Положение отношений по трудоустройству в содержании российского трудового права

Реализация возможности трудиться является объективной реальностью, необходимостью и основной потребностью существования человека в обществе. Среди прав, составляющих содержание правового статуса гражданина в сфере занятости, важнейшим является право на выбор места работы. Это право граждане реализуют путем прямого обращения к работодателю — организации, обладающей правами юридического лица, либо физическому лицу, занимающемуся предпринимательством или нуждающемуся в обслуживании личного потребительского хозяйства. По обоюдному согласию сторон заключается трудовой договор. Наряду с этим право на выбор места работы может быть реализовано путем посредничества органов службы занятости или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения. Один из известных российских ученых-трудовиков — И.Я. Киселев характеризовал посредничество как «одно из важнейших направлений государства на рынок труда с целью расширения занятости, оказания помощи безработным в подыскании работы, профориентации молодежи, содействия ее профессиональной подготовки»1.

В обеих формах реализации права граждан на выбор места работы проявляется важнейший принцип правового регулирования рынка труда — принцип свободы трудового договора. Так, Конституция Российской Федерации (ст. 37), провозглашая принцип свободы труда, не закрепляет возможности получения каждым гарантируемой работы, но вместе с тем оставляет каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Таким образом, Конституция гарантирует право на защиту от безработицы, поскольку свобода труда невозможна без обеспечения занятости.

Трудовое законодательство России, закрепляя гарантии реализации прав граждан на труд, установило, что государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории страны:

свободу выбора вида занятости, в том числе работу с различными режимами труда;

бесплатное содействие органов Федеральной государственной службы по труду и занятости в подборе подходящей работы и в трудоустройстве;

бесплатное обучение новой профессии (специальности), профессиональное обучение или получение дополнительного профессионального образования в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

компенсацию согласно законодательству материальных затрат, в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;

правовую защиту от необоснованного увольнения и др.

Указанные положения в общих чертах определяют государственную политику в области занятости и гарантии реализации права на труд2.

Конкретное регулирование правовых, экономических и организационных условий обеспечения занятости и гарантий реализации права граждан на труд, как уже отмечено выше, определяются в настоящее время не Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ)3, а текущим законодательством: федеральными законами, подзаконными актами, а также нормативными правовыми актами субъектов федерации и органов местного самоуправления4. Ведущее место среди перечисленного законодательства занимает Закон РСФСР «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.19915 (далее — Закон о занятости).

Важно отметить, что прежний Кодекс законов о труде (КЗоТ) содержал отдельную главу «Занятость и трудоустройство». Ныне действующий ТК РФ такой главы не имеет. При этом в Особенную часть отрасли трудового права включен институт «Правовое регулирование занятости и трудоустройства». Он содержит нормы, определяющие права граждан в сфере занятости, правовой статус безработного, трудоустройство граждан, полномочия федеральных органов власти и органов власти субъектов России в сфере занятости, дополнительные гарантии трудоустройства отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поисках работы, включая меры содействия занятости, и др.

По этому поводу в научной литературе нередко высказывались критические замечания со стороны ряда российских ученых5. Например, В.Г. Сойфер писал: «Тесной связи положений и статей Закона о занятости и ТК РФ нет, сказались разрыв во времени принятия этих документов, этапы социально-экономических преобразований, развитие рынка труда и прочее, ученые и специалисты неоднократно обращали внимание на необходимость и целесообразность соединить идеи и задачи этих двух важных источников правового регулирования социально-трудовых отношений; подготовка специалистов по трудовому праву давно идет по такому пути; учебники по предмету «Трудовое право» включают разделы (главы), касающиеся вопросов занятости и трудоустройства… настало время отразить это обстоятельство в Трудовом кодексе РФ»6.

Вне всякого сомнения, данный вопрос относится к числу дискуссионных и не находит однозначного ответа. Однако не исключено, что при дальнейшей модернизации трудового законодательства эта задача может быть разрешена и в ближайшей перспективе. При этом в центре дискуссии был и остается ключевой вопрос — о месте отношений по трудоустройству в предмете российского трудового права.

Отметим, что помимо трудовых отношений, согласно ст. 1 ТК РФ, трудовое законодательство регулирует следующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми:

• 1.    по организации труда и управлению трудом;

• 2.    по трудоустройству у данного работодателя;

• 3.    по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• 4.    по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• 5.    по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• 6.    по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• 7.    по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• 8.    по разрешению трудовых споров;

• 9.    по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

К настоящему времени в теории трудового права разработана научная концепция довольно сложной структуры предмета отрасли, включающего трудовые и производные общественные отношения, которые по отношению к трудовым принято называть предшествующими, сопутствующими или вытекающими. В.С. Андреев, например, определял предмет трудового права как «трудовые отношения рабочих и служащих и некоторые другие, тесно с ними связанные»7. По мнению А.И. Процевского, «сам факт участия людей в общественном труде порождает систему отношений, предшествующих и сопутствующих ему, а также за ним следующих»8.

Переходя непосредственно к исследованию правовой природы отношений по трудоустройству, отметим, что в ТК РФ они определены как отношения по трудоустройству, но только у данного работодателя и являются предшествующими трудовым. Причем структура отношений по трудоустройству включает три группы отношений по поводу трудоустройства.

Первую группу составляют отношения между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве.

Во вторую группу входят отношения между органом службы занятости и организацией-работодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных и рабочих мест и т.д.

Третья группа отношений включает в себя отношения между гражданином, направленным органом службы занятости и работодателем.

Однако в науке трудового права отсутствует единое мнение в вопросе о

включении отношений по трудоустройству в предмет трудового права

Одни авторы рассматривают законодательство о занятости как комплексное, включающее нормы трудового, административного, финансового права, права социального обеспечения и, отчасти, гражданского права, и обосновывают формирование комплексного межотраслевого института обеспечения занятости10.

Другие исследователи, являясь приверженцами административноправового подхода к определению правовой природы отношений по трудоустройству, не включают названные отношения в предмет отрасли.

Так, В.С. Андреев считал, что они носят преимущественно административно-правовой характер, и исключал из производных отношений отношения между органами трудоустройства и работодателями11. Подобного мнения придерживался К.П. Уржинский12. Е.Б. Хохлов также отмечает, что отношения по трудоустройству «являются если не исключительно, то по преимуществу публично-правовыми»13. В.К. Бегичев ранее также исключал эти отношения из предмета отрасли, констатируя их государственноправовой характер (хотя позднее он скорректировал свою позицию и включил в предмет трудового права отношения между гражданами и предприятиями по поводу поступленияприема на работу)14.

Не остались в стороне от рассматриваемой дискуссии и сторонники той точки зрения, что отношения по трудоустройству у данного работодателя составляют предмет трудового права, называя их «отношениями по обеспечению содействия занятости или «отношениями по трудоустройству»15. Так, например, Е.Е. Орлова16, исследуя правовую природу отношений по трудоустройству, приходит к выводу, что в настоящее время по своей природе отношения по трудоустройству у будущего (данного) работодателя являются организационными (процедурными), регулируются трудовым законодательством и составляют предмет трудового права20.

В то же время А.Ф. Нуртдинова, чья точка зрения является наиболее логичной и убедительной, отмечает, что «отношения по трудоустройству традиционно относят к предмету трудового права»17, но при этом она вносит следующее уточнение. По ее мнению, отношения, входящие в первую группу (между органом службы занятости и лицом — безработным или ищущим работу) и вторую группу (между органом службы занятости и организацией-работодателем) носят административно-правовой характер. Отношения, составляющие третью группу ( между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем), в большей степени связаны с трудовым отношением, поскольку возникают между будущими сторонами трудового договора.

Таким образом, сложилось три научных подхода к определению правовой природы отношений по трудоустройству, каждый из которых, безусловно, существенно дополняет учение о предмете трудового права и имеет соответствующую теоретико-правовую аргументацию. Однако, учитывая, что интерес к полемике по этому вопросу не снижается поскольку он по-прежнему актуален, было бы неправильным считать какой-либо из названных подходов приоритетным в исследуемой области. Придерживаясь данной точки зрения, попробуем отразить свой взгляд на данную проблему.

Первое из перечисленных нами ранее отношений по поводу трудоустройства возникает при обращении гражданина в Государственную службу занятости (ГСЗ) за содействием в поисках подходящей работы. На местах практическая работа по трудоустройству населения возлагается на территориальные органы службы занятости: центры занятости населения, которые выступают официальными органами трудоустройства.

Они призваны выполнять посреднические функции, поскольку не обладают административно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю. Тем не менее, акт направления на работу (на профессиональное обучение), выдаваемый органом трудоустройства, во многом предопределяет содержание соглашения гражданина с работодателем в процессе трудоустройства. В нем не только отражается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но и указывается, по какой профессии, специальности, квалификации.

Второй вид правоотношений в сфере трудоустройства — это правоотношение: орган службы занятости — работодатель. Согласно Закону о занятости населения работодатели принимают участие в осуществлении государственной политики в области занятости. Содействие работодателей занятости осуществляется в различных формах.

Главной из них следует признать соблюдение условий договоров, регулирующих трудовые отношения. Неукоснительное соблюдение работодателем условий трудовых договоров способствует стабилизации трудовых отношений, сокращению текучести рабочей силы. Кроме того, содействие занятости обеспечивается (п. 1 ст. 25 Закона о занятости):

• а)    оказанием помощи в трудоустройстве, прохождении профессионального обучения, получении дополнительного профессионального образования и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств работодателей;

• б)    созданием условий для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников, в том числе женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

• в)    разработкой и реализацией мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

• г)    соблюдением установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

• д)    трудоустройством определенного органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления количества граждан,

особо нуждающихся в социальной защите, или резервированием отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Правовой обязанностью работодателей является ежемесячное предоставление органам службы занятости:

сведений о применении в отношении данной организации процедур несостоятельности (банкротства), а также информации, необходимой для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

информации о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема инвалидов.

Если работодатель принимает на работу гражданина, направленного службой занятости, он в пятидневный срок возвращает в орган службы занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. При отказе в приеме на работу работодатель делает в направлении органа службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.

Работодатели имеют право получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда. Указанная информация может быть получена в электронной форме с использованием информационно-коммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг, либо через многофункциональный центр государственных и муниципальных услуг (п. 1 ст. 26 Закона о занятости). Работодатель имеет право обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занятоти, а также в суд в установленном законом порядке (п. 4 ст. 26 Закона о занятости).

Третий вид правоотношений в области трудоустройства — отношения гражданина, устраивающегося на работу через посредничество ГСЗ и работодателя. Это правоотношение возникает с момента получения гражданином направления службы занятости.

Гражданин, взяв такое направление и предъявив его работодателю, выражает, таким образом, желание заключить с ним трудовой договор. Но прием на работу может и не состояться. Содержание данного правоотношения заключается в обязанности гражданина предъявить направление ГСЗ работодателю и право (но не обязанность) последнего принять на работу данного гражданина. При этом работодатель принимает на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему с просьбой о трудоустройстве. Таким образом, в России отсутствует обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником, имеющим направление службы занятости. Такое направление имеет только рекомендательный характер. Однако содержание этого правоотношения предопределяется основаниями возникновения трудового правоотношения и в значительной степени регулируется нормами ТК РФ.

Так, например, заключению трудового договора предшествуют обязанность работодателя ознакомить будущего работника под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, коллективным договором(ст. 68 ТК РФ), а также предъявление потенциальным работником соответствующих документов, перечень которых предусмотрен ст. 65 ТК РФ.

Заключению трудового договора предшествует и выполнение определенных условий. Например, предварительный медицинский осмотр с целью определения пригодности трудоустраиваемого по состоянию здоровья для выполнения будущей работы, предупреждения профессиональных заболеваний при поступлении на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, в том числе на подземные работы (ст. 69 ТКРФ). Предварительные медицинские осмотры (обследования) проводятся при трудоустройстве на работы, связанные с движением транспорта, в организациях пищевой промышленности, общественного питания, лечебнопрофилактических и детских учреждений (ст. 213 ТК РФ).

Прекращение отношений по трудоустройству обычно связывается с заключением трудового (ст. 57 ТК РФ) либо ученического договора (ст. 198 ТК РФ), т.е. с возникновением трудовых либо ученических правоотношений. Однако не исключено прекращение трудоустройства и до заключения указанных договоров. Это может иметь место в основном по инициативе трудоустраиваемого, а в отдельных случаях — и работодателя (например, несоответствие деловых качеств трудоустраиваемого предлагаемой работе, состояние здоровья и др.). Отметим, что ТК РФ предусмотрел соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателя. В общей форме их содержание изложено в ст. 64 ТК РФ, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудовогодоговора и предупреждает дискриминацию.

Подводя итог, сделаем следующие основные выводы.

Говоря о правовой природе отношений по поводу трудоустройства, констатируем, что их структура неоднородна и представляет собой три группы отношений по поводу трудоустройства.

Отношения, входящие в первую группу (между органом службы занятости и лицом — безработным, или ищущим работу), и во вторую группу (между органом службы занятости и организацией -работодателем) носят административно-правовой характер и не регулируются трудовым законодательством.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя, составляющие третью группу (отношения между гражданином, направленным органом службы занятости и работодателем), в значительной степени связаны с трудовым правоотношением, поскольку возникают между будущими (потенциальными) сторонами трудового договора. Их содержание предопределяется основаниями возникновения трудового правоотношения, регулируется ТК РФ и составляет предмет трудового права.

Таким образом, отношения по поводу трудоустройства, предшествующие трудовым, возникающие в связи с подысканием гражданами работы при содействии государственного органа службы занятости, включают три вида относительно самостоятельных, но при этом тесно взаимосвязанных отношений.

В ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закреплен принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве. Этот принцип является универсальным, поскольку распространяется не только на отношения работника, уже состоящего в трудовых отношениях, но также на отношения по трудоустройству:

между лицом, ищущим работу, и будущим работодателем;

на отношения по трудоустройству с участием государственной службы занятости;

отношения по профессиональной подготовке и получению дополнительного про фессионального образования по направлению службы занятости;

отношения по выплате пособия по безработице и иным видам социальной поддержки безработных и др.

Таким образом, принимая во внимание тесную взаимосвязь названных выше отношений, точка зрения относительно включения в Трудовой кодекс РФ специальной главы, посвященной вопросам содействия занятости и трудоустройства, является не лишенной логического смысла и ее следует поддержать.