Подготовка работников в саморазвивающихся малых производственных группах

Всякий раз, когда совершается объединение людей в малых группах для совместной деятельности, возникает проблема их сосуществования в труде и взаимодействия в направлении взаимообогащающего развития. Процесс самопроизвольного взаимодействия работников совершается в силу технологической необходимости. Однако варианты такого взаимодействия могут быть самые различные. Если группа обнаруживает себя в производственном движении как единое целое, то она оказывает соответствующее педагогическое воздействие на всех работников. Возникает вопрос о движущем начале воспитательной системы саморазвивающейся производственной группы, т. е. об источнике ее саморазвития.

Можно, конечно, опираться только на структурно-функциональную перестройку взаимодействия работников в поиске оптимального начала, определяющего источник самодвижения малых производственных групп, или исходить только из социальнопсихологических предпосылок внутригруппового развития. Однако методологические рекомендации, которые мы находим в специальной литературе по этому поводу, в общем плане сводятся к двум пунктам: оптимальной расстановке людей по рабочим местам и предотвращению конфликтных ситуаций путем профилактики (сейчас также модно говорить об использовании конфликтов в определенных целях).

При ближайшем рассмотрении становится очевидной ограниченность предлагаемой методологии, которая не выходит, по существу, за рамки поверхностного об общения эмпирических исследований. Предлагаемый в данной работе подход обосновывает создание самоуправляемых и полу-автономных рабочих групп. Тенденции их появления на зарубежных предприятиях наметились еще в 1970 - 1980-е годы (группы «обогащения труда», кружки по контролю качества, производственные содружества по «улучшению условий трудовой жизни» и т. д.), что в литературе советского периода в той или иной мере уже рассматривалось [2; 3; 6].

До начала 1970-х годов подавляющее большинство исследований, посвященных малым производственным группам, в поиске источника активности группы опиралось на психологические методы улучшения межличностного и межгруппового взаимодействия. Затем положение изменилось и, по некоторым оценкам, к началу 1980-х годов около 40% фирм США в качестве основных приемов исследований использовали системные методы, ориентированные на определение социального статуса работника [7]. Можно констатировать, что именно в этот период возникает структурно-функциональная методология. В 1990-е годы идеи саморазвития производственных единиц стали конкретизироваться в различных организационных моделях. Теоретической основой данной группы методов послужили работы Тавистокского института (Англия) по социотехническим системам. Можно выделить принципиальные моменты в предлагаемой программе действий: 1) получение работниками относительной автономности в труде; 2) возможность принятия решений членами группы, относящимися к выполняемой работе; 3) свободный выбор темпа и ритма работы; 4) максимально возможное разнообразие труда; 5) оптимальная длительность цикла рабочей операции; 6) такая организация соревновательности в группе, основой которой выступает ощущение работником социальной поддержки и признания; 7) возможность смен операций; 8) создание системы информации о текущих результатах труда каждого работника; 9) возможность профессионального и должностного роста [4].

Весь комплекс предлагаемых мер касается расширения свободы выбора для работника, оптимизации состязательности,

взаимопомощи в группе и информационного обеспечения. В данном случае расширение доступа к информации не может рассматриваться как включение в постиндустриальную стадию развития производственного целого, где трудится конкретная производственная группа.

Согласно предлагаемому нами субстанционально-системному подходу, источником развития интереса работника к производственной деятельности выступает соревнование. Соревновательность должна быть организационно обеспечена свободой и самостоятельностью для работника, а также достоверной информацией о работе каждого члена группы. Соревновательность есть одна из значимых сторон заинтересованного общения людей на производстве, непременное условие и источник жизненной энергии.

Соревновательность в малой группе не может существовать в отрыве от гуманистической направленности труда. Этот факт не замечают. Организуемая управленцами борьба за заработок кажется им панацеей в достижении высшей производительности труда. Но очень часто работники неожиданно изменяют предложенную им стратегию, а иногда просто не следуют ей, приходя на помощь своим конкурентам. Таким образом, естественная соревновательность, уравновешиваемая взаимной поддержкой, при определенных условиях может поддерживать жизненную энергию группы и становится источником ее самодвижения. Она является одновременно стимулом и основанием самодвижения, а это позволяет утверждать, что «самоотрицательность» становится внутренней характеристикой труда каждого работника, ибо прежнее качество труда для него как субъекта соревновательной деятельности становится уже неприемлемым. К примеру, еще с начала 1980-х годов в американских компаниях, где методы организационного развития тесным образом связаны с повышением качества трудовой жизни, работники «все чаще протестуют против работы, которая не позволяет им использовать свой интеллект и которая унижает их человеческое достоинство» [4].

Более пристальное рассмотрение проблемы соревновательности в малых производственных группах позволяет раскрыть ту действительную, питательную почву, на которой она только и может существовать, являясь в других условиях лишь жалким подобием. Этимологическая расшифровка термина «соревнование» выводит на понятия «ревность», «ревновать», «ревностно». Любопытно, что Гегель, определяя источник (стимул) как определенный вид деятельности, приходит к очень близким понятиям: «беспокойство самодвижения», «пульсация самодвижения», «борение», «энергичная и напряженная форма», «деятельное соотношение». В отличие от этих понятий, понятие ревностного отношения более экзистенциально. Здесь мы получаем чисто человеческие качества (которые могут при определенных условиях выступать и как слабости), такие как «проявлять горячее рвение, усердие», «испытывать чувство зависти к кому-либо или чему-либо», «завидовать успеху другого». Соревнуюсь (испытываю чувство ревности) - значит испытываю вместе с кем-то другим сходные чувства по отношению к какой-либо ценности, будь это конкретный человек, проявление личности, моральные нормы и другие явления. В этом контексте слово «соревнование» означает не только форму деятельности, но и способ актуализации определенных эмоциональных состояний, рождающих дополнительные силы и воздействующих на активность людей. Без переживаний нет соревнования, а есть, может быть, лишь бездушная борьба либо просто видимость борьбы, состязательности, т. е. формализм, характерный в не столь давние времена для так называемого социалистического соревнования.

Соревновательная активность возникает как результат реализации эмоциональных потенциалов в процессе удовлетворения потребности в самореализации, самоутверждении личности на основе сравнения и оценки своей деятельности, поведения с действиями других людей. Там, где руководство предприятий затрагивало эту сторону деятельности системой продуманных мер, мотив соревнования давал мощный эмоциональный стимул в работе и значительно изменял картину поведения людей. Фактом остается, правда, более эффективное использование данного качества в практике зарубежной промышленности по сравнению с отечественной.

Разрешение противоречия соревновательности и взаимоподдержки выступает как источник побудительных сил производственной малой группы и дает необходимый эффект только в определенных условиях. Ослабление соревновательной активности внутри группы происходит (как это ни парадоксально) по мере стабилизации межличностных отношений, в условиях однообразия и монотонности жизнедеятельности производственной единицы, а также при адаптации к искусственным соревновательным стимулам. Чтобы избежать этого, необходимо вести постоянный поиск наиболее значимых целей группы, варьировать условия ее жизни в зависимости от конкретной расстановки лидеров соревнования. Чтобы сделать соревнование эффективным, оно должно стать у руководства предприятий, цехов, других подразделений предметом постоянного осмысления в контексте проделанного, предпринятого, предложенного в качестве цели. В своем максимальном применении соревновательность требует привлечения творческого, поискового потенциала не отдельных личностей (руководителей), а большого числа членов рабочих групп, выдвигаемые цели должны быть интериоризи-рованы индивидуальным сознанием конкретных работников, носителей эмоциональных «зарядов» производственной деятельности. К сожалению, практика показывает, что на некоторых предприятиях часто поощряют не то поведение, которое необходимо и эффективно для реализации целей малых производственных групп [8].

Очевидно, что побуждение работников к здоровой самоотрицательности в отношении своих результатов труда возможно лишь при организованном соревновании на базе свободного, самостоятельного труда работников, где каждый чувствует поддержку. Эта идея, в частности, еще 15 лет назад концептуально прозвучала в предложенной нами формулировке основных принципов исследования саморазвития малых производственных групп [5].

Организация соревнования возможна лишь при условии сущностного рассмотрения самодвижения малой производственной группы. Как было уже показано выше, обеспечение этого самодвижения связано с осмыслением внутреннего характера его источника. В силу различия производственных групп по самым различным параметрам их нельзя вести по единому пути, каждая группа будет развиваться по собственным законам. В этом, пожалуй, суть само-движенческого, свободного развития производственных групп по прогрессивной составляющей. Причем система отношений «соревновательность - взаимопомощь» по стоянно воспроизводит и разрешает все новые противоречия на пути развития коллектива, дает импульс творчеству работников в движении к основным производственным целям.

Несомненно, важно, чтобы в рамках компетенции производственных малых групп цели соревнования вырисовывались бы в виде конкретных ориентиров, не сковывающих, а наоборот, открывающих широкие возможности для творчества, сплочения работников. Однако для самодвижения группы наибольшее значение приобретают внутренние факторы, которые способствуют самостоятельному изменению, внутренне необходимому, т. е. свободному определению собственной жизнедеятельности.

В условиях саморазвития человек создает себя сам. Он не может быть сотворен извне, указаниями «сверху». Всякий раз, когда работник находит новое, оригинальное решение, он выбирает свою позицию и свой проект со всей искренностью и полной ясностью, каким бы ни был этот проект, ему невозможно предпочесть другой. Поэтому важно правильно оценить, увидеть, заметить это горение. Тем более что коллективность предполагает целый «букет» личностей в группе. Как выбрать и оценить лучшего, как показать и убедить группу в правильности оценки?

Своевременная смена схемы целевых установок в соревновании в сочетании с содержательной актуальностью новых предложений способна усилить развитие групповых отношений. Наоборот, приверженность к одной однажды удачно сработанной схеме может привести к отрицательному результату. Несмотря на четкость, организованность и даже внешнюю привлекательность предварительно расписанных условий, работники оказываются во многих случаях гораздо искреннее в своих переживаниях, активнее проявляют творчество, когда неожиданно приходится отклониться от первоначально установленных норм. При этом реакция работников сопровождается блестящими импровизационными решениями в противовес будничному осмыслению собственного опыта. Поэтому задачей организаторов соревнования на производстве должно стать не простое подведение итогов, а поисковая деятельность в области новых схем взаимодействия, условий проявления соревновательности. Ориентиром здесь могут служить энергетические всплески эмоциональных, интеллек- туальных и волевых проявлений отдельных работников, а также степень охвата новыми идеями и совместной творческой деятельностью в группах. Сознательное моделирование поисковых ситуаций с учетом базового уровня возможностей малых производственных групп и должно стать предметом деятельности организаторов соревнования.

Развитие малой производственной группы посредством управления соревнованием выражается в становлении новых качественных состояний, отличающихся степенью освоения ситуаций новизны тех или иных производственных решений, величиной эмоционально-динамических характеристик сложившегося стиля жизнедеятельности, а также подвижностью нормотворческого механизма деятельности. Педагогическая работа предполагает организованное соревнование в малых производственных группах при выполнении как минимум трех основных условий: высокий уровень информационной обеспеченности соревнования; свобода самовыражения работников с защитой ее от отрицательных целевых программ на базе их предложений; включение системы соревнования с гибкими организационными формами, улавливающими эмоционально значимые для работников ориентиры соревновательности. Изучение опыта внедрения программ мотивации позволяет учесть и негативные моменты, в частности, патологии мотивации, разрушающие результаты деятельности [1].

Соревновательность выводит малую производственную группу на формирование коллективности. Коллективность осознается работниками по мере единения в движении к свободе проявления каждой личности, через ощущение этой свободы именно в своей групповой социальной организации. Для работника становится привлекательным сам образ группы нового качества. Возрастает самостоятельность малых групп, чему способствует и появление нового типа руководителей.

Таким образом, коллективность выполняет свою воспитательную ) функцию путем формирования особой сплоченности экономически успешной производственной группы, включающей в себя разнообразие культурных, идеологических представлений и убеждений.