Перспективы применения информационных технологий в управлении персоналом

Filippenko T. S., 2nd year student, faculty of "distance learning"

Russian state social University (RSSU)

Russia, Moscow

Scientific supervisor: A.V. Melnichuk lecturer of the Department:

Personnel management and personnel policy

PROSPECTS OF APPLICATION OF INFORMATION TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT

Любое современное предприятие может занять выгодное положение на любом рынке, если руководство организации вооружено информацией. В этом процессе крайне важно отслеживать перемещения сотрудников, потребность в кадрах и их планирование, определение необходимости расширения или сужения штата. Автоматизированные системы управления персоналом сегодня легко с этим справляются. Особенно такие системы развиты за рубежом. Во многих зарубежных и крупнейших российских компаниях автоматизированная система управления персоналом позволяет принимать резюме, проводить их сортировку, проверять актуальность размещенных на различных сайтах объявлений о вакансиях, отправку рассылочных писем кандидатам и другие важные функции, применяемые при подборе и отборе персонала.

Успешные технологии в области управления персоналом – это те, которые могут позволить с помощью самих кадров в большой степени управлять степенью эффективности деятельности предприятий. Этот процесс должен проходить с минимальными затратами. Успешными технологиями в области управления персоналом нужно считать те, которые позволяют через персонал в наибольшей степени влиять на эффективность организации, причем делают это наименее затратным образом. Соответственно, успешной работой с персоналом считается такая работа, которая повышает эффективность предприятия в целом, т.е. улучшает его основные показатели1.

Стоит заметить, что в мире есть 3 основных пути повышения эффективности работы предприятия: через экономику, через юриспруденцию и через персонал. Так вот последний путь считается наименее затратным, но в то же время наиболее эффективным, а, если ко всему прочему, в данной работе использовать информационные технологии по управлению персоналом, то достичь можно очень и очень много.

На Западе уже давно применяют различные информационные схемы по управлению кадрами: начиная от задачи планирования потребности в кадрам и заканчивая вопросами их высвобождения. Как утверждает один из ведущих консультантов по результативности деятельности компаний У.Кристофер (США), «Какая разница, сколько вкладывать в людей и в кадровые программы, если в итоге все равно гарантированно получишь намного больше?». Такой подход вполне определяет значение и роль использования компьютерных технологий в организациях любых форм собственности, любых размеров, любых отраслей хозяйствования2. Стоит также заметить, что в западных странах стоимость программных продуктов, направленных на помощь в управлении персоналом, достаточно высока. Примером этого факта могут послужить проводимые в последние 10 лет Международные форумы Millennium Personnel (Париж), на которых представлены различные информационные продукты стоимостью до 300 тыс. долл. США. Безусловно, в России даже самым крупным альянсам и корпорациям не под силу понести такие затраты при сомнительной, по мнению российских руководителей, результативности подобных программ. Пока наш менталитет не достиг такого изменения. Отмеченные программные продукты – это результат работы экспертов высочайшего уровня, однако стоимость таких продуктов оправдывает себя.

Но не только за рубежом применимы сложные экспертные программы, в России также есть свои разработки. Например, относительную известность получила разработка российских специалистов под названием «Консалтинг персонала». Это совместная работа НПО «Эталон» и Центра «Хобби», стоимость которой около 10-12 тыс. долл. США, что, несомненно, сразу ставит ее в ряды доступных, по крайней мере, для покупки крупнейшими российскими корпорациями3.

Весьма полезными функциями в экспертных программных продуктах в области управления персоналом являются те, которые позволяют рассматривать не весь персонал в целом как совокупность трудовых ресурсов отдельно взятого предприятия, а конкретного работника. Вместе с тем, любая информационная программа должна иметь в своем функционале решение задач по оптимизации структуры предприятия с обязательным учетом кадрового состава и его особенностей и отличительных черт в той или иной отрасли. Например, программный продукт, разработанный для ОАО «РЖД» может не подойти для ПАО «Сбербанк» или ОАО «Лукойл». Тем более, если речь идет о размерах предприятия. То, что будет привлекательным для ПАО «МТС», не будет находить спроса у мелких индивидуальных предпринимателей. Таким образом, сегодня остро стоит вопрос о доступности и рабочем функционале подобных программных продуктов для разного вида возможных конечных потребителей4.

Особый интерес на мировом рынке (и уже в России) представляют так называемые «Прецедентные экспертные системы», являющиеся по своей сути мощнейшим информационным комплексом, который способен решать самые различные задачи в области управления персоналом, а особенно – в области построения карьеры внутри компании.

Прецедентная экспертная система - по сути мощнейший компьютерный комплекс, способный решать задачи в самых разных областях. Поскольку эти экспертные системы наполнены информацией различного рода относительно работников, то они (системы) успешно действуют на рынке программных продуктов по управлению персоналом.

Что может быть информацией, подлежащей управлению с помощью информационных систем? Это могут быть итоги различных психофизиологических обследований, профессиональные тестирования, виды социальной деятельности работников, трудовой потенциал, безопасность персонала и компании от неблагонадежных кандидатов и работников.

В подобных экспертных программах любая информационная составляющая о сотруднике является неким ядром в комплексе, которое в зависимости от поставленных целей и задач может решать их как в совокупности, так и по отдельности, независимо друг от друга5. К примеру, в информационной системе по управлению персоналом отдельно могут решаться задачи подбора, отбора, оценки, аттестации, сокращения штатов, а могут – все эти задачи решаться последовательно в отношении одного и того же работника, начиная с его приема на работу и заканчивая его увольнением.

У систем последнего поколения (в том числе и российских) отдельно взятая информация никогда не остается отдельной, она всегда связывается с другими параметрами относительно сотрудника или всей компании. Некоторые экспертные программы позволяют пользователю произвести расчет оптимальной организационной структуры управления, а также провести прогнозирование основных положительных и отрицательных тенденций в области управления персоналом. Этот расчет обычно производится с помощью индексов Хауэра, с точностью 80-90%, что, конечно, имеет весомое значение для управления кадрами с большой эффективностью.

Применение таких экспертных систем позволяет управленческому персоналу компаний решать несколько важных задач одновременно:

• 1.Возможность предвидеть, как получить максимальную эффективность от конкретного сотрудника.

• 2.Возможность понимания, каким образом следует работать с уже подобранным в компанию персоналом.

• 3.Возможность разработки прогнозов в отношении развития отдельных сотрудников, производственных подразделений и всей компании.

Не каждый специалист отдела кадров имеет такую квалификацию, которая позволяла бы ему производить расчеты по прогнозированию, и тогда «на помощь» приходят информационные системы и комплексные программы.

Составление прогнозов в режиме реального времени – это важнейшее достижение в работе с кадрами, обозначенное в XXI веке. При таком составлении и проведении прогнозов информационная программа может автоматически учитывать массу вещей, которые у нас традиционно к работе с персоналом не относились, а на самом деле, безусловно, относятся. Например, это вопросы здоровья, особенности психофизиологии, криминальные показатели. Сегодня для 79 %6 американских фирм, которые входят рейтинг «Топ-500», экспертные системы являются основными средствами для работы с персоналом.

У отечественных руководителей и специалистов, особенно в регионах, уровень компьютерной подготовки значительно ниже, чем у их зарубежных коллег. Поэтому, чтобы работать с компьютером напрямую, им требуются очень простые программы. Многие российские специалисты считают, что использование программных продуктов целесообразно, когда нельзя без них обойтись. Компьютерные программы не отрицают специалиста, но человек вмешивается, если нужно принять индивидуальное решение.

Однако всегда следует помнить, что личный опыт человека бесценен, и компьютер никогда его не заменит. Другое дело, что задач, которые требуют личного вмешательства специалиста, по статистике, в общем числе кадровых вопросов не более 5-7%. Все остальные вопросы могут быть «вполне по силам» информационным системам. Многие важнейшие задачи в этой сфере, например оптимизация структуры, выявление скрытого криминала, прогностика, соответствие должности, просто не могут быть корректно решены вне прецедентов экспертной системы. Но цена на такие продукты остается очень и очень высокой для многих российских компаний. Возможно, поэтому внедрение таких систем в России по сравнению с другими странами идет не очень быстро.