Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития

В современном мире понятие кадровая политика уже давно известна во всех областях человеческой деятельности, начиная от частного небольшого магазина и до крупных корпораций.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Кадровый потенциал предприятия и кадровая политика это два очень тесно связанных между собой понятия и нельзя их недооценивать. Кадровый потенциал предприятия в первую очередь зависит от самих кадров, а именно от их квалификационного уровня и знаний в сфере своей деятельности. Различные предприятия сосредоточены на определенной отрасли или в конкретно каком-нибудь направлении, производство товаров, предоставление услуг и т.д.

У каждого предприятия существует руководитель, подчиненные, начальники цехов, отделов и т.д. Важно то, как и насколько грамотно будет происходить управление всеми звеньями в общей цепочке предприятия, а от этого зависит и дальнейшая судьба предприятия в целом. Поэтому предприятию, следует проводить работу со своими кадрами.

Стратегия развития кадрового потенциала включает в себя следующие элементы:

• 1.    Планирование количественной и качественной потребности в кадровом потенциале. Следует различать общую потребность в кадровом потенциале, потребность по категориям и дополнительную потребность. Общая потребность определяется по объему продаж, по добавленной стоимости. Потребность по категориям определяется по трудоемкости, по нормам обслуживания, по числу рабочих мест и штатному расписанию. Дополнительная потребность в персонале связана, прежде всего, с расширением производства или же с необходимостью приема новых сотрудников взамен ушедших из организации по ряду причин.

• 2.    Обеспеченность кадровым потенциалом. Подразумевает организацию отношений и связей с рынком труда – маркетинг персонала. На этом этапе производится отбор персонала на основе его компетентности

• 3.    Развитие кадровoго потенциала. Этот этап включает в себя обучение, переподготовку, реализацию карьеры и служебных перемещений. Развитие кадрового потенциала на предприятии необходимо осуществлять системно, комплексно, обращая внимание как на его количественные, так и на качественные характеристики, используя как технократические, так и социально-психологические методы. В конечном итоге это обеспечит для предприятия важные преимущества по человеческим ресурсам и, следовательно, увеличится уровень конкурентоспособности.

• 4.    Использование кадрового потенциала. Кадровый потенциал необходимо использовать в соответствии с организационной структурой и целями организации. Основной задачей на данном этапе является выявление резервов уровня отдачи работников. Это достигается путем эффективного использования квалификационного потенциала, психофизиологического и творческого потенциала. Отдача от труда персонала будет более эффективной, если уровень приложенных усилий в процессе труда соответствует ожидаемому вознаграждению, способному удовлетворить потребности работников организации.

• 5.    Мотивационная составляющая кадрового потенциала. Выбор методик совершенствования мотивации персонала представляет собой составляющую кадровой стратегии развития персонала в организации.

Грамотная мотивация кадрового персонала позволит более полно раскрыть и реализовать возможности персонала, повысить эффективность индивидуального труда и организации в целом.

Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на рынке.

Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата – прибыли организации при минимальных затратах.

Основными задачами анализа кадрового состава являются оценка полноты использования фонда рабочего времени; анализ производительности труда; анализ фонда оплаты труда; оценка обеспеченности трудовыми ресурсами. Исследуем анализ кадрового состава предприятия на примере ПАО «Нижнекамскшина».

Проанализировав данные, можно сделать вывод, что на предприятии наблюдается тенденция сокращения среднесписочной численности персонала на 2016 год по сравнению с предыдущими годами.

Структура персонала за 2014-2016 года подверглась изменениям, связанным с увольнением сотрудников. В 2016 году количество руководителей сократилось на 51 человек, количество специалистов уменьшилось на 33 человека, а количество рабочих убавилось на 302 человека.

Значительный рост персонала приходится на 2014 год и составляет 3548 человек, по сравнению с 2015 и 2016 годами.

Средний возраст сотрудников на предприятии составляет от 21- 30 лет.

Если рассмотреть коэффициент текучести кадров, то в 2016 он составил 0,14%, что на 0,09% меньше, по сравнению с 2015 годом и на 0,07%, по сравнению с 2014 годом. Что является положительным фактором.

Предприятие же, в свою очередь, для удержания молодежи выполняет целый комплекс мероприятий, а также разрабатываются и реализуются меры для улучшения жилищных условий работников. Исходя из всего этого можно сказать, что на данном предприятии проводится эффективная кадровая политика.

Таким образом, изучение данного вопроса и принятие мер по результату  анализа  требует  своевременного  устранения  причины неблагоприятных изменений, а также тщательного наблюдения за обеспеченностью и эффективным использованием кадрового состава на исследуемом предприятии.