Переход к постиндустриализму и модернизация форм организации труда

П рактически в течение всего XIX в. сосуществовали две рав-ноправные модели промышленного производства. Одна модель — концентрация рабочей силы на крупных и средних предприятиях, вторая — малые предприятия, в основном «семей-ного» типа, и надомный труд пространственно распределенных производителей, зачастую проживающих вне города. С социальной точки зрения вторая модель, особенно в ее «надомном» варианте, была гораздо «гуманнее», т.к. вписывалась в традиционный образ жизни, не вырывала работника из привычной для него социаль ной среды, обеспечивала социальную поддержку местной общины, страховала в случае потери работы наличием дохода от других видов деятельности. Французские исследователи связывают пауперизм и иные социальные издержки и катаклизмы именно с процессом ускоренной промышленной концентрации производства в крупных городах, проходившей на протяжении всего XIX в. (так называемый манчестерский тип индустриализации).

Социальные мыслители того периода хорошо видели социальные проблемы, порожденные «манчестерской индустриализацией» и новыми формами организации промышленного труда.

Но второй («мягкий») тип индустриализации при его большей социальной безопасности оказался в XIX в. гораздо менее эффек-тивным экономически — практически невозможно было окупить все более дорогое оборудование, соблюсти все усложнявшиеся тех нологические регламенты, возникали проблемы с вывозом продук ции и завозом сырья, инженерной поддержкой производства.

К середине ХХ в. пространственно локализованное предприятие, основанное на труде наемных работников, связанных с предпри ятием бессрочным договором, стало основной формой организа ции труда в промышленности и многих иных областях в развитых странах. Бессрочный договор, в отличие от срочного контракта работника и работодателя, считается самой стабильной формой занятости работника. Потеря работы при таких условиях связана в развитых странах со значительной системой социальных выплат, и работодатели весьма ограничены в своих действиях по увольнению или изменению условий найма. В 1975 г. такая форма организации труда во Франции, например, охватывала 80% всех работников1.

Внутри предприятия преобладала организация труда на принципах фордизма и тэйлоризма (максимальная рационализа-ция трудовых операций) с учетом необхо -димости формирования некоторой доли «человеческих отношений» внутри кол -лектива.

Но затем практика бессрочного найма работника на предприятие в развитых странах стала стремительно сокращаться. Причина — резко выросшая в последней четверти ХХ в. социальная динамика, необходимость быстрого реагирования и работодателей, и работников на меняю -щуюся ситуацию на рынке товаров и услуг и, как следствие, на рынке труда. Связан этот рост социальной динамики в сфере труда, прежде всего, с переходом разви-тых стран к постиндустриальному типу экономики и к обществу постмодерна. По мнению специалистов, переход этот совершенно четко обозначился в 70 -х гг. ХХ в., хотя отдельные проявления «новой экономики» относятся к концу 40-х гг.

Все наиболее известные теории постин дустриального общества прямо включают в себя в качестве центральных положения о трансформации характера труда и рынка труда. Это проявляется в востребованно -сти тех или иных профессий, тех или иных знаний, навыков, умений работников, требований к уровню подготовки работни-ков, их компетенциям. Основное направ-ление этих изменений — рост креативного компонента в труде наемного работника. Более всего ценится (и материально оце-нивается) способность работника созда вать новизну, продуцировать оригиналь ные решения, позволяющие существенно увеличить стоимость товара. Стандартные трудовые операции все более вытесняются из постиндустриальных стран в «развива ющиеся экономики». Одновременно кре ативный труд дает работнику совершенно новые возможности самореализации, перехода от утилитарно мотивированной активности к творческой деятельности, раскрывающей его способности. Это не означает, что в постиндустриальной эко номике отсутствуют рутинные индустри альные и даже доиндустриальные виды труда, но важны пропорции, в которых сегодня делится труд между выделяемыми аналитиками 5 секторами экономики.

Но переход к постиндустриализму, сопровождающийся ростом динамики рынка труда, не мог не сказаться на органи- зации трудового процесса. Стали стреми тельно распространяться альтернативные по отношению к прежним формы занято сти: найм по контракту на определенный срок, частичная занятость, параллель ная занятость и т.д. Происходит, по сло вам Р. Кастеля, «разрушение стабильной занятости». Этот исследователь пишет: «В абсолютных цифрах бессрочный договор в 90-х годах ХХ в. все еще преобладает. Однако если взять только новые рабочие места, то пропорции резко меняются. “Атипичные” формы занятости состав -ляют до двух третей новых рабочих мест. <„> Это явление затрагивает как круп -ные промышленные предприятия, так и малые, и средние. <„> Процесс набирает скорость. Многообразие и неупорядочен -ность форм занятости фактически вытес няют представления об однотипных и ста бильных рабочих местах»1. Но по отноше -нию к разным категориям работников эти «атипичные» формы занятости являются весьма различными.

В западной социологии труда сложился термин — «относительно нанимаемые». Это работники, котор ых нанимают на короткий срок (максимум — несколько месяцев) для выполнения конкретных задач и затем увольняют. В случае необхо димости их нанимают опять. Те. у работ -ника членство в организации перемежа ется с периодами безработицы или иной работы по найму. Сегодня такая форма занятости затрагивает, прежде всего, молодежь с невысокой квалификацией и малым практическим опытом работы, вынужденную действовать на рынке труда, исходя из так называемой однодневной стратегии. Подобная социальная прак-тика расширяется. В частности, в нашей стране уже сформировалась практика, когда молодого специалиста нанимают на «испытательный срок» с минимальной оплатой, затем, когда приходит пора пере водить его на постоянное место с иными условиями оплаты труда, ему объявляют, что «испытание» он не прошел. Мы уже не говорим об условиях найма рабочих мигрантов, изначально ориентированных на «однодневную стратегию». С эконо-мической точки зрения — это ответ тру -довых организаций на высокую динамику рынка, в условиях которой мобильность всех компонентов организации, в т.ч. и ее работников (с точки зрения численности, состава, квалификации, профессий и пр.), становится чуть ли не основным условием выживания на рынке.

С социальной же точки зрения такая ситуация порождает целый ряд серьезных последствий. С одной стороны, ее можно оценить как освобождение от «цивилизации труда» ХХ в., когда труд практически целиком формировал положение «среднего» человека в социальном пространстве. Но, начиная с последнего десятилетия ХХ в., в связи с частой (по сравнению с прошлым) переменой места работы, а то и профессии все меньшее число людей в развитых странах идентифицируют себя через свое положение в системе труда, т.е. считают свой трудовой статус главным.

Постмодернистский взгляд на социальную реальность снимает границы между отдельными жизненными проявлениями: трудом и досугом, праздником и повседневностью и т.д. Следствие данного процесса – фундаментальные изменения в природе социальных идентификаций1. Так, в английской социологии активно разрабатывается теория «расхождения социальных секторов по потреблению», основа которой – идентификация социальных групп не чисто по веберовским основаниям, а на основе сочетания горизонтальных и вертикальных классификаций. Привычные страты (горизонтальные) пересекают «вертикальные шахты», объединяющие индивидов из разных социальных групп на основе стилевых предпочтений, образа жизни, политических взглядов и пр. Тем самым формируются новые социальные группы, зачастую гораздо более солидаризированные, чем прежние. Традиционные страты как бы «взрываются изнутри» новыми дифференциациями. Можно привести в пример движение «зеленых», в которое входят люди разного социального положения в привычном понимании этого слова. Но еще более часто в качестве нового критерия социальной дифференциации называют расхождение в стиле потребления.

Английский социолог Р. Кромптон отмечает, в частности, что процессы, происходящие в сфере потребления, более отражают социальную динамику, чем те, что имеют место в сфере произ- водства. Соответственно, стили жизни, в которых важной составляющей является потребление, стали играть более важную роль в дифференциации социальных установок и поведения, чем положение человека в производственной системе2. Социолог О.О. Савельева отмечает, что повышенное внимание к потреблению как таковому в последние десятилетия стало естественным результатом бурного развития массового производства, торговли и новых институциональных форм общественной жизни. Рационализация производственно-коммерческой деятельности стимулировала появление «ауры» обезличенных, анонимных форм отношений организаций с работниками и клиентами, производителей с поставщиками и потребителями. Это повлияло на понижение самоидентификации с теми, кто производит и распределяет товары и услуги, и параллельно усилило значение мира вторичных (по сравнению с производственными) отношений. Результатом стало общее повышение самоидентификации людей по «потребительским» осно-ваниям3.

Итак, все большее число людей формируют свое представление о своем положении в социальном пространстве с культурными, национальными, политическими группами, с принадлежностью к выпускникам одного учебного заведения, с хобби, но не с местом работы, не с положением в системе разделения труда в настоящий момент. Но отказ от «трудовой» идентификации и самоидентификации чреват социальными осложнениями. В развитых странах в условиях высокой социальной защищенности даже «однодневная» занятость дает все же возможность обеспечить прожиточный минимум и искать какие-то возможности для дальнейшего устройства своей жизни в принимаемых индивидом параметрах. Однако, с другой стороны, неустойчивая, нестабильная занятость, отсутствие постоянного рабочего места не дают возможности и мотивации для выстраивания личной карьерной стратегии, проектирования своего будущего, достижения высоких профессиональных результатов.

Более того, сокращение числа постоянных рабочих мест, которые обеспечивают человеку относительно устойчивое поло -жение в социальной системе, порождают проблему «лишних людей», для которых на рынке труда нет позиций, связанных с социально одобряемыми социальным ста -тусом и социальной ролью. Это, прежде всего, молодежь, ищущая первую работу, а также долговременные безработные и так называемые стареющие работники — ищущие работу люди старше 45—50 лет. В зарубежной социологии труда появился даже термин для их обозначения — «соци-ально бессильные».

Как мы сказали выше, переход от бес -срочного найма к срочным контрак там касается разных категорий занятых, отнюдь не только «социально бессильных» работников.

Работники высокой квалификации, занятые преимущественно креативным трудом («креативный класс»), вырабо-тали свой специфический ответ на высо кую динамику рынка труда, на стремле ние организаций не связывать себя долго срочными трудовыми обязательствами. Это штатная работа в рамках «виртуаль ного офиса» (удаленная работа на дому), а также фрилансерство — сотрудничество с разными предприятиями и организа циями вне штата и вне трудового графика. Можно сказать, что это возвращение к «надомной» модели труда, но в совер шенно иных социально экономических и технологических условиях.

Внутри же трудовых организаций также модернизируются привычные формы организации труда. Широкое распространение получили организации матричной структуры, гипертекстовые организации, обучающие организации, сетевые организационные структуры и т.д. Система социального управления организациями не нашла еще адекват ных ответов на этот «вызов времени». В частности, остро стоит проблема фор мирования в новых условиях трудового коллектива организации. Здесь необ-ходимы совершенно новые подходы, в частности, формирование позитивных имиджа и репутации организации, при влекательных для сотрудников с точки зрения их самоидентификации как членов данной организации. Один из наиболее перспективных путей в этом направлении — HR -брендинг организа-ции, который связан с формированием позитивного представления об органи зации как о лучшем работодателе.