Поиск и подбор персонала: традиционные подходы и новые тенденции в кадровой работе на дальневосточном рынке труда

В свете последних изменений в мировой экономике в результате пандемии COVID-19, а также с учетом внешней политической обстановки и введения значительного числа санкций против российской экономики активно происходят реформы в управлении российскими компаниями. Темпы и число существенных изменений в компаниях стремительно растут, а скорость изменений в системе менеджмента только увеличилась. Изменения теперь являются одной из важнейших проблем управления, и если организации хотят сохранить место на рынке, им необходимо адаптироваться под меняющиеся условия и развиваться.

Наиболее заметны трансформационные процессы в кадровой работе. Организационные изменения связаны с тремя основными компонентами:пер-сонал, организационная структура и технологии, где люди играют ведущую роль. Изменения человеческого фактора включают в себя изменение роли и места людей в организации, их статуса, уровня квалификации, лидерских, деловых качеств и других характеристик. Особую актуальность данная тема приобретает в условиях трансформационных процессов среды и формирования новой нормы удаленной работы.

Мировая практика показывает, что традиционные формы трудовых отношений не вполне соответствуют текущим экономическим процессам. Развитие информационного общества оказало существенное влияние не только на общественные процессы, но и на место человека в производстве: меняются концепция и содержание труда, соотношение времени работы и отдыха, методы работы с персоналом. Ю.Г. Одегов отмечает следующие тенденции развития трудовых отношений [1, с. 107-108]:

• 1.    Смена жесткой регламентации во взаимоотношениях работника и работодателя на концепцию сотрудничества и взаимодействия в команде на добровольной основе.

• 2.    Вовлечение персонала в процесс достижения бизнес-целей компании.

• 3.    Постепенный отход от централизации в управлении компанией к децентрализации, повышение ответственности подразделений и рабочих групп.

• 4.    Сокращение числарабочихмест(следствиетех-нического прогресса) и повсеместный переход на технологические процессы, где персонал выполняет функции обслуживания и контроля машин и оборудования.

Начиная с 70-х годов ХХ века стратегическое назначение человеческих ресурсов в мировой экономике изменилось, приобрело новые цели и задачи. Это отражается на нововведениях в кадровой работе и выражается во внедрении инновационных кадровых технологий. Активным изменениям подверглись процессы поиска, подбора, найма и обучения персонала. Развитие возможностей удаленной работы, снижение затрат на содержание штата, смещение в сторону «гибридной модели» работы между офисной и удаленной занятостью являются новыми трендами, которые влияют на актуализацию кадровых стратегий компаний по всему миру, в том числе и в России [2].

Однако производственный сектор экономики и его рабочий персонал не способны на быструю адаптацию к новым условиям в силу специфики труда и должностных обязанностей.

Дальневосточные территории России характеризуются экстремальными условиями окружающей среды, малочисленным населением и специфическими условиями развития региональной экономики.В регионе наблюдается стабильно отрицательный прирост населения, который по данным 2020 года в 10 раз превышал средние показатели по России [3].

Кроме того, особенности организации труда на территории России в условиях Крайнего Севера и

Дальнего Востока, низкая привлекательность данных регионов для потенциальных сотрудников ввиду удаленности и повышенной сложности при исполнении трудовых обязанностей создают ситуацию, при которой дальневосточные предприятия сталкиваются с проблемой кадрового голода.

В годовом отчете Агентства по развитию человеческого капитала на Дальнем Востоке и в Арктике по итогам 2019 года отмечается, что опрос работодателей Дальневосточного федерального округа (далее – ДФО) о кадровой потребности на период до 2025 года показал недостаточную обеспеченность персоналом. Наибольшая потребность в кадрах наблюдается в четырех регионах Дальнего Востока: Приморском и Хабаровском краях, Амурской области и Республике Саха (Якутия), на долю которых приходится более 70 % кадровых запросов [4].

Высокая потребность в кадрах отмечается в разных отраслях экономики ДФО, однако наиболее актуальным является вопрос поиска и подбора персонала для компаний ресурсодобывающего сектора, особенно организаций и их структурных подразделений, расположенных в регионах, характеризующихся трудовыми условиями повышенной сложности. (см. Рисунок) [3].

Все предприятия отличаются особенностями построения организационных структур и разнообразием должностей, для каждой из которых формируется набор требований, предъявляемых к потенциальным кандидатам.

Анализ сайта по поиску работы HeadHunter показывает, что многие организации устанавливают свои требования к кандидату по таким критериям как: уровень образования, опыт работы по специальности, наличие отраслевых знаний, навыки и умения применения информационных технологий; деловые

Рисунок. Оценка кадровой потребности в отраслях экономики Дальневосточного федерального округа в перспективе до 2025 года, тыс. чел.

и личные качества, возраст и состояние здоровья. При этом нельзя сказать, что проблема поиска и подбора персонала заключается в высоких требованиях потенциальных работодателей или сложных должностных обязанностях. Как показывает анализ открытых вакансий, наиболее востребованными на рынке считаются специалисты, имеющие среднее специальное образование – их доля составляет 72 %, а возможность занять должность без стажа работы составляет 32 % случаев [4].

Рассмотрим специфику поиска, подбора и отбора персонала на дальневосточном рынке труда на примере предприятий нефтегазового сектора. Компании нефтегазового сектора России имеют широкий географический охват. Учитывая специфику деятельности и постепенное истощение энергетических ресурсов в освоенных месторождениях, компании стремятся перейти на менее освоенную территорию с целью сохранения объемов добычи и переработки. Многие предприятия нефтегазового сектора концентрируют свои производственные мощности в российских регионах Крайнего Севера и Дальнего Востока.

Функция поиска и набора персонала является основной функцией отдела кадров, и процесс набора персонала является первым шагом на пути к обеспечению конкурентоспособной компании и формирования ее стратегического преимущества в области кадрового обеспечения. Географический фактор формирует специфику работы с персоналом в организациях, функционирующих в районах с низкой миграционной привлекательностью региона. Постоянная работа в удаленных регионах Дальнего Востока с суровыми климатическими условиями для потенциальных кадров воспринимается как сложная и трудная, что значительно влияет на мотивацию персонала и на востребованность имеющихся вакансий работниками из других регионов России.

Традиционный процесс поиска и найма персонала включает изучение потребностей в персонале, выявление вакантных должностей, отбор и подбор кандидатов, согласование кандидатур новых сотрудников с руководством компании (или структурного подразделения), заключение трудовых договоров. Процесс поиска и найма персонала включает в себя комплекс мероприятий и процедур (от изучения рыночных предложений, подбора кандидатов до организации и проведения собеседований) и требует большого количества ресурсов и времени.

Специфика деятельности кадровой службы по поиску и найму персонала в нефтегазовом секторе исходит из факта, что потребности компаний в управленческом и рабочем персонале сильно различаются. Предприятия нефтегазового сектора отличаются значительной долей рабочего персонала в структуре персонала, который составляет до 70-80 % от об- щей численности. Процесс подбора кадров рабочих специальностей должен быть организован с учетом специфики данной категории персонала.

В ходе подбора персонала целесообразно анализировать источники и каналы, используемые организацией для поиска кандидатов на предмет целесообразности их использования. Отделу кадров важно знать специфику целевой аудитории, какие каналы используют потенциальные кандидаты для поиска работы: центры занятости, объявления на официальных сайтах компаний, рекламные объявления в СМИ, сотрудничество с техническими вузами или другие. Важное значение для поиска кандидатов имеет их региональное размещение, поскольку экономически целесообразно формировать рабочий штат из сотрудников, проживающих рядом с местом работы. С этой целью кадровая служба проводит рекламную кампанию через местные каналы информации, использует для поиска кандидатов интернет-ресурсы.

Формирование критериев отбора на рабочие специальности имеет особое значение, поскольку именно они позволяют подобрать наиболее подходящих кандидатов из возможных претендентов. Требования к должностям рабочих включают квалификационные характеристики, такие как наличие особых знаний и навыков (знание специфики технологического процесса и соблюдение технологического режима, наличие допусков для работы на сложных объектах, знание ГОСТов, ТУ, СТП, наличие квалификационных удостоверений и др.), а также дополнительные требования к здоровью потенциальных кандидатов, что связано со сложностью задач и спецификой технологического процесса отрасли.

Если на предварительном этапе процесс поиска персонала требует значительных затрат времени и ресурсов, то сама процедура отбора персонала на рабочие должности максимально упрощена по сравнению с отбором кадров на управленческие должности.

На крупных предприятиях нефтегазового сектора при открытии нового направления деятельности или расширении производственных мощностей кадровая служба может использовать массовый набор персонала. В большинстве случаев используются такие методы отбора рабочего персонала как анализ заявительных документов на соответствие предъявляемым требованиям и собеседование. При этом существенно снижается возможность качественного предварительного отбора за счет сокращения времени на собеседование с соискателем. Для быстрой обработки данных и оперативного подбора персонала многие крупные компании проводят массовые собеседования, в ходе которых кадровики производят отбор большого числа соискателей.

В процессе поиска и отбора потенциальных кандидатов на должности рабочего персонала це- лесообразно использовать не только традиционные критерии отбора (профессионально-квалификационные и социально-демографические характеристики, исполнительская дисциплина, сменяемость рабочих мест и др.), но и новые оценочные критерии, такие как данные о КРI, способность к обучению, вовлеченность персонала, лояльность работника.

Традиционный процесс поиска и найма включает в себя различные процедуры подбора кандидатов, проведение собеседований, что требует больших затрат времени. С целью сокращения времени поиска кандидатов в крупных компаниях назначение на рабочие должности происходит с учетом ротации или кадрового резерва. Если работник проявляет себя как способный и инициативный, дополнительные собеседования могут не проводиться, что позволяет быстрее обеспечить закрытие вакантных должностей. Таким образом, специфика поиска и найма рабочего персонала для предприятий нефтегазового сектора отличается максимальным упрощением процесса поиска и отбора кандидатов, а основная цель данной технологии заключается в поиске наиболее квалифицированного персонала для замещения вакантных рабочих мест.

В качестве примера рассмотрим деятельность кадровой службы одной из крупнейших компаний нефтегазового сектора ООО «Транснефть – Дальний Восток». Эта компания активно развивается на территории Дальнего Востока с 2009 года по настоящее время, имеет численность персонала более 3 000 чел. [5]. В целях кадрового обеспечения кадровая служба компании реализует комплекс мероприятий по поиску, подбору и найму персонала: планирование численности, формирование кадрового резерва, ротация кадров внутри компании, подбор персонала из внешних источников и др. Численность персонала компании выросла с 2018 года по 2022 год более чем на 20 %.

Однако действующая система подбора персонала характеризуется слабым использованием внешних каналов поиска кандидатов на вакантные долж- ности. Так, основным способом поиска работы для потенциального кандидата, не работающего в структуре компании, в первую очередь, выступает анализ сайтов с предложениями о работе.

ООО «Транснефть – Дальний Восток» размещает свои вакансии на следующих интернет-ресурсах, таких как:

•    официальный сайт компании https://fareast.

•    сервис поиска работы SuperJob (https:// habarovsk.superjob.ru/);

•    портал трудоустройства Тrud.com (https:// www.trud.com/companies/ transneft/);

•    сайт поиска работы Іndeed.com.(https:// ru.indeed.com/).

Сравнительный анализ результатов использования сервисов по поиску персонала представлен в Таблице.

Данные Таблицы показывают, что наиболее актуальными для кадровой службы являются сервисы Trud.com и Indeed.com, которые входят в ТОП-10 сервисов по подбору работы, при этом официальные сайты компании пользуются наименьшей популярностью как по количеству запросов, так и по показам пользователям. Отметим, что наибольшую эффективность имеет сайтIndeed.com, который при меньшем количестве запросов имеет бóльшую статистику показов.

Вместе с тем кадровая служба ООО «Транснефть – Дальний Восток» совсем не использует наиболее популярные сервисы:

•    HeadHunter.ru – 71 529 запросов ежемесячно и 3 092 020 эффективных показов;

•    Авито – 1 218 819 запросов ежемесячно и

15 046 099 эффективных показов.

Использование технологий удаленного поиска значительно экономит время на составление предварительного списка кандидатов, а также расширяет зону поиска кандидатов. Если предположить, что запросы по вакансиям составляют 10 % от всех запросов на сайте Авито, то общее количество запросов со-

Таблица

Сравнительный анализ эффективности использования сервисов по поиску кадров в ООО «Транснефть – Дальний Восток»

Сервис Количество запросов пользователями в месяц Количество эффективных показов пользователям в месяц Официальный сайт ООО «Транснефть – Дальний Восток» 39 105 Официальный сайт ПАО «Транснефть» 225 5 924 SuperJob Хабаровск 145 6 076 Trud.com 21 938 274 887 Indeed.com 13 845 331 074 Итого 36 192 618 066 Источник: составлено автором ставит 121 882, а количество эффективных показов – 1 504 610.

Таким образом, используемые интернет-сайты имеют более низкую популярность, чем сервисы по поиску работы Авито или HeadHunter, которые отражают более высокое соотношение запросов и эффективных показов. Тем самым кадровая служба компании ООО «Транснефть – Дальний Восток» существенно снижает количество потенциальных кандидатов и недостаточно эффективна, поскольку при наличии альтернатив не используются иные каналы привлече- ния потенциальных кандидатов, хотя потребность в кадрах в компании остается высокой.

Выявленные недостатки системы поиска и отбора персонала на примере компании ООО «Транснефть – Дальний Восток» позволили сделать вывод о необходимости повышения эффективности процесса поиска и подбора рабочих кадров для нефтегазового сектора на основе применения новых оценочных критериев отбора персонала, а также внедрения современных информационных технологий удаленного поиска и оценки эффективности их применения.