Подбор персонала медицинских учреждений: актуальные методы и особенности

Высокий уровень конкуренции на рынке медицинских услуг ставит организации перед необходимостью развития технологий подбора персонала, а также внедрения прогрессивных методов, позволяющих в кратчайшие сроки произвести поиск высококвалифицированных кадров [1].

Рассмотрим возможности применения различных методов подбора персонала, учитывая особенности менеджмента в системе здравоохранения. Рынок труда медицинских работников отличает относительная изолированность, что обусловлено рядом факторов.

Во-первых, медицинская деятельность строго регламентируется нормами права, что влечет за собой высокий уровень требований, предъявляемых к качеству оказываемых услуг и квалификации специалиста. Принимать во внимание следует и тот факт, что на вакантную должность врача не может претендовать человек, не имеющий высшего медицинского образования и действующего сертификата, позволяющего на легитимной основе осуществлять профессиональную деятельность [2]. Иными словами, работа не по специальности исключена. Для сравнения возьмем, предположим, вакансию менеджера: человек, не имеющий соответствующего образования, вполне может быть рассмотрен на должность и утвержден, если обладает необходимым набором деловых качеств.

На изолированность рынка труда медицинского персонала влияют также прочные межличностные и деловые связи, возникающие между специалистами. Они развиваются под влиянием таких явлений как: преемственность поколений, высокий уровень ответственности за результаты деятельности, длительность и непрерывность процесса обучения. Определим механизмы воздействия вышеперечисленных явлений на формирование межличностных и деловых связей.

В России на протяжении многих десятилетий формировалась преемственность поколений в вопросах выбора профессии медицинского работника. Выдающиеся врачи стремились передать собственный опыт и накопленные знания детям, формируя первоначальные теоретические основы и общее представление о профессии, принципах врачебной этики. Например, на официальном сайте министерства здравоохранения Красноярского края содержится информация о т.н. врачебных «династиях» [3]. Разумеется, если в дальнейшем подросток, воспитывавшийся в семье врачей, выбирал медицинскую профессию, по возможности, трудовую деятельность он начинал в учреждении, где работают его близкие родственники. Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о существовании влияния родственных связей на формирование профессиональных в медицине.

Высокий уровень ответственности, который предусматривает медицинская деятельность, предполагает возникновение прочных связей между членами коллектива. Солидарность, характерная для врачей, является частью профессиональной культуры медицинского работника. Из этических соображений специалист может не дать нравственную оценку поступкам коллеги, даже в случае, если неправомерность действий последнего была доказана юридически.

Длительность образовательного процесса и его непрерывность также воздействуют на формирование изолированности рынка труда медицинских работников. Происходит это по причине того, что во время обучения специалисты тесно контактируют между собой, принимая участие в конференциях, конгрессах, семинарах. Таким образом формируются и укрепляются деловые и межличностные связи между врачами.

К числу особенностей управления персонала в сфере здравоохранения, влияющих на организацию подбора персонала также относят: дефицит кадровых ресурсов, повышение среднего возраста специалистов, тенденцию к снижению престижности профессии врача среди молодежи, низкий уровень мотивации персонала, внутренняя и внешняя миграция работников здравоохранения [4].

В современных источниках описаны две основные группы источников подбора персонала: внутренние и внешние [5]. Внутренние источники предусматривают использование кадрового резерва организации, поиск сотрудников внутри самой компании. Возможности применения внутренних методов весьма ограничены, если рассматривать их относительно медицины. Связано это преимущественно с узкой специализацией работников. Вакантную должность специалиста ультразвуковой диагностики не сможет занять даже врач высшей квалификационной категории, владеющий навыками работы на аппарате УЗИ, если не будет иметь соответствующего сертификата.

Внешние источники подбора персонала, в свою очередь, более актуальны для поиска медицинских работников, они включают использование средств массовой информации (СМИ), сети Интернет, баз данных агентств по подбору персонала, поиск специалистов в учебных заведениях. Внешние источники тесно связаны с существующими методами подбора персонала, которые, в свою очередь принято делить на активные и пассивные [6]. Активные методы требуют инициативы со стороны работодателя, в случае с пассивными ее проявляет соискатель, к пассивным относят: размещение объявлений о вакантной должности в СМИ (телевидение, сеть радиовещания, газетные издания), паблисити (распространение через СМИ неоплаченных сообщений в интересах организации, данные сообщения формируют положительный имидж организации, в т.ч. как работодателя), ожидание соискателей в числе входящего трафика посетителей. Активные, исходя из описания, чаще используются на рынке труда в медицине ввиду дефицита квалифицированных кадров как одной из приоритетных проблем. Соотнесем возможности применения активных методов подбора персонала при поиске медицинских кадров (табл.).

Таблица. Анализ возможностей применения активных методов подбора персонала с учетом особенностей менеджмента в системе здравоохранения

Развитие цифровых технологий позволяет в настоящее время организациям и работникам успешно находить друг друга, используя мобильные приложения. К основным преимуществам их применения можно отнести:

• -    значительную экономию времени пользователей;

• -    быстрый доступ к необходимой информации;

• -    расширенные возможности и удобство применения;

• -    возможность осуществления поиска работодателей непосредственно на рабочем месте: актуально для специалистов, планирующих сменить место работы.

Интересным опытом использования мобильных приложений для подбора персонала является применение популярных социальных сетей, в т.ч., сети Instagram [7]. Тенденция современного менеджмента организаций, осуществляющих деятельность по оказанию медицинских услуг, заключается в активном использовании Instagram в качестве инструмента поиска персонала. Сейчас сложно представить медицинскую клинику, имеющую коммерческий успех, без существования профиля в социальной сети. Большое количество доступной, понятной, интересной для пользователя информации, находящейся в открытом доступе, позволяет делать выбор в пользу той или иной организации, анализируя преимущества и недостатки. Помимо информации, предназначенной для потенциального пациента, клиники часто публикуют сведения о вакантных должностях. Таким образом, специалист имеет возможность узнать о деятельности организации, предоставляемых услугах, их стоимости, сотрудниках, условиях труда. Оценив количественный и качественный состав подписчиков клиники, медицинский работник сможет прийти к выводу о том, насколько востребованы услуги; изучив комментарии людей, специалист сможет понять, какую репутацию имеет организация среди пользователей сети.

Таким образом, в современных условиях подбор медицинских кадров включает использование прогрессивных методов, основанных на применении цифровых технологий, позволяющих экономить вре- мя, сократить издержки и эффективно произвести поиск персонала, соответствующего профилю должности и обладающего необходимым набором теоретических знаний и практических навыков и умений.