Понятие и функции компенсаций социального характера

В современных условиях функционирования бизнеса персонал выступает главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организации. Привлечение и удержание в фирме квалифицированных работников, адекватных по своим трудовым характеристикам ее потребностям, является одной из главнейших задач управления персоналом. Актуальность данного вопроса возрастает в связи с ухудшающейся в последние годы демографической ситуацией, с наличием несоответствия структуры специальностей и качества подготавливаемых специалистов потребностям в кадрах народного хозяйства. В этих условиях формирование эффективной системы вознаграждения становится одной из стратегических целей организации.

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник - предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность вознаграждений, которые предоставляются работодателем. Внутри используемой организацией системы вознаграждений существует разделение их на внешние и внутренние. Внешние вознаграждения (компенсации) контролируются и распределяются работодателем. Их совокупность представляет компенсационный пакет организации, в структуре которого мы считаем целесообразным, с позиции его управления, выделить пять групп [1]:

• 1)    базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера);

• 2)    компенсации за результаты труда (премии, доходы по опционам);

• 3)    компенсации социального характера (социальная помощь и защита работника);

• 4)    компенсации на развитие человеческого потенциала (средства, связанные с оплатой обучения, повышения квалификации, занятий в спортивных секциях, посещений культурно-зрелищных мероприятий);

• 5)    компенсации, обусловленные трудовой деятельностью (возмещение затрат на средства связи, транспортные расходы, а также аренду жилья, если работник в силу производственной необходимости меняет место жительства, и др.).

Такой подход к структуре компенсационного пакета, с нашей точки зрения, позволяет выстроить системы вознаграждений персонала, включающие одинаковые по экономической сущности группы компенсаций, что повышает эффективность реализации функций компенсационной политики: кадровой, воспроизводственной, стимулирующей, развивающей, социальной, учетной. В этой связи необходимо отметить, что все компенсации выполняют кадровую и стимулирующую функции; некоторые группы выполняют только им свойственные функции.

Учитывая вышеизложенное, считаем важным уточнить понятие компенсация . Компенсация (от лат. сompcnsation) трактуется в словарях как возмещение , вознаграждение [2]. В зарубежных компаниях и все чаще в российских к компенсациям относят все выплаты, которые производит работодатель работнику в силу существования между ними социально-трудовых отношений, вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в виде услуг или льгот. Их перечень очень разнообразен, может быть представлен группами в компенсационном пакете, виды которого мы перечислили выше. Использованием термина компенсации подчеркивается, что работодатель компенсирует, возмещает работнику его трудовые, материальные и другие затраты, которые последний несет в соответствии с трудовым договором. В свою очередь характер, качество и объем трудовых затрат работника определяются качеством человеческого капитала и эффективностью его использования.

Коммерциализация отраслей социально-культурной сферы расширила спектр возможных компенсаций, которые работодатель может использовать в качестве стимулов, активизирующих трудовую деятельность персонала организации. В начале 90-х гг. прошлого столетия стали широко использоваться компенсации на приобретение услуг учреждений здравоохранения, образования, спорта, на покупку и аренду жилья идр., а также возмещение затрат, понесенных работником в результате использования его личного имущества в производственных целях, затрат связи и т.п. Все компенсации подобного характера включались в социальный пакет. Данное явление широко вошло в практику вознаграждения, закрепилось в сознании как работников, так и работодателей. Однако не всегда компенсации, включаемые в социальный пакет организации, являются по своей сути социальными.

С нашей точки зрения, к компенсациям социального характера следует отнести те из них, которые направлены на социальную защиту и социальную помощь работнику, необходимые ему в определенные периоды его жизнедеятельности в связи с неизбежными событиями и действиями, требующими материальных затрат, финансирование которых только силами самого работника затруднительно или невозможно. К таким событиям и действиям следует отнести частичную или полную утрату здоровья, поддержание здоровья, прекращение работы по возрасту, беременность, уход за ребенком, семейные события, в связи с которыми принято оказывать материальную помощь, и некоторые другие; а также коллективные мероприятия, являющиеся элементами корпоративной культуры организации.

Отграничение выплат социального характера от всех других видов компенсаций необходимо для того, чтобы разработать инструментарий формирования эффективных и разных по функциональному назначению систем вознаграждений. Так, например, главная функция компенсаций социального характера - социальная. Это означает, что они выплачиваются всем работникам организации вне зависимости от индивидуальных результатов их труда на основании только факта принадлежности работника к данной организации. Однако объем компенсаций может быть дифференцирован по категориям персонала.

Очень многие организации к числу социальных выплат относят компенсации, связанные с развитием человеческого капитала (оплата обучения, повышения квалификации, занятий в спортивных учреждениях и т.п.). Однако их главная функция, механизм формирования и распределения совсем иные, нежели выплат, имеющих социальный, а в некоторых случаях и ярко выраженный «защитный» характер. Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, не распространяются в обязательном порядке на весь персонал организации. Работодатель заинтересован вкладывать в развитие человеческого капитала только тех сотрудников, которые имеют ценность для организации в текущее время или в перспективе. Таким образом, становится ясно, почему нецелесообразно относить к группе социальных выплат компенсации, которые по своей сущности не являются таковыми, а выполняют другие функции в компенсационной политике организации.

Выплата многих компенсаций социального характера, используемых в настоящее время в практике российских компаний, регулируется законодательством. Однако работодатели, руководствуясь соображениями улучшения имиджа фирмы и повышения конкурентоспособности компенсационного пакета, могут расширять их перечень и увеличивать объем.

Некоторые авторы считают, что в компенсационный пакет следует включать только те социальные выплаты и льготы, которые инициируются работодателем, т.е. финансируются за счет средств организации. Выплаты же, которые обеспечиваются государством за счет общественных фондов социального страхования, не должны учитываться в составе компенсационного пакета, ведь они гарантированы российским законодательством. Мы не разделяем данную точку зрения. Так, для работника совсем не безразлично, насколько полно будут соблюдаться его интересы при перечислении работодателем платежей в различные фонды социального страхования, и, соответственно, на какие в конечном итоге блага он может рассчитывать. Всем известно, что нередки в российской экономике случаи, когда работодатели часть заработной платы персонала не отражают в официальной отчетности, снижая таким образом затраты, связанные с перечислением в фонды пенсионного, медицинского, социального страхования. Пенсионные накопления, оплата больничного листа, декретного или очередного отпуска и другие выплаты социального характера у работников таких организаций будут ниже по сравнению с фирмой, где нет деления заработной платы на «белую» и «черную». Поэтому при выборе варианта трудоустройства в качестве конкурентной характеристики компенсационного пакета соискатель всегда рассматривает легитимность заработной платы и, следовательно, объем социальных выплат и накоплений, которые ему будут обеспечены при наступлении соответствующих событий. В этой связи следует отметить кадровую функцию, которую выполняют выплаты социального характера вне зависимости от источника их финансирования.

Таким образом, все компенсации социального характера можно подразделить на две подгруппы. Первую составляют те, которые входят в компенсационные пакеты всех организаций в соответствии с российским законодательством. Выплата этих компенсаций возлагается на работода- телей в обязательном порядке. Вторая подгруппа включает компенсации социального характера, выплата которых инициируется по воле самого работодателя. Эта подгруппа по составу и объему у всех организаций разная и зависит от ряда факторов: социальной ответственности собственника бизнеса, размера организации, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Объем компенсаций социального характера в денежном эквиваленте составляет долю дохода работника, получаемого в силу существования между ним и работодателем социально-трудовых отношений. Этот доход в части компенсаций, выплачиваемых по инициативе работодателя, непосредственно зависит от финансовых результатов работы организации в целом, так как их источником является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации, что мотивирует их к повышению трудовой активности. В этом проявляется стимулирующая функция компенсаций социального характера.

Сегодня оплата отпуска, больничных листов, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью компенсационного пакета для каждого постоянного сотрудника. Наряду с окладом, премией, организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные компенсации затрат по социальной защите и социальной помощи работникам.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако это не достигается автоматически. В определенных условиях эти выплаты могут не давать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у служащих, ухудшать экономическое положение организации, вследствие того что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы данные компенсации выполняли все возложенные на них функции - социальную, кадровую и стимулирующую, необходимо четкое соблюдение принципов и правил формирования системы социальных компенсаций. Поскольку эта система является элементом компенсационной политики организации, процесс ее разработки должен базироваться на тех же принципах, на которых формируется сама компенсационная политика. Данные принципы раскрыты нами в ранее опубликованных работах [3], перечислим основные из них: принципы примата цели, соответствия, целевой адаптации, системности, иерархичности, необходимости и достаточности (сбалансированности), обратной связи, оперативности и гибкости.

Алгоритм разработки и полноценного функционирования системы компенсаций социального характера включает следующие этапы и соответствующие им виды работ.

• 1)    компенсации социального характера позволяют обеспечить реальное улучшение качества жизни сотрудников;

• 2)    их выплата является отражением корпоративной культуры и ее ценностей;

• 3)    существует дополнительный фактор благотворного психологического влияния данных компенсаций на сотрудников, поскольку они подчеркивают ценность и значимость работников для организации;

• 4)    развитая система компенсаций социального характера способствует формированию благоприятного имиджа компании, как для внешних наблюдателей, так и внутри самой компании.

В конечном итоге система компенсаций социального характера формирует лояльность персонала к организации, мотивирует повышение его трудовой активности, что позволяет работодателю более эффективно решать поставленные задачи.

Развитая социальная политика организации указывает на то, что к ее стратегиче ским целям относится не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение и защита работников, другими словами, забота работодателя о повышении качества их жизни. И, как показывает опыт, такие предприятия оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.

• 1.    Бабина С.И. Компенсации, компенсационный пакет, компенсационная политика организации: понятия и структура // Управленец. 2010. №11–12. С. 46–49.

• 2.    Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 26-е изд., перераб и доп. M., 2008. C. 242; Словарь иностранных слов / отв. ред. В.В. Бурцева, H.M. Ceмeʜoʙa. 2-е изд. M., 2004. C. 325.

• 3.    Поварич И.П., Бабин С.А., Бабина С.И. Разработка и реализация компенсационной политики организации. M., 2011. С. 70.