Подходы к типологии организационной культуры: сравнительный анализ

Выдающийся русский мыслитель Н.А. Бердяев в своей статье «Человек и машина» [1] писал, что существует три типа бытия человека – природное, техническое и культурное. При преобладании первого типа бытия общество 2

остаётся на первобытном уровне, при преобладании второго – гибнет духовно, и только культура способна соединить природное и техническое, поддерживая баланс и гармонию между ними.

Приведённая позиция Н.А. Бердяева может быть отнесена также и к организации. В современных условиях, когда достигнут значительный технический уровень развития, акцент должен ставиться не на дальнейшее улучшение оборудования и технологий, а на повышение качества управления, повышение мотивации труда, совершенствование организационной культуры. Организационная культура признается одним из ключевых инструментов стимулирования активности персонала, повышения эффективности и производительности труда, реализации кадрового управления предприятия.

Существуют различные подходы к пониманию сущности и содержания организационной культуры. Одно из первых определений данного понятия было дано в 1952 году канадским психологом Э. Джакусом: «культура компании – это превратившийся в привычку, традицию образ мышления и способ действия, который в определенной степени разделяют все сотрудники и который должен быть усвоен и хотя бы частично воспринят новичками, чтобы новые участники коллектива стали “своими”»[2].

Американский специалист в сфере управления Э.Х. Шейн характеризует организационную культуру как паттерн групповых базовых представлений, приобретаемых коллективом при разрешении проблем адаптации к модификациям внешней среды и внутренней интеграции [3]. Оригинальное определение анализируемого понятия приводит японский исследователь У. Оучи: в его видении организационная культура – это «символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [4].

Французский социолог Н. Деметр подчёркивает, что организационная культура – комплекс символов, ценностей, представлений и образцов поведения, разделяемый всеми членами сообщества. Это означает, что в компании каждый субъект связан общим взглядом на то, что представляет собой данная фирма, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами [цит. по: 5].

По мнению российского исследователя И.В. Грошева, «организационная культура - это комплекс типичных для организации норм, ценностей, позиций или идей, которые сознательно или подсознательно формируют устойчивый образец поведения сотрудников» [6].

В исследованиях Т.О. Соломанидиной организационная культура характеризуется как «социально-духовное поле корпорации, которое формируется под влиянием материальных и нематериальных, осознаваемых и неосознаваемых, явных и скрытых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» [7].

По мнению Я.Н. Чепловой, «организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других» [8].

Несмотря на многообразие представленных дефиниций понятия «организационная культура», в них можно выделить ряд общих моментов.

Во-первых, многие исследователи указывают на наличие образцов базовых предположений (представлений, убеждений и т.п.), которых придерживаются члены компании в своём поведении и действиях. Данные образцы фактически предопределяют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие культуру.

Во-вторых, неотъемлемым компонентом организационной культуры являются ценности, которые представляют собой значение определённых материальных предметов, явлений или действий для организации в целом и для её работников. Ценности ориентируют персонал в том, какое именно поведение признается одобряемым, допустимым или недопустимым. Так, в некоторых компаниях действует принцип «клиент всегда прав», в других обслуживанию клиента не придаётся такое значение.

Третьим неотъемлемым атрибутом понятия организационной культуры признается символика. Как отмечает Е.М. Широнина, «символика – это совокупность символов, используемых организацией или другим образованием; это выражениеидей, понятий, чувств с помощью условных знаков или предметов (символов)» [9]. Посредством символики ценностные ориентации воспринимаются членами организации.

Взаимосвязь трёх перечисленных элементов схематически представлена на рис. 1.

Рисунок 1. Конструкция понятия организационной культуры

Таким образом, организационная культура – это сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри компании и оказывает влияние на личность всех её сотрудников. В то же время сама организационная культура также формируется и видоизменяется под воздействием личностей, объединённых в трудовой коллектив. Следовательно, организационная культура является результатом эффективной коммуникации, т.е. многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приёмов и методов взаимодействия [10].

Под типом организационной культуры понимается определённая группа культур, объединённая по общим, существенным признакам, отличающим их от других. В настоящее время учёными предложен широкий спектр подходов к типологии организационных культур. Основной целью выделения разных типов организационных культур является создание условий для выявления факторов, влияющих на экономическую и социальную эффективность организации с данным типом культуры.

Типология организационной культуры может осуществляться по различным основаниям. Так, в зависимости от степени формализованности различают формальную и неформальную организационную культуру, в зависимости от направленности – интровертную и экстравертную организационную культуру, в зависимости от характера коммуникаций – культуру индивидуализма и коллективизма и т.д.[11].

Отдельные исследователи, например, М. Бурке, Р. Акофф, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн разрабатывали комплексные классификации организационных структур. Так, профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры:

• •    культура Власти (the Club Culture),

• •    культура Роли (the Role Culture),

• •    культура Задачи (the Task Culture),

• •    культура Личности (the Existential Culture) [12].

Выделенные Ч. Хэнди типы организационной культуры различаются между собой параметрами системы управления организаций, такими как система власти, процесс принятия решений, контроль за их исполнением, тип менеджера, степень адаптивности к изменениям и т.п. Характеристики каждого из типов организационной культуры приведены в табл.1.

Таблица 1

Критерий сравнения	Культура Власти (архетип – Зевс)	Культура Роли (архетип – Аполлон)	Культура Цели (архетип – Афина)	Культура Личности (архетип – Дионис)
Основа системы власти	Сила личности, сила ресурсов	Сила положения. Сила личности не одобряется, сила специалиста – только в соответствии с регламентом	Сила специалиста. Командный дух.	Сила личности, сила специалиста. Равномерное распределение влияния
Процесс принятия решения	Решение принимаются быстро на основе баланса влияний	Решения принимаются в высших органах управления и носят формальный характер	Решения принимаются на командном уровне	Решения принимаются на личном уровне без формализации
Контроль за исполнением	Контролеры осуществляют централизованный контроль по результатам	Высшее руководство ведет контроль в соответствии с правилами и процедурами	Высшее руководство осуществляет контроль по результатам	Контроль и иерархия невозможны, только консенсус
Тип менеджера	Уверен в себе, ориентирован на власть и на результат	Выполняет роль, предпочитает предсказуемость и безопасность	Предпочитает гибкость, оценивает по результатам	Воздействует на личность, контролирует ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Система быстро реагирует на модификацию внешней среды, однако решения исходят из центра	Система плохо адаптируется к модификации внешней среды, но успешно функционирует в условиях стабильности	Система хорошо адаптируется за счет изменения состава рабочих групп, каждая из которых содержит все необходимые элементы	Система хорошо адаптируется за счет личностного фактора
Достоинства	Скорость принятия решений	Стабильность и эффективность в стабильной среде	Качественные творческие решения	Самомотиви-рованность, инициативность
Недостатки	Зависимость от лидера	Неэффективность в изменчивой среде, подавление талантов и независимости	Чрезмерно высокий уровень коммуникации, неэкономичность	Превалирование интересов сотрудника над интересами компании, низкая управляемость

Типология организационной культуры по Ч. Хэнди

Таким образом, по мнению Ч. Хэнди, существует четыре основных типа организационной культуры – культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. Каждый из этих типов имеет присущие ей характеристики и специфику.

Достаточно интересной представляется также классификация организационной культуры, разработанная американскими учёными К. Камероном и Р. Куинном. В основу данной классификации ими было положено две шкалы измерения ценностей:

• •    по вертикали – «стабильность и контроль – гибкость и дискретность»;

• •    по горизонтали – «внешняя ориентация и интеграция – внутренняя ориентация и дифференциация».

На основе такой классификации ими выделено четыре типа культур: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая (рис. 2).

Гибкость и дискретность

s

Клановая культура	Адхократическая культура
Бюрократическая культура	Рыночная культура

Стабильность и контроль

Рисунок 2. Типология организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну [13]

Специфика важнейших ценностей корпорации заключается в их противоположности:  гибкость противостоит стабильности, а внешняя ориентация – внутренней направленности. Формируются четыре квадранта, соответствующие четырем типам организационных культур: клановой, адхократической, бюрократической и рыночной.

Клановая культура характеризуется такими признаками как взаимное доверие и лояльность сотрудников к корпорации. Компании указанного типа акцентируют внимание на гибкости в принятии управленческих решений, заботе о потребностях сотрудников и клиентов. Лидеры являются «воспитателями», уделяющими особое внимание сплоченности и атмосфере в коллективе.

В корпорациях с адхократическим типом организационной культуры минимизируются все формальности, а ключевым фактором признается компетентность. Управляющее звено уделяет особое внимание внешним позициям корпорации, поощряются гибкость, инициативность, свобода и индивидуальность.

Бюрократический тип организационной культуры характеризуется установлением многочисленных формальных правил и официальной кадровой политики. Корпорации данного типа уделяют особое внимание внутренним проблемам, обеспечению контроля и стабильности. Лидерами являются рационально мыслящие организаторы и координаторы, для сотрудников создается четко структурированное и формализованное рабочее место.

Рыночная организационная культура характеризуется, в первую очередь, ориентацией на конкретный результат. Корпорация фокусирует внимание на внешних позициях, предполагая также обеспечение стабильности и эффективности. Лидеры – жесткие руководители и конкуренты, уделяющие внимание карьерной стратегии, репутации и успеху [14].

Американский исследователь Р.Л. Акофф создал собственную классификацию организационных культур, базирующуюся на анализе двух категорий:

• •    привлечение сотрудников к установлению целей в корпорации;

• •    привлечение сотрудников к выбору средств достижения целей.

В зависимости от данных факторов он выделил четыре типа организационной культуры (рис.3).

о u

Отношения автономии Партизанский тип организационной культуры	Отношения демократии Предпринимательский тип организационной культуры
Отношения автократии Корпоративный тип организационной культуры	Отношения «доктор-пациент» Консультативный тип организационной культуры

Низкая                    Высокая

Степень привлечения сотрудников к выбору целей

Рисунок 3. Типология организационной культуры по Р. Акоффу [15]

Корпоративный тип организационной культуры характеризуется централизованной структурой и автократическими взаимоотношениями в коллективе. Партизанский тип предполагает отношения автономии в коллективе и преобладает в творческих союзах и кооперативах. Предпринимательский тип организационной культуры предполагает разделение прав и обязанностей, данный тип доминирует в компаниях, управляемых по целям и результатам. В компаниях с консультативным типом организационной культуры наблюдаются взаимоотношения типа «доктор – пациент» – такой тип характерен для учреждений образования и здравоохранения, а также учреждений, специализирующихся на оказании социальных и иных услуг.

Зарубежный специалист М. Бурке вводит собственную классификацию организационной культуры, присваивая её типам поэтические названия – культура «собирателя колосков», культура «оранжереи», культура «кочующей орхидеи» и т.д. Различия между указанными типами культуры осуществляются по трём ключевым параметрам – размеру и структуре организации, 10

взаимодействию с внешней средой и мотивации сотрудников. В общей сложности Бурке выделил восемь типов организационной культуры (см. табл.2).

Таблица 2

Типология организационной культуры по М.Бурке [цит. по: 15]

Тип организационно й культуры	Параметр организационной культуры
	Взаимодействи е с внешней средой	Размер и структура компании	Мотивация персонала	Характеристики
1. Культура «оранжереи»	Отсутствие интереса к изменениям внешней среды	Государственные предприятия с бюрократическо й системой	Слабая мотивация	Конформизм, анонимность взаимоотношений
2. Культура «собирателей колосков»	Стратегия зависит от внешней среды	Субъекты малого и среднего бизнеса с примитивной структурой	Слабая мотивация	Уважение к руководству как ценностный базис
3. Культура «огорода»	Стратегия сохранения доминирующих позиций на традиционном рынке	Средние компании с пирамидальной структурой	Слабая мотивация	Традиционность моделей функционирования
4. Культура «французского сада»	Стратегия сохранения доминирующих позиций на традиционном рынке	Крупные корпорации с бюрократическо й системой	Слабая мотивация, отсутствие интереса к стимулировани ю	Модифицированн ый вариант модели организационной культуры «огород»
5. Культура «крупных плантаций»	Приспособлени е к изменениям во внешней среде	Крупные корпорации с 3-4 уровнями иерархии	Достаточно высокая мотивация	Поощряется гибкость сотрудников
6. Культура «лианы»	Ориентация на требования рынка	Крупные и средние компании с минимальным управленческим аппаратом	Высокая мотивация	Ориентируются на использование информационных технологий
7. Культура «косяка рыб»	Маневренность и гибкость, полная ориентация на изменение рынка	Компании с изменчивой структурой	Высокая мотивация	Предъявляются особые требования к талантам и гибкости сотрудников

Тип организационно й культуры	Параметр организационной культуры
	Взаимодействи е с внешней средой	Размер и структура компании	Мотивация персонала	Характеристики
8. Культура «кочующей орхидеи»	Стратегия захвата новых рынков после исчерпания традиционных	Небольшие рекламные агентства или консультационн ые фирмы с изменчивой, неформальной структурой	Средняя мотивация	Цель – предложить уникальный товар

Интерес представляет также типология, предложенная в монографии В.Б.

Козлова (табл.3).

Таблица 3

Типология организационной культуры по В.Б. Козлова[14]

Характеристик и	Органическая организационна я культура	Предпринимательск ая организационная культура	Бюрократическа я организационная культура	Демократическ ая организационна я культура
Тип совместной деятельности	Взаимодействующий	Индивидуальный	Последовательн ый	Творческий
Ценности	Коллективные ценности	Индивидуальные ценности	Ценности, диктуемые технологией	Ценности профессионального роста
Тип личности	«Послушный»	«Инициативный»	«Технологически дисциплинированный»	«Профессионал »
Главная управленческа я роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм управления	Сценирование	Планирование	Организационно е проектирование	Программирование

Представленная классификация включает в себя четыре типа организационной культуры, однако позволяет учесть значительное количество различных характеристик. Поэтому, по мнению автора, данная классификация является оптимальной. В его понимании организационная культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов коллектива.

Различные типологии организационных культур позволяют выделять культуру формальную и неформальную, индивидуалистическую и коллективистическую, органическую, предпринимательскую, бюрократическую и демократическую и т.д. Организационная культура обладает определёнными особенностями, функциями и принципами, которые предопределяют актуальность формирования и развития такой культуры в любой организации.

На основе анализа классификаций организационной культуры разных авторов О.Г. Тихомирова предложила укрупнённую классификацию по трём основаниям: внутренний (внешний) фокус, характер традиционных коммуникаций и стиль управления (табл.4).

Таблица 4

Типология организационной культуры по О.Г. Тихомировой[18]

Основание классификации	Типы организационной культуры
Внутренний / внешний фокус	Интровертная культура / Экстравертная культура
Характер традиционных коммуникаций	Культура индивидуализма / Культура коллективизма
Стиль управления	Бюрократическая культура / Инновационная культура

Организация с интровертной организационной культурой характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях (между подразделениями, работниками). Организации с экстравертной культурой сосредоточивают внимание на внешних связях и отношениях. Сотрудники организации активно взаимодействуют с внешней средой.

В организациях с культурой индивидуализма отдаётся приоритет успеху каждого работника, личной карьере. Для работников характерно совершенствование       собственного       профессионализма,       часто узкоспециализированного. В организациях с культурой коллективизма преобладает приоритет интересов и целей организации над личными интересами 13

работников. В организациях такого типа – высокий «командный дух», сплочённость коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.

Организация с бюрократической культурой характеризуется жёсткой, многоуровневой вертикалью власти, чётким распределением функций между подразделениями и работниками, целевой ориентацией на частные цели, низкой оперативностью в принятии решений, низкой ответственностью исполнителей и руководителей низшего звена и т.п. Структура управления в таких организациях, как правило, линейно-функциональная. В организациях с инновационным типом культуры отсутствует жёсткая вертикаль власти, функции исполнителей чётко не определены, все сотрудники нацелены на общую цель. В организации такого типа применяются децентрализованные методы управления, решения принимаются оперативно, ответственность исполнителей высокая, делегирование развито. Все сотрудники организации ориентированы на постоянные инновации.

Российский исследователь Ф.В. Зиновьев выделяет также «мужские» и «женские» варианты организационной культуры. В организациях с «мужской» культурой обеспечивается связь и адекватная и своевременная реакция на изменения во внешней среде, производится обмен информацией с нею. Организации с мужской культурой тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации стремятся к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.

Организации с «женской» культурой обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основное внимание уделяется усилению и сохранению действующих правил и процедур управления.

Обе культуры, «мужская» и «женская», взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях та или иная культура оказывается более целесообразной.

В научной литературе можно встретить и другие подходы к типологии организационной культуры. С точки зрения практической значимости представляется оптимальным использование классификаций, предлагающих наиболее адекватный инструментарий диагностики организационной культуры.