Планирование кадровой системы государственной и муниципальной службы

Государственные учреждения - это учреждения, созданные РФ (субъектом РФ), а муниципальные учреждения создаются муниципальным образованием. Отличие государственного управления от муниципального состоит в субъекте управления. Субъектами государственного управления являются государственные органы и должностные лица, а муниципального, соответственно, муниципальные органы и должностные лица. Согласно Конституции РФ, местное самоуправление является самостоятельной формой и не входит в систему органов государственной власти.

Эффективный кадровый состав - главная часть государственной политики и важный элемент реализации генеральной стратегии развития страны, который опирается на ряд законодательных актов, в частности, федеральные законы («О системе государственной службы в РФ», «О государственной гражданской службе в РФ»; указы Президента РФ («О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для за- мещения должностей федеральной государственной гражданской службы»; постановления Правительства РФ («О некоторых мерах по внедрению информационных технологий в кадровую работу на государственной гражданской службе РФ»).

Высокопрофессиональные кадры - один из важнейших факторов социальноэкономического развития страны, а эффективность органов власти в решении вопросов местного значения оказывает непосредственное влияние на успех государственного управления в целом. Из-за дальнейшего развития муниципалитетов требования к местной власти будет возрастать, задачи станут более сложными, что, в свою очередь, расширит возможности и полномочия для решения вопросов. Современный муниципалитет должен соответствовать новым требованиям к кадрам для того, чтобы они могли эффективно работать [1].

В последнее время практика российского управления характеризовалась переносом центра тяжести власти на муниципальный уровень, что подразумевает введение новых задач для органов местного самоуправления, расширение их полномо- чий и усложнение функций сотрудников. Для решения этих проблем планирование кадров должно быть возложено на подготовленных специалистов с высоким уровнем управленческой культуры, которые понимают специфику принятия управленческих решений, основанных на современных научно-методических разработках и использовании информационных технологий [2].

Правильно сформированные кадры государственных и муниципальных органов могут создать экономически сильное государство с независимой внутренней и внешней политикой. С этой целью был разработан специальный документ, содержащий рекомендации по организации процесса подготовки кадров - «Методическое пособие по подготовке кадров государственной гражданской службы Российской Федерации (версия 3.1)», определяющее понятие «система подготовки кадров» [3]. Фактически эта система представлена взаимосвязью трех процессов: планирования, подбора персонала и распределения персонала.

В идеале кадровое планирование не должно иметь временных ограничений и происходить постоянно, опираясь на реальные потребности государственного органа в квалифицированных кадрах, поэтому при планировании кадрового состава особое место отводится вопросам квалификации потенциального сотрудника, при этом предъявляются требования к образованию, прошлому месту работы, практическим знаниям и умениям.

Оценка обеспеченности кадрами предполагает рассмотрение и анализ ряда важных показателей: текучесть кадров; количество вакантных должностей; максимальная численность сотрудников, которых планируется освободить от занимаемой должности в силу разных причин (например, предельный возраст, перевод на другую должность). В рамках процедуры планирования кадрового состава восполнение кадрового дефицита возможно проводить двумя путями - приглашением кандидатов из внутренней или внешней среды госучреждения.

При планировании восполнения кадров, в первую очередь целесообразно обратиться к внутренним источникам, и оценить возможности повышения или перевода на вакантную должность уже имеющихся в штате сотрудников - такой подход выгоднее для госоргана, поскольку не придется тратить время на адаптацию. Также в процессе кадрового планирования можно составить план комплектования сроком (например, до 3 лет), который будет содержать в себе данные о первостепенных потребностях государственного органа в кадрах, а также покажет пути модификации кадрового состава.

Восполнение кадров через внутреннюю среду представляет собой назначение на вакантную должность служащих через перевод на иную должность по итогу сокращения текущей должности, а через внешнюю среду - закрытие вакансии за счет человеческих ресурсов с рынка труда (прошедших конкурс (практи-ку/стажировку). Однако невозможно точно прогнозировать интенсивность потребности в кадрах в государственных органах, поэтому процедура поиска потенциальных кандидатов должна носить постоянный характер. Причем поиск должен вестись не только на вакантные должности на текущий момент времени, но и на те, которые будут созданы в перспективе.

Чтобы процесс привлечения кадров носил эффективный характер должен проводится постоянный анализ результатов профессионального развития и итогов аттестации сотрудников, также свою эффективность показали опросы сотрудников на предмет выявления желающих карьерного роста. Можно сделать вывод, что чем более эффективно организован процесс привлечения кадров достаточной квалификации, тем более конкурентоспособен госор-ган, а значит больше пользы получит население от его работы.

В рамках данной статьи необходимо затронуть еще один важный вопрос. На фоне бурного течения международных экономических и политических процессов перед Россией встают новые вызовы, связанные с прочным позиционированием государства как одного из мировых лидеров. В этой ситуации необходимо правильно определить внутренний вектор развития, позволяющий активно реализовывать национальные приоритеты, требующие инновационного взгляда в условиях становления и ускоренной эволюции информационно-коммуникационных технологий. Основным условием решения этой задачи является подготовка (и переподготовка) высококвалифицированных кадров государственной и муниципальной службы, потенциал которых позволит продолжить преобразование страны в эпоху информационного общества. В связи с этим необходимо создание инфраструктурных проектов подготовки управленческих кадров путем формирования соответствующих стратегий и программ. Цифровая экономика не является отдельной отраслью, по сути, это образ жизни, новая основа для развития государственного управления.

Таким образом, изучение инновационных направлений подготовки государственных служащих в условиях цифровой экономики является одной из актуальных и перспективных тем научных исследований, поскольку современные технологии уже создают среду высокотехнологичной цифровой государственной платформы, которая позволит минимизировать влияние субъективного человеческого фактора, связанного с негативными проявлениями (коррупцией, ошибками); автоматизирует сбор статистической, налоговой и другой отчетности; обеспечат принятие решений на основе анализа реальной ситуации [4].

Современные информационные технологии являются своеобразным ключом к использованию потенциала государствен- ного и муниципального управления в интересах устойчивого социальноэкономического развития страны и предотвращения кризисных ситуаций. Отсюда вытекает необходимость приведения кадровой составляющей государственных и муниципальных служб в соответствие с требованиями развивающейся цифровой экономики, особенность которой состоит в том, что для полноценного взаимодействия все субъекты и объекты должны приобрести значимую цифровую составляющую. Следовательно, в ближайшем будущем эффективность государственного и муниципального управления будет определяться уровнем его цифровизации.