Планирование карьеры

The article is devoted to career planning, an important period in human activity. Discusses the types of career, their characteristics and the process of the planning. Reflects how career planning is done in the West and what organizations than useful employees. It also examines the attitude of Russian compnies towards career planning.

Career, professional career, organizational career, career planning, career Agency.

Подниматься по карьерной лестнице это цель почти каждого человека в современном обществе. Многие люди начинают планировать свою карьеру, еще находясь на обучении. В средней школе каждый ребенок начинает задуматься, кем он хочет стать в дальнейшем, какую выбрать профессию. В высшем учебном заведении молодые люди уже начинают задумываться, куда идти работать, и для потенциальных работников необходима перспектива карьерного роста в организации.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Различают два вида карьеры:

— профессиональную;

— внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. [1]

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.

Процесс планирование карьеры включает в себя: сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. [3]

На Западе управление карьерой уже давно перестало быть прерогативой сотрудника. Осознав прямую экономическую выгоду от планирования карьеры, работодатели активно внедряют специальные программы, помогающие их подчиненным определять приоритеты профессионального развития.

Корпорация Sun Microsystems Inc., один из лидеров в производстве электроники в США, осознала необходимость активно заниматься планированием карьеры своих сотрудников после серии исследований степени удовлетворенности коллектива. Они привели к открытию в Sun Microsystems в 1991 году первого карьерного центра, ориентированного, прежде всего, на рабочих производственных подразделений и служб поддержки. Центр предоставлял сотрудникам консультации и тем самым способствовал осознанному развитию карьеры.

После 18 месяцев успешной работы задачи Центра изменились – теперь он начал заниматься управлением карьеры работников всех подразделений. Новая функция рассматривалась как часть программы нематериального поощрения сотрудников. На этом этапе Центр был включен в состав HR-департамента и расширен за счет дочерних подразделений последнего в филиалах компании. Обязанности сотрудников Центра также изменились. Главным направлением их деятельности стало исследование карьерных ожиданий персонала. Появилась возможность проводить консультации как по телефону, так и в форме очных сессий. Сегодня Служба помогает всем работникам Sun развивать свою карьеру на основе полной информации, принимая во внимание как собственные пожелания, так и возможности корпорации. Основным методом работы центра остается консультирование в сочетании с использованием поддерживающих ресурсов. К ним относятся, например, презентации мероприятий службы продолжительностью в один-два часа, учитывающие потребности различных категорий сотрудников.

Другую форму планирования карьеры представляют на Западе так называемые "карьерные агентства". Такие компании помогают своим клиентам составить план карьерного развития, определить наиболее предпочтительные сферы деятельности и подходящих работодателей. Их услуги больше всего востребованы топ-менеджерами. Казалось бы, периоды нестабильной экономической ситуации с волнами увольнений должны совпадать с пиком интереса к подобным услугам, однако они популярны и в условиях экономического бума. "Менеджеры становятся все более активными в отношении своей карьеры", – говорит Шэннон Келли, директор по маркетингу Ассоциации консультантов Еxecutive Search в Нью-Йорке.

Интерес клиентов к карьерным агентствам объясняется тем, что они, в отличие от центров планирования карьеры в компаниях, помогают своим клиентам управлять профессиональной карьерой без привязки к конкретной организации. Кроме того, агентства и полезны тем, кто решил кардинально изменить направление своей профессиональной деятельности. Практика такова, что карьерный агент зачастую не берет плату с клиента, так как заинтересован в долгосрочном сотрудничестве. Причитающийся гонорар он в конечном итоге получит от компании, на работу в которою перейдет клиент. При этом агент может посоветовать задуматься о смене работодателя не сразу, а, например, через полгода.

В России же , как правило, в небольших компаниях (численностью от 50 до 200 человек) работа с кадровым резервом меньше формализована ("нет особой необходимости"), тем не менее, и в них также стремятся систематизировать ее. Три из участвующих в опросе небольшие организации используют "Положение о работе с кадровым резервом", и еще три имеют

"Программы развития кадров". В компаниях численностью до 200 человек списки составляются при необходимости (методом опроса руководителей). В крупных организациях (свыше 1000 человек), списки кадрового резерва формируются и обновляются регулярно на основе аттестации и опросов руководителей подразделений. [2]

Крупные компании чаще, чем малые и средние, поддерживают долгосрочное обучение в различных учебных центрах (с полной или частичной оплатой), и меньше всего полагаются на наставников внутри компании. Это, в первую очередь, связано с тем, что крупные компании обладают большей гибкостью во вложении средств. Крупные организации в России сегодня достаточно динамично развиваются и модернизируют свою деятельность. Для них новый опыт имеет большую ценность и значение, чем "корпоративная преемственность". Поэтому они в меньшей степени полагаются на наставников, на прошлый опыт работы. Не планируют они и создание собственных "корпоративных центров обучения", – такие центры характерны, скорее, для фирм с устоявшимся имиджем.

И все же каждый человек сам решает, как ему планировать свою карьеру и стоит ли ему подниматься по карьерной лестнице.