 – Priority Areas of Development for Population Retention in the Region, %

Варианты	Мобильные подразделения	Стационарные подразделения	Местные	Неместные	Всего
Жилье	57,7	60,0	58,4	62,1	59,6
Рынок труда, занятость	36,1	46,9	41,9	44,7	40,3
ЖКХ	34,6	49,5	48,6	21,4	40,3
Медицина	32,2	49,8	45,2	31,1	39,2
Благоустройство городской среды	40,4	20,7	25,8	40,8	32,2
Образование	25,5	25,8	25,8	25,2	25,4
Досуг	23,1	12,7	15,0	25,2	19,1
Экология	18,3	12,7	14,2	17,5	15,9
Спорт	6,3	3,6	4,9	3,9	4,9
Культура	4,3	4,4	4,4	5,8	4,0
Другое	6,7	2,9	3,1	9,7	5,3
Всего	285,2	289,1	287,3	287,4	286,1

1 По 5-балльной шкале, где 1 – совсем не устраивает, 5 – полностью устраивает.

Кроме того, респондентам предлагалось выразить свою удовлетворенность следующими объектами городской среды: общественный транспорт, торговые точки (торгово-развлекательные объекты), спортивные и культурные объекты, парки, скверы, прогулочные зоны. По 5-балльной шкале все объекты получили оценку чуть выше среднего: от 3,40 (парки, скверы, прогулочные зоны) до 3,84 балла (общественный транспорт). Различия в разрезе типов подразделений статистически не значимы. В зависимости от места жительства мурманчане чуть выше оценили количество торговых точек (3,85 против 3,48 балла соответственно) и количество/качество общественного транспорта (3,88/3,77 против 3,59/3,48 балла соответственно).

В завершение опроса респондентам предлагалось в открытой форме указать предложения по развитию объектов городской среды (что нужно изменить, какие новые объекты необходимы). Всего получен 181 ответ. Наиболее распространенные предложения касались развития рекреационных зон (детские площадки, парки, зеленые зоны), придомовой территории, культурно-досуговых и спортивных объектов.

Обсуждение и заключение . Итак, опрос показал, что немногим более трети опрошенных сотрудников предприятия в целом планируют уехать из региона, тогда как остаться готово меньшее количество респондентов. Основными мотивами для переезда в перспективе работников выступают природно-климатические и жилищно-инфраструктурные условия, а также семейные обстоятельства. Основными факторами удержания – исключительно материальные стимулы в виде заработной платы, «северных» надбавок, пенсий и лишь затем – семейно-родственные и дружеские связи, любовь к малой родине и другие.

Субъективные оценки привлекательности проживания респондентов в регионе имеют средние значения, причем местные жители более лояльны к нему, чем приезжие, обозначившие данный показатель Мурманской области ниже среднего. Удовлетворенность различными сферами жизни в регионе также находится на среднем уровне. Больше прочего устраивает респондентов спорт, культура, образование, а менее – сферы жилья и коммунального хозяйства. На среднем уровне находится удовлетворенность различными объектами городской инфраструктуры, в частности, транспортом. По мнению большинства опрошенных, для удержания жителей Мурманской области в регионе местным органам исполнительной власти необходимо сфокусироваться на решении жилищных вопросов, проблем занятости, ЖКХ и медицины, а также на развитии рекреационных зон и придомовых территорий.

Таким образом, основная часть опрошенных, родившись, проживая и работая в Мурманской области, готовы и далее оставаться в регионе, однако более трети граждан собираются рано или поздно уехать из него. Этому способствует невысокий уровень удовлетворенности условиями проживания, состоянием различных объектов городской среды и сферами жизнедеятельности.

Полученные данные подводят к выводу о необходимости осуществления мероприятий по повышению привлекательности территории проживания респондентов, улучшению качества и уровня комфортности городской среды, созданию возможностей для самореализации населения в различных сферах жизнедеятельности.