Ожидания и гендерные ловушки цифровизации

Введение, обзор литературы, цель

Целью статьи является определение ин ституциональных рамок концепции регули рования гендерного неравенства в развитии цифровой экономики .

• 1.    По данным прогноза Росстата предпола гаемая продолжительность жизни при рожде нии достигнет примерно 73,5 года , в т . ч . у жен щин – 78,4 года , у мужчин – около 68,5 года . Однако уже в 2045 г . ожидается ее повышение на 7,4 года у мужчин ( до 75,9 года ), а у жен щин на 4,8 года , достигнув возраста 83,2 года . Таким образом , разрыв в продолжительности жизни обоих полов значительно сократится ( составит 7,3 года вместо 9,9). Прогнозные данные по продолжительности жизни и для женщин , и для мужчин находятся на шкале 79,8 года ( т . е . отмечается рост на 6,3 года ) [1].

• 2.    Косвенные ловушки цифровизации свя заны и с трансформацией структуры занятости в цифровой экономике . Так , покидая рабочие места , молодые матери находят варианты удаленной занятости , чаше всего в секторе коммерческой деятельности , услуг бизнесу . Параллельно оставленные ими рабочие места работодатели пытаются заполнить равноцен ными специалистами . Эти вопросы , связанные с диспропорциями на рынке труда , решаются сложно и малоэффективно , полностью оправ дывая понятие управленческой ловушки . Ожидания преодоления гендерных различий в цифровом рыночном пространстве , связываем с формированием концепции регулирования гендерных разрывов и преодолением гендер ных диспропорций в области компьютерного обучения , информационно - коммуникацион ных технологий , искусственного интеллекта .

При сравнении показателей продолжитель ности жизни россиян и жителей развитых европейских стран , с учетом прогнозов отече ственных статистических органов , приходит понимание того , что мы не до стигнем этих прогнозных уровней . На 2024 г . Росстат про гнозирует всего 73 полных года средней про должительности жизни . При этом гендерный разрыв составляет 10 лет в пользу женщин . Это объясняется тем , что мужчины чаще ведут нездоровый образ жизни , злоупотребляют алко голем , курением . Однако самая основная при чина – это последствия пандемии и проведение СВО . В связи с этим меняются подходы к госу дарственному и корпоративному управлению .

Женщины составляют более 53 % населения страны, активно задействованы в сфере предпринимательства, бизнеса, в политике, являясь мощным экономическим ресурсом, подчас недооцененным. Анализ процентного соотношения участия женщин на руководящих должностях в органах государственной власти, корпорациях, а также в сферах высоких технологий и промышленности требует учета многонационального характера страны. Этот аспект является важным, поскольку он отражает специфику регионального развития, которое варьируется в зависимости от традиций, обычаев и культурных особенностей различных этнических групп.

В современных публикациях по цифровой экономике присутствует нечувствительность к гендерным вопросам . Однако публикаций по переосмыслению подходов к экономическим ожиданиям и ловушкам государственного ре гулирования представлено достаточно много [2–5]. В своих публикациях мы отмечали нали чие следующих вариантов ловушек , связанных с эффектами мультипликации и акселерации реализации цифровых технологий экономи - че ского развития : ловушка зависимости от реализуемых стратегий ; ловушка ценообразо вания ; ловушка дематериализации активов ; ло вушка нерыночного распределения цифровых доходов ; ловушка масштаба ; ловушка « побе дитель получает все »; ловушка разнообразия ; ловушка достоверности решений . Эти виды ловушек авторы [6] определяют как прямые и косвенные экономические ловушки цифрови зации : ловушки цифрового налога ; ловушка правовой защиты результатов искусственного интеллекта ; ловушка регулирования ; ловушка жизни в цифровой среде .

В рамках прямых ловушек цифровизации рассматриваем и невозможность сокращения гендерного разрыва в цифровой экономике . В рамках косвенных ловушек регулирования рассматриваем проблему управления гендер ным неравенством в современной экономике .

Ловушки снижают эффективность управ ленческих решений и эффективность самих цифровых технологий [7]. Основные по казатели Федерального проекта « Цифровые технологии » в России определены без учета гендерного неравенства . Так , в соответствии с дорожной картой развития России в целях экономического обеспечения технологическо го суверенитета страны предусматривается увеличение затрат на развитие « сквозных цифровых технологий ». Планируется трое кратное увеличение новых производственных технологий по сравнению с отчётным 2019 г . и , как следствие , троекратный рост выручки проектов на основе внедрения « сквозных циф ровых технологий » предпринимательскими структурами . Расчёт этих показателей выпол нен с использованием фактора « человеческий капитал », без учета гендерной разницы в об разовании , оплате труда , возможностях трудо устройства в цифровой экономике [8].

Анализируя развитие фарминдустрии РФ , как один из примеров развития высокотехно логической отрасли , участвующей в формиро вании технологического суверенитета страны , авторы определили следующие факторы :

• 1.    За последние 20 лет отмечается омо ложение штатного состава компаний за счет привлечения молодых сотрудников из числа выпускников фармацевтических , химико -

  технологических и экономических вузов . Как известно , до 2000- х гг . эта отрасль отличалась большим процентом опытных работников именно в сфере фармацевтики .

• 2.    Анализируя степень мобильности ра ботников отрасли в динамике , сделали вывод о том , что мужчины более устойчивы в плане трудовой деятельно сти , поскольку до стиже - ние карьерного роста для них существенно . Однако на общую статистику фармотрасли это оказывает незначительное влияние , поскольку удельный вес мужчин , работающих в фарм - компаниях , составляет лишь 10 %.

• 3.    Проблема дефицита кадров для отрасли до статочна стабильна . Текучесть кадров , их трудовая мобильность влияют на эффектив ность деятельности компании , требуют увели чения затрат на поиск , наём и тем более адап тацию работников на новом рабочем месте . Работник приобретает знания , накапливает опыт , овладевает определёнными компетен циями , наращивая свой человеческий капи тал . Здесь большую роль играют проводимые фармацевтическими компаниями тренинги , повышение квалификации , переподготовка своих сотрудников . Естественно , компания несёт большие финансовые потери и снижает человеческий капитал предприятия при смене топ - менеджеров .

• 4.    Наблюдается резкое сокращение про должительности трудовых отношений с одним работодателем . Сейчас 30 % работников аптеч ной организации имеют стаж работы не более 2 лет . В то время как ранее , например в 2000- х гг ., тот же процент работников имел стаж работы в организации не менее 10–20 лет .

• 5.    Замечено изменение в динамике рынка труда фармацевтической отрасли и общей динамике рынка труда . В период стабилиза ции экономики конца 90- х гг . отмечалось и развитие фармацевтического рынка . Фарм - компании предоставляют работникам помимо заработной платы компенсационный пакет . Наличие « хорошего соцпакета » гарантирова лось размерами и капиталом компании . Этим объясняется переход работников с должности на должность и смену компаний . В настоящее время резко снизилась длительность трудо вых отношений с работодателем , в отличие ,

  например , от 2012 г . ( см . п . 4). В 2023 г . ин дексация заработной платы находилась на уровне 5–10 %, в среднем 7–8 %. В 2024 г . работодатели запланировали индексацию в 4–6 %. Отмечается увеличение бонусного и социального пакетов .

• 6.    Вопрос о мотивации работника к пере мене места работы . Молодёжь – самая актив ная группа в вопросе смены работы , что соз дает двоякую ситуацию . Принимая молодого работника без опыта , работодатель рискует , неся довольно большие финансовые затраты на его обучение . Не факт , что эти расходы окупятся . С другой стороны , работодатель готовит работника « под себя », под выполне ние задач именно своей компании . Сейчас это своеобразный тренд компаний не только в фармацевтической отрасли . Например , в аэро порту « Домодедово » создано целое агентство « Домодедово Трейнинг », готовящее специ алистов для работы в этом аэропорту .

• 7.    Как правило , на длительный срок с фармкомпанией заключают договоры именно женщины или семейные люди , а также люди , относящиеся к старшей возрастной группе . По уровню образования , как правило , это специ алисты со средним специальным или высшим образованием .

• 8.    Основная причина , по которой увольня ется работник фармацевтической компании , – это инициатива администрации . Работник , принимая решение об увольнении , сравнивает все характеристики предыдущего и ново -

• го рабочих мест. Гендерный аспект влияет на трудоустройство. Мужчины больше настроены на карьеру, поэтому они чаще всего меняют работодателя, а женщинам сложнее конкурировать на рынке труда с мужчинами в карьерном плане.

• 9.    Выявлена особенность фармацевтиче ских компаний – корреляционная зависимость уровня оплаты труда работника от опыта рабо ты и трудового стажа . Хотя логичней на первое место , на наш взгляд , выдвигать именно уровень образования . Поэтому очень важное значение уделяется именно дополнительному образованию ( в том числе экономическому , в первую очередь , и управленческому ). Специ алисты с большим трудовым стажем , помимо нежелания менять работу , надеются на по вышение заработной платы . Таким образом , эти два фактора становятся очень хорошим стимулом трудовой мобильности .

• 10.    Выявлена еще одна гендерная особен ность – феномен « стеклянного потолка », объ ясняющий ряд препятствий женского карьер ного роста .

Ряд компаний , наряду со снижением поро га выплат бонуса и введением качественных показателей , ввели программы well-being для сотрудников , а также , например , ввели компен сацию за использование личного автомобиля .

Ряд фармацевтических компаний начали ис пользовать так называемые удерживающие или приветственные бонусы с целью сохранения сильных кандидатов и минимизации потерь .

Факторы трудового поведения работника , к которым относятся уровень заработной платы , имидж компании , социальная ответственность компании , степень инновационности компании , влияют на принятие решения о выборе места работы , будь то работа в фармацевтической компании , на производстве или в R&D- центре .

Отчетливо видна необходимость поддер жания уровня оплаты труда определённых категорий работников с целью поддержания конкурентоспособности компании на фарма цевтическом рынке . Однако и здесь возникает ряд проблем : нежелание руководства компаний поднять уровень зарплаты или невозможность этого вследствие низкой рентабельности ком пании или в результате роста зарплат прови зоров . В настоящее время отмечается дефицит кадров , заработная плата невысокая . В связи с этим отмечается несоответствие количества и качества выпускников фармацевтических вузов потребностям фармкомпаний . С этой целью государство , с одной стороны , должно усилить контроль за подготовкой выпускников , а с дру гой стороны , необходимо вернуться к практике целевой подготовки специалистов фармотрасли .

Таким образом, отмечается высокая трудовая мобильность и текучесть кадров фармацевтических организаций. Дефицит трудовых ресурсов на фармацевтическом рынке можно компенсировать соответствующей системой мотивации работников, использованием инноваций, привлекающих необходимых пред- приятию работников. Закономерности возникновения процессов трудовой мобильности в зависимости от уровня организации:

• 1.    Явным мотивом ( первопричиной ) смены места работы является уровень заработной платы .

• 2.    Для аптечных организаций мегаполисов очень важным мотивом трудовой мобильности выступают условия труда и организация .

• 3.    Для организаций государственного сек тора важным мотивом смены места работы яв ляются профессионально - квалификационные требования . Отмечается , что для российских и индийских фармацевтических компаний этот показатель имеет самое низкое значение .

• 4.    Организации государственного сектора и слабо развитые фармацевтические компа нии не получают достойного социального обслуживания , что , естественно , становится причиной увольнения сотрудников .

• 5.    Основным мотивом мобильности спе циалистов , присущим специалистам , прожи вающим в Европейской части страны или в мегаполисах , являются предпринимательские способности сотрудников [9].

Представители фармацевтического бизнеса , образовательных учреждений и консалтинго вых компаний определили проблемы в кадровой сфере и попытались найти пути их решения .

В связи с наличием гендерного эффекта экономических ловушек очень сложно решить следующие вопросы :

• 1.    Оценить потери , связанные с гендерным разрывом на рынке труда .

• 2.    Оценить , насколько дорого обойдется развитие гендерного пространства в Интер нете [10–12].

• 3.    Учесть гендерный фактор при форми ровании и реализации основных документов , определяющих развитие цифровой экономики в Российской Федерации , национальных про ектов , федеральных проектов , дорожных карт .

• 4.    Определить , насколько серьезны послед ствия дальнейшего развития в рамках гендер ной нечувствительности цифровой экономики .

Методы исследования

Исследование проведено с применением методов анализа и систематизации. Авторами применен метод контент-анализа для опреде- ления проблем и дискуссионных моментов, связанных с преодолением последствий ожиданий и действия гендерных ловушек в цифровой экономике. В рамках контент-анализа в список использованных источников не включены в полном объеме публикации авторов статьи. В то же время включены публикации профильных экономических журналов, содержащие разные подходы в рамках проблемы исследования.

Результаты и дискуссия

Исследование позволяет сформулировать следующие результаты :

• –    анализ современной периодики позволяет констатировать необходимость формирования и развития концепции регулирования ген дерного неравенства в цифровой экономике . Актуальность этих вопросов подтверждается аналогичными исследованиями и полученны ми результатами в странах Евросоюза и мира ;

• –    институциональные контуры концепции очерчены трансформационными процессами реального и финансового рынков и связаны с появлением института гендерной науки , гендерного пространства сети Интернет и др .;

  – гендерный фактор учитывается недо статочно репрезентативно при формировании и реализации основных документов , опреде ляющих развитие цифровой экономики в Рос сийской Федерации , национальных проектов , федеральных проектов , дорожных карт . На ряду с агрегированными , синтезированными показателями развития цифровой экономики необходимы конкретные , точечные , чувстви тельные к гендерным различиям индикаторы .

Исследование позволило сформулировать две дискуссионные проблемы :

• 1)    в настоящее время невозможно определить концепцию регулирования гендерного разрыва в цифровой экономике как сформировавшуюся , самостоятельную . Сходство исследовательских подходов и трактовок связано с общими во просами цифровой трансформации экономики , финансового рынка , рынка труда . Различия свя заны с рамками институциональных контуров развития и контуров рассматриваемых проблем ;

• 2)    редкие публикации посвящены регули рованию гендерных диспропорций в области образования , диспропорций на рынке труда ,

информационно - коммуникационных техноло гий , искусственного интеллекта . В своем боль шинстве исследования проводятся в контурах гендерной нечувствительности цифровой экономики [13–18].

Заключение

Суммируя , определим несколько выводов :

• 1.    Необходимо разработать концепцию регулирования гендерного неравенства в цифровой экономике , учесть опыт гендерного регулирования в странах Европейского Союза и мире . Необходимо разработать и использо вать в концепции наряду с агрегированными и точечные , чувствительные индикаторы ген дерных трансформаций институтов рыночной экономики : института рынка , института об разования , института культуры , института фи нансового рынка , института рынка труда и др .

• 2.    Контуры такой концепции определяем посредством оценки уровней исследования гендерных проблем ( нано , микро , макро , мезо , мега ). Кроме того , систему факторов , опреде -

• ляющих экономическое развитие, представляем следующим образом: экономические, социальные, экологические, институциональные, ментальные, фактор знания, фактор цифровизации, гендерные факторы и др. В дискуссиях по вопросам современных трансформаций рыночных институтов менее всего представлена система факторов экономического развития, включающая гендерный фактор.

• 3.    Существенным представляется авторам развитие и расширение гендерного простран ства сети Интернет . Наращивание аудитории предусматривается дорожными картами развития цифровой экономики Российской Федерации . Однако эти документы также нуж даются в конкретных показателях преодоления гендерного неравенства во всех его формах .

• 4.    Необходимо преодолеть гендерную нечувствительность исследований по цифро вой экономике . Здесь высока роль развития гендерной науки в вузах и академических институтах [19].