Персонифицированное развитие эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий

Современные условия деятельности российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой, высокими темпами внедрения инноваций, растущей внутренней и международной конкуренцией, введением беспрецедентных санкций со стороны западных и некоторых азиатских стран. В этих условиях, для выживания и сохранения конкурентоспособности на рынке, собственникам и менеджменту предприятий необходимо обеспечить формирование и развитие отношений работников, обеспечивающих достижение целевого уровня и систематическое повышение результативности, эффективности труда и эффективности деятельности организации [1]. Однако, как показывает анализ показателей деятельности российских производственных предприятий, степень выполнения нормативных и целевых показателей результативности, производительности и эффективности труда персонала отличается между собой от 30% до 5 и более раз.

Работники могут выполнять планы трудовой деятельности, достигая целевого уровня результативности, однако при этом производя продукты труда качества, несоответствующего требуемым стандартам, расходовать ресурсы в объемах, значительно больших установленных нормативов. Это определяет практический аспект актуальности задачи формирования отношений работников, направленных на систематическое, взаимовыгодное, согласованное повышение результативности и эффективности деятельности персонала и организации.

Каждый работник организации обладает своими индивидуальными ценностями, интересами, привычными моделями трудового поведения, жизненными опытом, квалификацией и другими профессиональными и личностными особенностями, без понимания и учета которых сформировать и развивать эффективно-ориентированные отношения невозможно. Поэтому мы считаем необходимым использование персонифицированного подхода к развитию организационно-экономических отношений работников, направленных на повышение результативности и эффективности деятельности организации.

Несмотря на множество исследований, посвященных задачам персонифицированного управления сотрудниками: развития компетенций, повышения квалификации, управления удовлетворенностью, вовлеченностью, лояльностью к организации и другим, на сегодняшний день в научно-методической литературе не представлено единой теоретической концепции формирования эффективно-ориентированных отношений работников, направленных на систематическое комплексное повышение результативности, эффективности деятельности организации на основе персонифицированного подхода к работникам, учитывающего их индивидуальные особенности. Это не позволяет руководителям организации систематически, осознанно, научно обосновано развивать эффективно-ориентированные отношения персонала.

В научно-методической литературе не представлены исследования, раскрывающие закономерность влияния персонифицированного развития эффективно-ориентированных отношений на результативность и эффективность деятельности работников производственных предприятий. Это определяет актуальность задачи разработки концепции персонифицированного развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий.

Целью работы является обоснование концепции развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий. Объект исследования - процесс трудовой деятельности работников. Предмет исследования - организационно-экономические отношения работников по поводу повышения результативности и эффективности деятельности организации. Гипотеза исследования: систематическое персонифицированное развитие ценностей, личностных качеств, согласованности, целенаправленности совместной деятельности руководителя и работников в ходе реализации программы повышения результативности и эффективности деятельности организации приводит к повышению уровня эффективно-ориентированных отношений персонала.

Теоретическая база исследования

Исследования, посвященные вопросам персонифицированного управления, были классифицированы по функциям управления персоналом организации. Для классификации направлений развития теории и методологии персонифицированного управления использовался метод сравнительного анализа содержания публикаций. В качестве источника данных выбраны классические и современные публикации в российских, зарубежных журналах, особое внимание уделено публикациям, посвященным вопросам персонифицированного управления за последние десять лет (см. табл.).

Таблица

Направления развития теории и методологии персонифицированного управления работниками

Направление	Основное содержание и авторы исследований
Индивидуальная мотивация и стимулирование, повышение вовлеченности персонала	Развитие методологии персонифицированной мотивации и стимулирования путем формирования индивидуальных мотивов, стимулов, условий труда работников (Генкин Б.М. [2], Кошелева М.Д. [3], Маслоу А. [4], Парфенов А.Г. [5], Andrew О.С., So-fian [6], Jose G., Nimmi P.M., Mampilly S.R. [7], McMaster M., Cohen A. [8] и др.)
Индивидуальное обучение работников	Разработка персонифицированных систем обучения, аттестации и решение других задач повышения квалификации с учетом индивидуальных интересов, профессиональных и личностных особенностей работников (Армстронг М. [9], Закатов В.В. [10], Клопова О.К. [11], Кожухова Н.В. [12], Насонова И.И., Грахова С.И. [13] и др.)
Персональное развитие компетенций и повышение квалификации работников	Развитие методов управления компетенциями персонала с использованием персонифицированного подхода к работникам (Армстронг М. [9], Генкин Б.М. [2], Ла-бунский Л.В. [14], Самарин С.В. [15], Albayrak, Öner, Atakli, Ekenel [16] и др.)
Развитие человеческого и трудового капитала персонала	Развитие методов управления человеческими ресурсами, человеческим и трудовым капиталом персонала на основе персонифицированного подхода (Артемьев В.Б., Килин А.Б., Галкин В.А., Макаров А.М. [17], Белкин В.Н. [18], Коркина Т.А. [19] и др.).
Управление индивидуальными ценностями, культурой работников	Методология развития корпоративной культуры в аспекте согласования индивидуальных и корпоративных ценностей (Басаев Б.Б., Фиапшев А.Б, Фиапшева А.А. [20], Белкин В.Н. [18], Diskienė D., Goštautas V. [21], Jose G., Nimmi P.M., Mampilly S.R. [7] и др.)
Индивидуальное повышение удовлетворенности и лояльности работников	Развитие методов, методик, алгоритмов управления удовлетворенностью работников на основе персонифицированного подхода (Пономарева О.Я. [22], Bae К.В. [23], Lawler E.E., Porter L.W. [24], Petty M.M., McGee G.W., Сavender J.W. [25] и др.)
Управление социально-трудовыми, организационноэкономическими отношениями персонала	Развитие концепций персонифицированного управления социально-трудовыми отношениями работодателя и работников, использование персональных трудовых договоров и психологических контрактов как методов и средств управления удовлетворенностью, мотивацией и эффективностью деятельности работников (Немова А.Ю. [26], Неустроева Я.Р. [27], Самсонова Л.Г. [28] и др.)

Анализ современных отечественных и зарубежных работ, посвященных персонифицированному управлению, позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день важной научно-практической проблемой является формирование методологии развития эффективно-ориентированных организационноэкономических отношений работников, обеспечивающей персонифицированное формирование, сохранение, развитие высококвалифицированного, продуктивного, мотивированного персонала и организацию систематической деятельности, направленной на повышение результативности и эффективности деятельности организации. Отсутствуют исследования закономерности влияния развития эффективноориентированных отношений работников на результативность и эффективность деятельности организации.

Концепция персонифицированного развития эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений работников производственных предприятий

Под эффективно-ориентированными организационно-экономическими отношениями работников понимаются отношения работников, руководителей и собственников по поводу необходимости осуществ- ления деятельности персонала, подразделений, организации с целевыми показателями результативности и эффективности. Организационно-экономические отношения включают в себя следующие элементы:

• 1.    Субъекты – собственники, наемные руководители и работники, включая их ценности, нормы поведения, профессиональные, личностные качества и другие характеристики;

• 2.    Содержание деятельности субъектов – целенаправленность, мотивация, согласованность действий и взаимодействия; система планирования, организации, контроля осуществления трудовой деятельности;

• 3.    Оценка субъектами отношений и результатов совместной деятельности;

• 4.    Нормы и регламенты, обеспечивающие устойчивость и воспроизводство отношений работников в организации.

Развитие эффективно-ориентированных отношений понимается нами как целенаправленный перевод их элементов и связей на качественный уровень, обеспечивающий достижение нормативных и целевых показателей результативности, эффективности деятельности работников, подразделений, организации в целом, а также их систематическое совершенствование. Развитие эффективно-ориентированных отношений рассматривается нами в соответствии со следующей схемой:

• 1.    Постановка целей результативности, эффективности труда и эффективности деятельности работников, определение и согласование интересов и ответственности субъектов в отношении целей.

• 2.    Оценка понимания и разделения ценностей эффективности деятельности работниками.

• 3.    Анализ и оценка профессионально важных и личностных качеств работников.

• 4.    Оценка содержания совместной деятельности работников по отношению к целям.

• 5.    Анализ регламентов, стандартов, должностных инструкций и иной управленческой документации, обеспечивающей воспроизводство и устойчивость сложившихся организационно-экономических отношений по поводу повышения эффективности деятельности.

• 6.    Формирование и развитие ценностей повышения эффективности деятельности персонала, организации посредством развития корпоративной культуры.

• 7.    Развитие профессионально важных и личностных качеств работников в соответствии с целевым уровнем результативности и эффективности деятельности посредством персонифицированного отбора, введения в должность, мотивации и обучения.

• 8.    Совершенствование трудовой деятельности работников на основе использования технических, технологических, организационных и управленческих факторов повышения эффективности.

• 9.    Оценка достигнутых результатов комплексного повышения результативности, эффективности труда и эффективности деятельности работников.

• 10.    Институциональное закрепление достигнутых результатов развития отношений в организационных регламентах, стандартах, нормативах.

• 11.    Оценка полученных результатов, вознаграждение и управление удовлетворенностью работников.

• 12.    Переход на новый цикл комплексного повышения результативности, эффективности труда и эффективности деятельности работников.

Сущностью авторской концепции является формирование высокой мотивации, согласованности, целенаправленности совместной деятельности работников, направленной на достижение и сбалансированное повышение уровня результативности, эффективности труда, эффективности деятельности организации на основе индивидуального, непосредственного взаимодействия руководителя и работников за счет чего обеспечивается систематическое повышение уровня мотивации, совершенствования системы планирования, организации труда, снижение лишней, двойной, повторной работы и бесполезной деятельности.

Непосредственное персонифицированное взаимодействие руководителя и работника обеспечивает синергетический эффект при реализации производственных планов, программ совершенствования и развития организации, что проявляется в существенном повышении результативности и эффективности совместной деятельности по сравнению с общим подходом руководителя к группе работников или всему персоналу организации. Концептуальная модель развития эффективно-ориентированных отношений работников производственных предприятий представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Концептуальная модель формирования эффективно-ориентированных отношений работников

Реализация концепции персонифицированного развития эффективно-ориентированных отношений заключается в том, что руководитель в непосредственном взаимодействии с работником определяет и согласовывает производственные планы, программы и планы совершенствования деятельности, развития орга- низации, ожидаемые трудозатраты, затраты материальных и денежных ресурсов. В ходе планирования руководитель совместно с работником определяет основные характеристики деятельности, изыскивает возможности снижения расхода ресурсов при обеспечении требуемого качества продукта труда, в результате чего результативность и эффективность совместной деятельности оказывается существенно выше, чем при общем подходе, когда планы спускаются «сверху вниз», не учитывая мнение работника относительно их целесообразности, возможности выполнения при имеющихся ресурсах, не учитывается и не изучается мотивация и возможности снижения трудовых, материальных и денежных затрат на их выполнение.

Согласование текущих производственных планов и планов повышения эффективности деятельности организации целесообразно производить по следующим характеристикам: цели, задачи, ожидаемые результаты, интерес работника в отношении целей, уровень необходимости - неизбежности достижения целей работником, соответствие профессиональных и личностных качеств работника решаемым задачам, соответствие полномочий и ответственности, ожидаемая удовлетворенность интересов руководителя и работника в результате достижения целей. Схема для согласования текущих производственных планов, программ совершенствования и повышения эффективности деятельности организации представлена на рисунке 2.

Руководитель

+

–

+ -

+ +

- +

–

+ Работник

Составляющие:

Ц, З, Р - достоверное, согласованное понимание целей, задач, ожидаемых результатов сотрудничества;

И - интерес в отношении целей, ожидаемых результатов сотрудничества;

К - соответствие профессионально важных, личностных, социально-этических качеств решаемым задачам;

О, П - понимание и соответствие ответственности и полномочий для достижения целей;

У - удовлетворенность интересов руководителя и работника.

Рис. 2. Схема оценки факторов результативного сотрудничества работников

Систематическое применение персонифицированного подхода к формированию эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений работников позволяет оценивать, анализировать, вносить корректирующие воздействия на понимание, интерес, мотивацию работников к повышению эффективности деятельности организации, более результативно формировать корпоративные ценности непрерывного совершенствования деятельности организации. Использование персонифицированного подхода для формирования интересов и мотивации к повышению эффективности деятельности организации, которая является важнейшим из элементов отношений работников, заключается в том, что в отличие от общего подхода руководитель индивидуально определяет преобладающие интересы сотрудника, воздействуя на которые он может сформировать у него целенаправленную, устойчивую мотивацию, предлагает соответствующие стимулы и условия труда (см. рис. 3).

Содержание, процесс труда

+ -	+ +
—	- +

Составляющие:

П - потребность;

И - интерес;

М - мотив;

Мт - мотивация.

+ Результаты труда

+ у работника сильная, устойчивая потребность, интерес, мотив, мотивация к труду или получению стимулов за результаты труда;

- у работника слабая, неустойчивая потребность, интерес, мотив, мотивации к труду или получению стимулов за результаты труда.

Рис. 3. Матрица оценки заинтересованности к содержанию, процессу и результатам труда

Для формирования высокой и устойчивой мотивации, которая во многих исследования трактуется как вовлеченность, с помощью персонифицированного подхода необходимо добиться, чтобы работнику стало интересно, а интересы перешли в устойчивые мотивы и мотивацию как по отношению к содержанию и процессу труда, так и к материальными и моральными стимулами за его результаты. При согласовании, как текущих производственных планов, так и планов повышения эффективности трудовой деятельности руководитель и работник или другие взаимодействующие субъекты для обеспечения целенаправленности, слаженности и организованности совместной деятельности должны добиться понимания и согласия с целями, решаемыми задачами, способами решения задач повышения эффективности (см. рис. 4).

Применение персонифицированного подхода предполагает организацию труда в непосредственном взаимодействии руководителя и работника, согласование с ним действий, своевременную координацию взаимодействия, учет интересов, профессиональных и личностных особенностей работников в процессе организации рабочего места. Это позволяет своевременно реагировать на изменяющуюся ситуацию, индивидуально координировать действия работников, что закономерно повышает результативность деятельности, а также позволяет целенаправленно вовлекать работников в сокращение потерь, повышение качества продуктов труда, освоение инструментов бережливого производства и других мероприятий, предусмотренных программой совершенствования и повышения эффективности деятельности организации.

Руководитель

+ –	+ +
– –	– +

Составляющие:

П - понимание (представление);

С - согласие.

+ Работник

+ у меня (тебя) есть понимание, согласие по поводу планов, задач, алгоритмов решения, сроков, ресурсов для достижения общей цели;

– у меня (тебя) нет понимания и/или согласия по поводу планов, задач, алгоритмов решения

Рис. 4. Схема персонального согласования планов между руководителем и работником

Применение персонифицированного подхода к формированию системы контроля за результативностью и эффективностью деятельности работников заключается: в систематическом индивидуальном наблюдении за потребностями, интересами, мотивами, процессом и результатами труда работника, а также тенденциями их изменений; в оценке направленности и степени изменений потребностей, интересов, характеристик деятельности, результатов, результативности и эффективности деятельности работников; в выборе методов, моделей осуществления корректирующих воздействий, учитывающих индивидуальные профессиональные и личностные особенности работника, сложившуюся управленческую ситуацию.

Применение персонифицированного подхода существенно изменяет содержание модели известного цикла непрерывного улучшения, что повышает результативность совершенствования, снижает вероятность возникновения разногласий и конфликтов как между руководителем и работником, так и между работниками. Особенности реализации цикла непрерывного улучшения Деминга-Шухарта PDCA при общем и индивидуальном подходе представлены на рисунке 5.

На основании проведенных теоретических исследований, мы можем сделать вывод, что использование персонифицированного подхода закономерно повышает результативность формирования эффективно-ориентированных отношений персонала, эффективность реализации программ совершенствования и развития организации, что в современных динамично меняющихся условиях играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности на рынке.

Повышение эффективности деятельности работника на основе общего подхода

Рис. 5. Модель повышения эффективности деятельности работника на основе общего и персонифицированного подхода (составлена на основе цикла Деминга-Шухарта [30])

Повышение эффективности деятельности работника на основе персонифицированного подхода

Заключение

Применение персонифицированного подхода к развитию эффективно-ориентированных отношений работников, включая развития ценностей, профессионально важных качеств субъектов – собственников, наемных руководителей и работников; содержания деятельности – планирования, организации, мотивации, стимулирования, мониторинга, контроля, совершенствования; формирования системы оценки отношений, результатов деятельности, а также соответствующее ее институциональное обеспечение посредством совершенствования управленческой документации создает условия необходимости систематического повышения эффективности деятельности персонала. Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что переход к концепции персонифицированного развития эффективно-ориентированных организационно-экономических отношений закономерно повышает результативность, эффективность деятельности работников и организации в целом.