Пенсионное обеспечение как сфера деятельности социального работника: основные направления и факторы кадровой политики ПФР

Большое внимание общественности и органов государственной власти к проблемам пенсионного обеспечения в России обусловливает приоритетность задачи по повышению профессионального уровня сотрудников пенсионного фонда, в том числе специалиста по социальной работе, занятого в этой системе. Особенно высокие требования к работникам органов ПФР предъявляются в области правовой компетентности (толкование и правоприменение законодательства) и информационнокоммуникационных навыков [3].

Следует отметить, что личностно-профессиональные особенности и требования к специалистам ПФР остаются слабо изученными [1, 4], в свою очередь, недостаточная проработанность проблематики затрудняет проблемы приема, отбора и ротации кадров ПФР. При этом такой показатель как «текучесть» кадров введен в рейтинг основных показателей деятельности органов ПФР.

В рамках совершенствования мотивационных механизмов ПФР ставит перед собой следующие задачи:

• -    диагностика мотивационных предпочтений сотрудников, в том числе определение и реализация потенциала каждого работника;

• -    привлечение подчиненных к процессу определения целей и разработки решений (целевое управление), нацеленность большинства показателей на результат, а не на процесс;

• -    исключение из плановых показателей недостижимых нормативов и максимальное приближение системы оплаты труда к его результатам в целях нивелирования влияния демотивирующих факторов;

• -    сохранение конкурентоспособного уровня оплаты труда в системе ПФР, в частности принятие решений в установленном порядке об индексации (повышении) должностных окладов работников ПФР в размерах не менее чем размеры, предусмотренные для федеральных государственных служащих, а также выплат компенсационного характера;

• -    психологическая поддержка и создание комфортных условий для работы;

• -    пропаганда и развитие корпоративной культуры, формирование у сотрудников чувства принадлежности к ПФР, престижности работы в этой организации.

Как известно, территориальное устройство Российской Федерации таково, что все ее государственные структуры, в том числе и ПФР территориально разобщены, поскольку их отделения и управления находятся относительно далеко от центра и друг от друга. Данная особенность усложняет управляемость ПФР, однако каждый сотрудник структуры должен ощущать себя членом федеральной организации, которая, с одной стороны, предъявляет к нему высокие требования, а, с другой стороны, является стабильной и сможет поддержать в случае личных, профессиональных или иных трудностей. С другой стороны, клиенты фонда должны видеть в сотруднике ПФР профессионала, поскольку тут действует психологический закон: если он произведет на них благоприятное впечатление своей компетентностью, доброжелательностью, то они автоматически перенесут это впечатление на всю организацию.

В сфере управления персоналом ПФР ставит перед собой задачи по развитию организационной культуры и формированию позитивного имиджа ПФР как внутри системы, так и вне (потенциальные сотрудники, участники обязательного пенсионного страхования, негосударственные пенсионные фонды, управляющие компании, учебные заведения, осуществляющие подготовку по специальностям, востребованным в ПФР и др.).

Отдельный акцент в кадровой политике ПФР делается на психологическом сопровождении служебной деятельности, в особенности работников клиентских служб Отделений ПФР, сотрудников, осуществляющих прием пенсионеров, застрахованных лиц и страхователей.

Отбор кандидатов в системе ПФР на замещение вакантных должностей преимущественно осуществляется из двух источников: собственного кадрового резерва и по рекомендациям работников ПФР и других организаций, сотрудничающих с ПФР, что практически исключает приток в организацию случайных людей. Такая ситуация обеспечивает продвижение по карьерной лестнице своим сотрудникам, соответственно создает дополнительный мотивирующий фактор для эффективной работы. Кроме того, растет персональная ответственность сотрудника, однако для работодателя круг претендентов на должность остается достаточно узким.

Как правило, отбор претендующих на должность кандидатов производится путем собеседования с руководителем структурного подразделения и анализа личных документов работниками кадровых служб. Важно подчеркнуть, что Управление кадровой политики ПФР планирует ввести обязательное профессиональное тестирование и психологическую диагностику при приеме на работу.

В целях регламентации должностных обязанностей, полномочий и мер ответственности в ПФР разработаны должностные инструкции или регламенты, являющиеся важными юридическими документами, определяющими права, обязанности и ответственность сотрудника. На основании этого документа работник может доказать свое право не исполнять какое-либо поручение, а работодатель - предъявить претензии к сотруднику, не выполнившему своих служебных обязанностей, что может стать основанием для дисциплинарного взыскания или даже увольнения по соответствующему основанию.

Весьма актуальной является проблема создания системы профессиональной и социально-психологической адаптации новых молодых сотрудников. Стратегические кадровые задачи ПФР относительно различных видов диагностики персонала становятся достаточно легко реализуемыми благодаря работе специализированных программных оболочек. Данная диагностика должна сделать более эффективным подбор кадров, проведение аттестации, а также для изучения возникающих в ходе профессиональной деятельности проблемы напряженности и загруженности персонала, его мотивации, выявления конфликтных ситуаций.

Таким образом, профессиональная диагностика крайне важна для мониторинга динамики профессионального роста или регрессии работников, определения необходимости дополнительного обучения, и, более того, планирования карьеры сотрудника.

Очевидно, что достижение долгосрочных и краткосрочных целей организации невозможно без обучения персонала. Особенности российского социального и пенсионного законодательства таковы, что полученные работниками в вузах знания быстро устаревают и возникает необходимость их значительного обновления [2].

Не менее важное внимание стоит уделить и непрерывному образованию сотрудников ПФР, основанному на идее обучающейся организации. Такой подход позволит сотрудникам получать информацию о текущем состоянии дел, целях, задачах и перспективах развития организации, повысить уровень, уровень корпоративной культуры и трудовую мотивацию.

В контексте развития персонала немаловажна работа по формированию резерва для выдвижения на руководящие должности, поскольку процесс служебного продвижения и планирования карьеры весьма значим для мотивирования молодых перспективных сотрудников и обеспечения стабильности организации. Несомненно, наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых работников, обеспечить преемственность при смене руководителей, а, кроме того, снизить риски организации при заболевании или увольнении ключевых сотрудников и возникновении других непредвиденных обстоятельств.

В заключении следует подчеркнуть, что основным направлением деятельности кадровой службы ПФР является совершенствование методов и средств работы с персоналом. Управление кадровой политики ПФР осуществляет совместную работу с психологами по созданию банка профессиограмм, разрабатывает должностные инструкции, развивает систему профессиональной и социально-психологической адаптации нового персонала, совершенствует систему материальной и моральной мотивации кадров.

Таким образом, проанализированные внешние и внутренние факторы кадровой политики ПФР позволяют выделить основные направления деятельности кадровой службы ПФР в отношении сотрудников (подбор, ротация кадров; формирование системы адаптации и наставничества молодых специалистов; аттестация сотрудников; формирование и развитие резерва кадров; психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников; повышение мотивации сотрудников; обеспечение безопасности и охраны здоровья работников). Кадровая политика в отношении специалистов по социальной работе ориентирована в том числе на профилактику профессионального выгорания, которое свойственно всем помогающим профессиям из-за высокого уровня эмоциональной напряженности, вызванной необходимостью контактировать с различными категориями населения.