Отстранение от работы как способ защиты интересов работодателя

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ одной из целей трудового законодательства является защита интересов работников и работодателей.

Заведомо считается, что работник - наименее защищенная сторона трудовых отношений. Одним из первых эту позицию поддержал Л. Таль, который считал, что сама природа хозяйской власти работодателя диктует неравенство сторон трудового договора <2>.

Сегодня трудовое законодательство обеспечивает защиту интересов работников путем предоставления им дополнительных прав и гарантий. Тем не менее нельзя согласиться с тем, что это способно закономерно обеспечить баланс интересов: односторонняя защита интересов работников может привести к ущемлению прав работодателя. Рассмотрим данную проблему на примере института отстранения работников от работы.

Этот вопрос регулируются ст. 76 ТК, которая предусматривает, что работодатель обязан отстранить от работы работника при наличии определенных обстоятельств, таких как: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; случай, когда работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; ситуация, когда работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование; выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права); иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ [1].

Во время отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, а в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Таким образом, законодатель установил строго определенные случаи, когда работодатель обязан отстранить работника(-ов) от работы, поскольку в ином случае создается или может создаваться угроза жизни и здоровью работника(-ов) или иных лиц.

На данный момент судебная и правоприменительная практика показывают, что причины, не указанные в ст. 76 ТК, не могут служить основанием для отстранения от работы.

Так, например, руководством одного мелкого предприятия в г. Н., был временно отстранен от работы главный бухгалтер по причине проведения аудиторской проверки по факту нарушений с его стороны. Кроме того, приказ предусматривал сохранение за работником среднего заработка на период его отстранения от работы. Работник подал заявление в городскую прокуратуру, которая признала отстранение от работы незаконным, как не подпадающее под случаи, предусмотренные ст. 76 ТК [3].

Мы считаем, что подобная практика создает дисбаланс интересов работников и работодателей. Сложившиеся общественные отношения в сфере труда диктуют необходимость наделить работодателя правом регулировать вопросы отстранения работников, например, во время проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск попытки работника воспрепятствовать проведению расследования или проверки.

Таким образом, закрытый перечень, указанный в ст. 76 ТК, «связывает руки» работодателям там, где им бывает необходимо действовать быстро и эффективно для обеспечения соблюдения своих законных интересов. Во избежание подобных ситуаций законодателю необходимо внести изменения 3

в ТК РФ, которые обеспечат работодателям возможность защищать их права в подобных ситуациях.