Потенциал системы повышения квалификации в преодолении нежелания школьных учителей принимать идеологию ФГОС

В концепции духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России определен национальный воспитательный идеал учащегося. Это «высоконравственный, творческий, компетентный гражданин России, принимающий судьбу Отечества как свою личную, осознающий ответственность за настоящее и будущее своей страны, укорененный в духовных и культурных традициях многонационального народа Российской Федерации» [1, с. 29].

Для воспитания такого гражданина, в свою очередь, требуется педагог, обладающий «идеальными» качествами. В проекте Профессионального стандарта учителя, опубликованном на сайте Минобрнауки РФ 15 февраля 2013 года, обозначалось, что «педагог – ключевая фигура реформирования образования. В стреми- тельно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу» [2].

В настоящее время существует, помимо принятого Министерством труда и социальной защиты профессионального стандарта педагога, множество документов, которые предъявляют большое количество требований к профессиональным качествам современного учителя. К таким документам относятся: Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ, федеральный государственный образовательный стандарт, Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 годы, «Стратегия развития воспитания на период до 2025 года», а также Федеральные целевые программы развития образования.

Так, в «Федеральной целевой программе развития образования на 2016–2020 годы» отмечается, что необходимым условием внедрения нового содержания и технологий общего образования является подготовка компетентных педагогических и руководящих кадров. Важным направлением реализации программных мероприятий является осуществление мер по повышению профессионального уровня педагогических работников в общеобразовательных организациях [3, с. 10].

Согласно профессиональному стандарту современный «идеальный» педагог должен:

– использовать и апробировать специальные подходы к обучению в целях включения в образовательный процесс всех обучающихся, в том числе с особыми потребностями;

– управлять учебными группами с целью вовлечения обучающихся в процесс обучения и воспитания;

– защищать достоинство и интересы обучающихся, помогать детям, оказавшимся в конфликтной ситуации и/или неблагоприятных условиях;

– разрабатывать и реализовывать индивидуальные образовательные маршруты, индивиду- альные программы развития и индивидуальноориентированные образовательные программы с учетом личностных и возрастных особенностей обучающихся;

– владеть стандартизированными методами психодиагностики личностных характеристик и возрастных особенностей обучающихся и др. [4].

Можно предположить, что соблюдая предъявляемые требования, педагог получает возможность достигнуть некоего «идеала». Для достижения поставленного идеала учащемуся-ребенку необходим учитель, а его учителю – преподаватель системы повышения квалификации, в полной мере обладающий необходимыми для достижения идеала профессиональными и личностными характеристиками. Данная связь является не просто узловой, а определяющей весь дальнейший ход становления профессионального мастерства и личности педагога в целом.

Проблема, однако, состоит в том, что, система повышения квалификации работников образования, созданная специально для методического сопровождения педагогов (а значит для сопровождения их стремления к идеалу), не в полной мере выполняет возложенные на нее функции по трансляции идеальных профессиональных и личностных характеристик.

Как отмечает ведущий сотрудник ФИРО В. К. Загвоздкин, «Основной вопрос теории развития школы весьма прост: как побудить школу и учителей развиваться и улучшать свою работу? Главная проблема образовательной политики и обеспечения качества системы образования не в том, что нет хороших школ и успешных учителей. Они всегда и везде были и они не являются проблемой. При этом констатируется, что при наличии определенного числа хороших школ и хороших учителей основная масса школ и учителей не соответствуют тем требованиям, которые современное общество предъявляет к хорошим школам и учителям» [5, с. 41].

Академик Марк Поташник, перечисляя затруднения учителей при освоении ФГОС общего образования, среди прочих, также отмечает такие сложности как «боязнь нового, слабое владение теоретическими основами и понятийно-терминологическим аппаратом ФГОС, непонимание сути системно-деятельностного подхода» [6, с. 16]. Тогда как именно эти вопросы должны рассматриваться педагогами в рамках обучения на курсах повышения квалификации. По каким причинам не происходит передача теоретических знаний от специалистов своего дела (преподавателей) к учителям-практикам?

Можно предположить, что преподаватель, на высоком уровне владеющий теорией, в недостаточной мере владеет некими необходимыми характеристиками, позволяющими эффективно передать знания. Какими же характеристиками должен обладать преподаватель? Об этом четко сказано в профессиональном стандарте преподавателя. Обозначим некоторые из них:

– устанавливать педагогически целесообразные отношения с обучающимися, создавать условия для воспитания и развития обучающихся, мотивировать их деятельность по освоению профессии, привлекать к целеполаганию, обучать самоорганизации и самоконтролю;

– диагностировать ценностно-смысловые, эмоционально-волевые, потребностно-мотива-ционные, интеллектуальные характеристики, образовательные потребности и запросы студентов, оценивать возможности и условия их реализации;

– создавать педагогические условия для проектирования и реализации индивидуальных образовательных маршрутов, включения студентов в различные виды деятельности в соответствии с их способностями, образовательными запросами обучающихся;

– обеспечивать формирование устойчивого, позитивного отношения к своей профессии, организации, осуществляющей образовательную деятельность, стремления к постоянному самосовершенствованию;

– анализировать новые подходы и методические решения в области проектирования и реализации программ профессионального обучения [7].

Как видно, большая часть требований профессиональных стандартов как учителя, так и преподавателя схожи между собой. Поэтому главным мотиватором преодоления нежелания школьных учителей принимать требования ФГОС становится практическая трансляция идей стандарта преподавателями системы повышения квалификации. То есть компетентность учителя непосредственно связана и зависит от компетентности преподавателя.

Возникает вопрос, как необходимо преподавателю развивать свои личностные и профессиональные качества, чтобы соответствовать запросу школьных учителей. В этом смысле система повышения квалификации должна предполагать наличие внутреннего ресурса развития каждого сотрудника и располагать инструментами такого развития. Одним из таких инструментов может быть разработанный нами «Алгоритм управления мотивацией педагогов».

Получить активное желание педагогического коллектива внедрять инновации, разбираться в новых стандартах или преподавать, используя современные технологии – трудоемкая задача, поскольку действовать, не зная, принесет ли деятельность плоды – согласится далеко не каждый педагог. Однако, как мы знаем, именно инновации дают нам шанс на развитие, открывают перспективы и делают успешным педагогический процесс. Представленная ниже тактика представляет собой последовательность шагов (или алгоритм) по подготовке педагогов к инновационной деятельности, т. е. их мотивации на инновации (к которым относятся и требования ФГОС).

1. Не принимаю

информация

-2Не определился

мотивация

получение опыта

3. Принимаю 1   '         ^=— 4. Понимаю и хочу трансляция опыта

5. Знаю, Хочу, Могу и Умею

Рис. 1. Алгоритм управления мотивацией педагогов

Представим данный алгоритм графически и подробно рассмотрим его содержание.

Шаг 1. Естественная реакция любого человека, сталкивающегося с неизвестностью (в нашем случае с новым стандартом) – позиция отторжения, нежелания принимать неизвестное. Это защитная подсознательная реакция, которая бережет нас от необдуманных поступков, охраняет нашу целостность против возможного разрушительного воздействия. Однако, эта позиция («не принимаю») также связана с тем, что человек не владеет достаточной информацией о том, что ему придется делать, с чем сталкиваться. Поэтому первостепенной задачей здесь является получение наиболее полной, разносторонней информации о предлагаемом новшестве.

Шаг 2. Так мы сможем получить следующую позицию педагогов к приближающейся необходимости внедрять инновации – «Я не определился» (или «поуговаривайте меня еще»). В целом это хороший знак, поскольку демонстрирует внутреннюю подвижность педагогов и значительно повышает шансы на достижение результата. На данном этапе необходимо заниматься самомотивацией. Как можно заметить из предложенной схемы, этот путь является более долгим и трудоемким. Но при этом, в данном случае цель всецело оправдывает средства и затраченные усилия.

Шаг 3. Если информации было достаточно и мотивированием (или снятием демотиваторов) удалось заинтересовать себя, можно наблюдать позицию начального согласия: «Я согласен, но мне надо попробовать…», то есть позицию принятия. Теперь необходимо переходить к основному этапу – начальной работе в условиях разработки новшеств.

Шаг 4. После получения начального опыта и пробы сил на репродуктивном уровне педагог переходит в позицию «Я все понимаю и хочу пробовать», быстро набирает «заданную высоту», начинает видеть ближайшие перспективы, точки роста, возможности. То есть «встает на крыло».

Шаг 5. Следующим шагом должна стать нацеленность педагога на трансляцию своего опыта, его передачу и обобщение. Это может быть участие педагогов в различных конкурсах профмастерства, мастер-классах и других форм презентации педагогических наработок.

Представленный здесь алгоритм и содержательное описание методики управления мотивацией педагогов отвечает актуальной необходимости развития кадрового потенциала и способствует включению преподавателей в самостоятельный инновационный процесс.

Еще одним инструментом повышения качества системы дополнительного профессионального образования может стать разрабатываемый для каждого преподавателя план индивидуального развития. Данный план развития заполняется каждым сотрудником в начале года лично на себя. План предполагает постановку преподавателем целей ближайшего развития сроком на 1 год. Например, участие в течение года в конференциях с трансляцией опыта, проведение в мастер-классах, конкурсах профессионального мастерства по ФГОС, разработка методических продуктов, а также преподавание с использованием современных технологий.

В качестве управленческого механизма в конце года по результатам выполнения индивидуального плана развития сотруднику может выплачиваться премия. Используя данные инструменты, система дополнительного профессионального образования гарантированно получает навык постоянного развития.

Таким образом, преподаватель системы повышения квалификации, настроенный на саморазвитие и освоение новшеств (таких как ФГОС), своими личностными и профессиональными характеристиками, будет являться примером для школьного учителя, а школьный учитель в свою очередь примером для ученика [8]. Как отмечают авторитетные зарубежные коллеги из системы дополнительного профессионального образования, “As I’ve said and believe with all my heart, faculty have always wanted to teach well and see their students succeed” («преподаватели всегда мечтают о том, чтобы их студенты были самыми успешными») [9, с. 12].