Подход к управлению знаниями на региональном уровне

В современную эпоху знания становятся приоритетным инструментом достижения высоких социально-экономических результатов. Традиционные факторы в современной экономике действуют только при условии их эффективного использования. Следовательно, управление развитием региона должно включать в себя в качестве составляющей управление профессиональными и научными знаниями и технологиями. Необходимо внедрять в практику работы организаций региона управление знаниями, поиск лучшего опыта и его применение в предпринимательских структурах, формирование и использование интеллектуального капитала, повышение отдачи имеющихся нематериальных активов, распространение результатов НИОКР на сходные проекты.

К знаниям в данном контексте относятся не только те, которые преподаются в вузах, но и различные подходы к тому, как должно быть организовано производство, как должен быть сделан продукт, на какие продукты имеется скрытый спрос. Эти знания проявляются в навыках и умениях людей и закрепляются в виде патентов, лицензий, организационных структур, методов взаимодействия предприятий и учреждений.

Управление знаниями на уровне региона становится решающим фактором развития предпринимательских структур. Существенным становится процесс не только создания новых знаний, но и их передачи, тиражирования, трансформации и использования. Интеллектуальный капитал — это информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы, которые можно использовать, чтобы создавать богатство. Интеллектуальный капитал — это знания, которые могут быть конвертированы в стоимость, другими словами, это сумма всего того, чем обладают работники и что формирует конкурентоспособность как организации, так и региона в целом.

В современных социально-экономических условиях знания, объединенные на уровне региона, приобретают новые функции: становятся основным ресурсом экономического развития и роста, занимают все более значимое место в структуре стоимости продуктов и услуг.

Практически управление знаниями на уровне региона заключается в формировании единого регионального информационного пространства. Создание подобного пространства управления знаниями имеет два аспекта. Первый заключается в том, что региональное информационное пространство управления знаниями формируется на основе информационной технологии, сущность которой заключается в выявлении у сотрудников скрытых знаний, способствующих эффективному выполнению профессиональной деятельности, в документировании и превращении их в интеллектуальный актив. Второй аспект связан с системой корпоративного обучения сотрудников организаций региона.

Рассмотрим первый аспект. Для формирования регионального информационного пространства управления знаниями каждая организация региона должна располагать корпоративной базой знаний, позволяющей структурировать, выявлять и хранить знания, представляющие ее интеллектуальный капитал.

В этом контексте корпоративная база знаний должна иметь два модуля — теоретических и эвристических знаний. Каждый теоретический модуль представляет собой целостное концептуальное описание некоторой предметной области. Структура знаний теоретического модуля включает в себя понятия, научные принципы, алгоритмы профессиональной деятельности, знания технологических процессов, стандартные ситуации.

Понятия должны быть четко сформулированы и описаны. При формировании понятий рассматривается их взаимосвязь с другими понятиями, содержательный анализ их си- стемы понятий, выделение места изучаемого понятия и его взаимосвязи с другими; вводится определение понятия, набор примеров и контрпримеров.

Научные принципы формируются на основе анализа научных и других источников.

Под алгоритмами профессиональной деятельности понимается совокупность приемов, необходимых для решения профессиональных задач.

Знания технологических процессов — это производственные знания, отраженные в нормативных документах и справочниках.

Стандартные ситуации — это типичные ситуации использования теоретического материала на практике. Ситуации могут быть представлены следующими вариантами:

• -    описанным в виде сочетания: обстоятельства — решения — результаты;

• -    описанным как конкретный случай из профессиональной сферы без структуризации, но с мотивационной направленностью;

• -    описанным как анализ принятого кем-то профессионального решения.

Содержание эвристического модуля составляют профессиональные задачи и алгоритмы их решения, с которыми могут столкнуться сотрудники организации.

Известно, что значительная часть знаний человека (в том числе профессиональных) является неосознанной. В силу этого субъекту зачастую сложно правильно и полностью отразить логику своих умозаключений. Поэтому необходимо подчеркнуть, что профессиональные знания являются результатами деятельности по решению профессиональной задачи, то есть это осознанная информация, которая фиксируется на отдельных этапах, составляющих алгоритм решения. Сам процесс формирования профессиональных знаний рассматривается только как причинно-следственная связь: из наличия на некотором этапе решения профессиональной задачи исходных знаний (сформированных субъектом или заданных) следует получение результирующих знаний.

В деятельности проектирования выделяются два типа средств, или две группы знаний 1. Первые — научные знания, или то, что называе тся «знанием о естественных процессах» в объектах природы. Вторые — «искусственные», методические знания, объект которых — не природа, а сама деятельность проектирования, ее организация. Средства первого типа адекватно описывают объекты проектирования и позволяют осуществлять необходимые инженерные расчеты. Методика, в свою очередь, отражает алгоритм деятельности, то есть совокупность предписаний: что, как и в какой последовательности нужно делать, чтобы решить задачу.

Указанные определения составляющих профессиональных знаний в проектировании позволяют сделать обобщения для деятельности по решению любой профессиональной задачи.

По аналогии выделим два вида профессиональных знаний: ориентирующие и методические.

Ориентирующие знания — это научные теории, эмпирические факты, произведения культуры, иные сведения (а именно: гипотезы, законодательные акты, нормативные документы), взятые субъектом для решения профессиональной задачи.

Методические знания — способ решения профессиональной задачи или отдельные его составляющие.

Из вышеизложенного следует, что в определенной знаковой системе профессиональная деятельность описывается как совокупность профессиональных задач и соответствующих им совокупностей знаний.

В зависимости от того, кем формируются профессиональные знания, они подразделяются на индивидуальные и групповые.

Знания, сформированные субъектом как результаты деятельности по решению профессиональной задачи, есть индивидуальные профессиональные знания.

Знания, сформированные как результаты деятельности по решению профессиональной задачи группой экспертов, которые в рамках данной производственной среды занимают одинаковые должности, есть профессиональные групповые знания.

Каждая профессиональная задача может быть описана по следующей схеме. Первым элементом является описание места данной задачи в профессиональной деятельности. Второй элемент — постановка задачи, которая состоит из формулировки целей выполнения задания и исходных данных. Третий — это указание на то, какие теоретические знания необходимы для выполнения задачи и где они приведены в базе знаний. Четвертый — задает различные алгоритмы решения профессиональной задачи.

Профессиональной типовой задачей считается такая задача, которая является обобщенной, характерной для большинства профессиональных ситуаций. Очевидно, что про- фессиональная деятельность складывается из выполнения трудовых функций, требующих от специалиста комплексных умений, для которых необходимы различные знания. Но любая типовая задача может быть разложена на иерархию подзадач, низший уровень которой составляют частные подзадачи.

Поэтому при формировании профессиональных задач необходимо исходить из профессиональной типовой задачи, выполнению которой предшествует обучение решению частных задач. Частная задача — это задача, соответствующая профессиональной элементарной ситуации. Задачи могут охватывать несколько элементарных ситуаций и определяются как сквозные. Профессиональные задачи, охватывающие большой комплекс сквозных задач, являются комплексными задачами.

В качестве модели представления знаний в корпоративной базе знаний могут быть использованы продукционные правила в том виде, как они применяются при построении экспертных систем2. Продукции базируются на причинно-следственных связях событий или их моделей, заключенных в посылке и следствии, что аналогично процессу мышления у человека.

Таким образом, создается корпоративная база знаний, позволяющая гибко формировать новые знания и управлять интеллектуальным капиталом предпринимательских структур.

Второй аспект регионального информационного пространства управления знаниями заключается в проведении на его основе корпоративных тренингов. Подобный тренинг можно охарактеризовать как подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Он принципиально отличается от обучения в рамках биз-нес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости и времени знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Задачей тренинга является обучение тому, как нужно осуществлять профессиональные действия в конкретной ситуации, чтобы получить заданный результат. Корпоративный тренинг существенно отличается от классического обучения в вузах, и это связано с психологическими отличиями взрослых обучаемых от студентов. Психологические отличия взрослых заключаются, во-первых, в назревшей необходимости изучения представленной предметной области, во-вторых, в потребности самостоятельно планировать темп и дозы обучения, в-третьих, в практической направленности обучения. Указанные обстоятельства фактически делают непригодным использование в корпоративном тренинге информационных обучающих систем, подготовленных для классического и бизнес-об-разования. Следовательно, актуальной является задача разработки новой информационной технологии корпоративного тренинга, которая должна поддерживать в организации адаптивное и порождающее обучение.

Адаптивное обучение сосредоточивается на изменении в ответ на развитие среды бизнеса. Очевидно, что такая адаптация необходима для выживания организации. Порождающее обучение связано с развитием у организации новых отличительных способностей и определением или созданием у нее возможностей для усиления имеющихся способностей в новых конкурентных областях.

Информационная технология корпоративного тренинга должна включать в себя подсистемы индивидуального и коллективного обучения. Без индивидуального нет и коллективного обучения. В то же самое время индивидуальное обучение будет сильно зависеть от коллективного контекста, в котором оно имеет место. Информационная подсистема индивидуального корпоративного тренинга должна учитывать конкретный опыт обучаемого. Процесс индивидуального обучения ускоряется за счет обмена информацией и знаниями с другими сотрудниками.

Необходимо, чтобы информационная технология корпоративного тренинга реализовала познавательный подход, заключающийся в том, что:

• -    обучающиеся могут видеть отношения между всеми элементами профессиональной ситуации;

• -    обучение проходит по принципу «от частного к общему»;

• -    обучение предполагает скорее понимание, чем запоминание;

• -    обучение предполагает проверку предположений;

• -    имеются ясные цели обучения, которые упорядочивают его процесс;

• -    стимулируются как нисходящее, так и восходящее рассуждение, обеспечивающие достижение правильного ответа как через догадку, так и посредством логики.

Создание информационной технологии корпоративного тренинга необходимо рассмат- ривать как по содержанию методического материала, так и по когнитивным моделям, лежащим в ее основе.

Методический материал должен соответствовать виду и уровню реализуемого корпоративного тренинга, а сама информационная технология — учитывать классификацию тренингов. Тренинги подразделяются по темам. Различают вводный (ориентационный) тренинг, технику продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работу с клиентами, принятие управленческих решений. Выбрав тему, можно четко описать предметную область информационной технологии корпоративного тренинга. Однако для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение. Типичное разделение участников — по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры, менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое.

Следующий подход к делению тренингов состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг. Поэтому рассматривают ситуативный, системный и стратегический уровни.

Ситуативный уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Пример — навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т. д.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются образованностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Пример — управление конфликтами, решение проблем и т. д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни образованностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но принадлежат к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Пример — развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Следовательно, с точки зрения предметной области информационная технология корпоративного тренинга должна включать учебно-методические материалы по за данной тематике, внутри которой выделены (если имеются) три уровня (ситуативный, системный, стратегический) и по каждому уровню указаны профессиональные профили сотрудников.

Когнитивные модели должны описывать обучаемого, воображаемого тренера, нормативную базу знаний по области тренинга. При создании когнитивных моделей необходимо исходить из того, что восприятие информации осуществляется в трех категориях: визуальной, аудиальной, кинестетической. Факторы, составляющие модель обучаемого, сводятся к следующему:

• 1.    Визуальная группа — выраженность предпочтения визуального восприятия информации (рисунков, графиков, таблиц, анимации, определенных цветов, расположения информации).

• 2.    Аудиальная группа — выраженность предпочтения аудиального восприятия информации (предпочитаемые тембр, громкость голоса, наличие звукового сопровождения).

• 3.    Кинестетическая группа — выраженность предпочтения восприятия информации посредством ощущений (в будущем, при наличии имитирующих тренажеров, средств ручного ввода — характер письма, почерка и т. д.).

• 4.    Психотипологическая группа — психотип (например, по Айзенку).

• 5.    Компьютерная группа — уровень владения компьютером.

• 6.    Логическая группа — логика изложения учебного материала (индуктивная/дедук-тивная, аксиоматическая/на примерах и т. д.).

• 7.    Содержательная группа — досье обучаемого (что из модели предметной области прошел, сколько этому времени посвятил, какие конкретные факты, понятия, связи, алгоритмы усвоил).

• 8.    Аналитическая группа — вычисляется скорость овладения моделью предметной области, выявляются и анализируются реально формирующиеся представления и алгоритмы (не «идеальная» модель, а то, что сформировалось).

Модель воображаемого тренера описывается следующими факторами: 1) совместимость психологического типа; 2) тождественная обучаемому группа восприятия информации (визуал, аудиал, кинестетик); 3) совместимость существующих знаний.

Нормативная база знаний должна содержать знания по предметной области тренинга. Она может быть построена как на основе иерархических структур, в которых понятия связаны бинарными отношениями, так и с использованием образной репрезентации.

Информационная технология корпоративного обучения возможна в сетевом и локальном вариантах. В локальном варианте процесс взаимодействия обучаемого с обучающимися коллегами и тренером осуществляется в имитационном режиме, для которого заранее создаются когнитивные модели всех воображаемых лиц. Преимуществом сетевого режима является возможность интерактивного общения с обучающимися коллегами. Работая в командах и поддерживая общие дискуссии, сотрудники обучаются прямо в рабочее время, что дает, кроме обучения, дополнительную возможность обмена знаниями.

Таким образом, проблема управления знания на уровне региона может найти свое решение путем создания единого регионального информационного пространства, объединяющего сеть корпоративных баз знаний и поддерживающего технологии корпоративного тренинга.