Подходы к внутрифирменному обучению персонала как к важнейшей составляющей развития человеческого капитала фирмы

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность фирмы и увеличивают ее прибыль.

Значение обучения в современной экономике подчеркивается Йонасом Риддерстале, одним из авторов книги «Бизнес в стиле фанк»: «Одна из важнейших сторон человеческой деятельности – производство новых людей. Однако у этого производства очень длительный цикл – около 25 лет, и оно требует определенной стабильности, которая поддерживается традициями и моральными ценностями». Поэтому актуальность обучения персонала компании не оставляет сомнений.

Рассмотрим подходы к понятию «внутрифирменное обучение персонала».

По мнению Герасимова М.В. [3], под внутрифирменным обучением персонала следует понимать «процесс периодического (непрерывного) обучения работников организации, который инициировала организация, с целью совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности для увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании».

Маслова В.М. [2] приводит следующее определение: «внутрифирменное обучение – это особая схема организации подготовки персонала организации. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации».

Шаталова И.И. считает, что «внутрифирменное обучение персонала – это особая система обучения персонала, ориентированная на персонал конкретного предприятия и строящаяся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимая как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних преподавателей».

Анализируя данные подходы, стоит отметить, что внутрифирменное обучение персонала – это не только процесс, но и система обучения. Кроме того, никто из авторов не указывает, что внутрифирменное обучение должно учитывать не только развитие профессиональных навыков, знаний и умений персонала, но и также их формирование. Если компания принимает на работу сотрудника, только окончившего учебное заведение и не имеющего профессионального опыта, ей предстоит в первую очередь сформировать необходимые персональные компетенции.

В этой связи внутрифирменное обучение персонала можно определить как систематический процесс формирования и развития профессиональных навыков, знаний и умений персонала, необходимых для совершенствования функционирования конкретной фирмы, осуществляемый собственными силами фирмы.

Исходя из рассмотренного определения термина «внутрифирменное обучение персонала» выходит, что это обучение, которое фирма организует собственными силами. Помимо внутрифирменного обучения, компания может заключить договор со сторонней профессиональной фирмой по обучению сотрудников. В таком случае затраты могут оказаться меньше, чем при обучении персонала внутри фирмы, а эффект – больше. В связи с чем обретает актуальность вопрос: каким компаниям необходимо внутрифирменное обучение?

Евневич М. считает [4], что для обучения практическим навыкам на рабочем месте является излишним привлекать внешние организации, как неэффективно и бесполезно обучать топ-менеджмент на предприятии. Внутрифирменное обучение обязательно нужно организовывать производственным компаниям, где требуется обучение рядовых рабочих производственному процессу, так как внешняя компания едва ли сможет взять на себя и грамотно выполнить такую работу.

Маслова В.М. считает, что внутрифирменное обучение в первую очередь необходимо обучающимся организациям - таким организациям, которые эффективно отвечают на вызов изменений бизнес-среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями [3].

По мнению Денишевой Г. [8], в своей практике компании создают внутреннюю учебную структуру, если численность персонала составляет 1000 и более человек, в противном случае предпочитают сотрудничать с целью обучения персонала с внешними организациями.

Анализируя рассмотренные подходы, можно заключить, что наиболее актуально внутрифирменное обучение для тех компаний, которые:

• 1)    являются достаточно крупными и способными организовать своими силами эффективную систему обучения;

• 2)    преследуют цель создания новых технологий в процессе их деятельности;

• 3)    деятельность которых требует большого количества практических навыков - это банки, производственные организации и т.д.

Известно множество методов внутрифирменного обучения персонала как в отрыве от работы, так и на рабочем месте. Каждую компанию будет интересовать, какие из методов обучения сотрудников являются наиболее эффективными.

По мнению Просюковой А. [11], эффективность методов обучения зависит от нужд компании.

Наставничество необходимо тем организациям, где большую роль играют практические навыки. К примеру, в банковской сфере. Ротация актуальна для компаний, где нужна полная взаимозаменяемость работников.

Кроме того, эффективность обучения персонала зависит от размера фирмы.

Если компания крупная, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ее сотрудники хорошо владеют компьютером, стоит выбрать дистанционную форму обучения. При небольших размерах компании более приемлемо обучать работника с инструктором, так как прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Эксперты бизнес-центра «Национальный» [7] считают, что к выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно, так как обучающие программы имеют отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Поэтому можно заключить, что не может быть какого-либо самого эффективного метода обучения. При выборе методов обучения компании необходимо ориентировать на цели обучения, его стоимость, ожидаемые результаты, т.е. какие навыки, знания и умения приобретет сотрудник, а также эффективность. Целесообразно систему внутрифирменного обучения персонала рассматривать как проект, результатом которого должно стать увеличение отдачи от человеческого капитала фирмы.

Немаловажным для компаний является отбор тех сотрудников, которых стоит обучать.

Большинство экспертных мнений отражает идею обучения мотивированных сотрудников.

По мнению ряда других экспертов [5], обучать необходимо самых результативных сотрудников – 20% персонала, показывающего наилучшие результаты.

По мнению Е. Бондаренко [5], работать нужно со всем персоналом, повышая результативность каждого. Успеха можно достичь только в масштабах всей компании, а если сосредоточиться на обучении наиболее неэффективных работников или отдавать предпочтение только самым успешным, то в результате увеличится только их личная эффективность.

В целом можно отметить, что нет однозначного ответа на данный вопрос. Во-первых, число обучаемых сотрудников должна определять стратегия компании. Если в компании внедряется бережливое производство, обучать необходимо всех. Во-вторых, число обучаемых сотрудников определяется потребностями компании. Для производственной компании наиболее важно обучить рабочих, для торговой – консультантов. Таким образом, обучение в первую очередь необходимо тем, кто непосредственно производит продукт либо оказывает услугу.

Как известно, обучение сотрудников – это не единовременное мероприятие, а систематический процесс. Поэтому важным является вопрос периодичности повторения обучения персонала.

Эксперты консалтинговой группы МД [10] отмечают, что периодичность обучения нередко исходит из того, какую часть средств на обучение может направить фирма. На Западе хорошим показателем считается 5% от оборота компании.

Бочарова А.А. [1], рассматривая аспекты деятельности магазина розничной торговли, считает, что периодичность обучения персонала должна зависеть от скорости смены персонала, то есть текучести кадров: чем выше текучесть, тем чаще должно осуществляться обучение. Однако при оптимальном варианте обучение (продавцов) должно осуществляться не реже одного раза в квартал.

Рейтер Е.А. [6] указывает на то, что периодичность обучения управленческого персонала составляет не реже одного раза в пять лет.

Таким образом, можно заключить, что периодичность обучения персонала зависит от его уровня. Персонал низшего звена необходимо обучать гораздо чаще, чем управленческий персонал. В то же время необходимо ориентироваться на текучесть персонала.

Внутрифирменное обучение преследует своей целью развитие человеческого капитала предприятия. В таком случае необходима продуманная система оценки эффективности обучения персонала.

Просюкова А. [11] рекомендует составлять анкету для сотрудников после обучения, которая позволит определить уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места обучения.

Специалисты практического журнала по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу» [9] отмечают целесообразность использования методики, слабо известной в России, «таксономия Блюма». Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки): когнитивная сфера (знания); эмоциональная сфера (установки); психомоторная сфера (навыки). Однако данная методика, как и предыдущая, не позволит оценить экономический эффект от обучения.

Мансуров Р.Е. [9] приводит формулу для оценки экономического эффекта от обучения сотрудников, определяющую разницу между произведением прироста выработки на цену продукции и затратами на обучение. При освоении новой профессии учитывается экономия на заработной плате замещаемого сотрудника либо экономия на подборе нового сотрудника в случае повышения персонала по должности. Если обучать сотрудников является обязательным согласно требованиям законодательства, то выгода от обучения будет определяться исходя из суммы штрафных санкций, которые фирма была бы вынуждена уплатить в случае отказа от обучения и исходя из недовыработки готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом.

Можно заключить, что целесообразно использовать все доступные методы оценки эффективности персонала. Вместе с тем важнейшей является экономическая оценка персонала.

Подводя итоги проведенного исследования, необходимо подчеркнуть, что внутрифирменное обучение персонала компании должно способствовать развитию ее человеческого капитала. Для достижения этой цели компания должна тщательно продумать все вопросы, связанные с внутрифирменным обучением: есть ли в нем необходимость, как, кого обучать, с какой периодичностью и – самое главное – какой экономический эффект обучение персонала принесет фирме.