Повышение эффективности деятельности федерального государственного унитарного предприятия на основе применения инструментария системного анализа

Участник каждого предприятия рано или поздно начинает задумываться не только об абсолютной величине дохода, приносимого его активами, но и об эффективности их использования. Для многих российских предпринимателей такой момент уже наступил. Один из крупнейших участников - государство - также озабочено повышением эффективности управления своей собственностью, в частности, федеральными государственными унитарными предприятиями, прежде всего обороннопромышленного комплекса. Важность этого подчеркивает наличие соответствующей Федеральной целевой программы реформирования и развития оборонно-промышленного комплекса (2002-2006 гг.), утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации [1].

Большинство федеральных государственных унитарных предприятий (ФГУП) планируется преобразовать в открытые акционерные общества с последующей продажей части акций государством. Выручка от подобной продажи зависит от стоимости активов предприятия, увеличить которую можно в том числе эффективным управлением.

Участник средних и крупных предприятий, как правило, не озабочен подробностями управления, нанимая для этого менеджеров. Подобную практику управления государство пытается привить и для ФГУПов, считая директоров предприятий наемными менеджерами, согласовывая условия их контрактов [2] и требуя достижения поставленных перед предприятием целевых показателей, утвержденных программами деятельности [3].

Специфика ФГУПов оборонно-промышленного комплекса состоит в том, что большую часть их производственной программы составляет государственный заказ, выполняемый по фиксированным ценам, которые, как правило, гораздо ниже рыночных. При этом, будучи обязанным выполнять подобные заказы в соответствии с уставом, предприятие вынуждено бороться за улучшение итоговых показателей своей деятельности как поиском и выполнением дополнительных максимально рентабельных коммерческих работ, так и снижением издержек. В этих условиях на первый план выходит повышение эффективности управления с использованием современных методик и технологий, применительных в подобных специфичных условиях.

Суть проблемы при очевидной ее актуальности заключается в необходимости разработать методику реформирования деятельности ФГУПа, учитывающую нерыночные факторы, на базе использования рыночных методик повышения эффективности работы предприятия.

Изучение нормативно-правовых документов, являющихся основой для проведения реформирования, пока зывает, что в них подобные методики реформирования на уровне предприятия отсутствуют. Нет таких рекомендаций и по линии федерального органа исполнительной власти (Роскосмоса), в ведении которого находится рассматриваемое в данной работе предприятие. Более того, объявлен конкурс на разработку таких программ. Учитывая это, можно считать целесообразной и практически значимой, особенно в связи с ее проведением в контексте федеральной целевой программы, разработку программы для конкретного предприятия с возможным обобщением результатов. При этом особый интерес представляет создание механизма формирования сбалансированной производственной программы, учитывающей интересы государства, руководства предприятия и его работников.

Предварительный анализ сформулированной проблемы показал, что для достижения цели работы -разработки методики повышения эффективности деятельности предприятия -необходимо решить следующие основные задачи:

• -    изучение нормативно-правовых документов, регулирующих деятельность ФГУПов и их реформирование;

• -    использование системного анализа и теории управления проектами как методологической основы для проведения исследования по данной теме;

• -    изучение экономических дисциплин, затрагивающих повышение эффективности деятельности предприятия;

• -    выяснение текущего состояния теории и практики автоматизации предприятий в контексте повышения эффективности их деятельности с акцентом на построение корпоративной информационной системы;

• -    изучение теории активных систем и теории адаптивных систем с акцентом на механизмы согласования интересов центра и активных элементов и построение математической модели (оптимального согласованного планирования).

Проблема повышения эффективности деятельности в равной степени актуальна как для государственных, так и для частных компаний. Существует достаточно много причин неэффективности деятельности, но, одной из главных для большинства российских компаний является неэффективное управление.

Необходимо отметить, что «сущность повышения эффективности сводится к достижению наибольшего эффекта или результата при наименьших затратах, обусловивших этот эффект или результат, и может быть выражена формулой:

Э=Р/5^ шах, где Э - эффективность; Р - достигнутый результат или эффект; 5 - совокупные затраты различного вида, обус- ловившие достижение именно этого результата или эффекта» [4].

Там же отмечается, что «различают абсолютную эффективность - когда сопоставляются достигнутые результаты с величиной затрат, связанных с достижением этих результатов, и относительную эффективность - когда сопоставляются приращения результатов и затрат».

Отсюда следует, что собственником признается неэффективным управлением, при котором не были достигнуты необходимые результаты деятельности и/или затраты на это оказались выше допустимых. Очевидным является и путь повышения эффективности на основе максимизации соотношения Р/5.

Важность совершенствования управления и организации производства подчеркивает и тот факт, что по некоторым оценкам без их надлежащего устройства «даже прогрессивные высокоэффективные мероприятия по повышению технического уровня могут терять до 3040 % своей эффективности» [4].

Проанализируем далее « кто из заинтересованных лиц и в чем заинтересован, какие изменения и почему они хотят внести» [5] применительно к деятельности предприятия.

• 1.    Участник предприятия заинтересован в стабильной деятельности и развитии предприятия, что обеспечивает получение дохода от вложенных средств. При этом он определяет основные направления долгосрочной стратегии предприятия и назначает руководство компании, которое реализует стратегию. Он готов идти на определенные расходы, причем, в общем случае, не важно какого характера. Для него вопрос «почему» практически тождественен вопросу «в чем» он заинтересован (получении дохода) и какие именно изменения будут предложены для этого менеджментом предприятия не столь принципиально. Но это не желание сиюминутной разовой прибыли, поскольку «бизнес - делание денег из денег, но... обязательно посредством полезной производственной деятельности - изготовления продукта или оказания услуги» [6].

• 2.    Менеджмент предприятия ответственен за его (предприятия) состояние и перспективы развития, осуществляет постоянное оперативное управление. Именно руководству предприятия собственником может быть адресован упрек в неэффективном управлении предприятием, на что должно быть получено объяснение. Однако, как и собственник, менеджмент заинтересован в прибыльности предприятия, поскольку наряду с фиксированной зарплатой, как правило, получает бонусы, зависящие от результатов деятельности предприятия. Поэтому, если управленческий персонал обладает соответствующей квалификацией, он заинтересован в создании благоприятных условий для управления, прежде всего, предоставление необходимых полномочий, в том числе возможности внедрения передовых технологий управления, а также системы поддержки принятия решений, инфор

• 3.    Рядовые работники предприятия заинтересованы, прежде всего, в стабильности благоприятных для себя условий труда, карьерном продвижении и росте зарплаты. Их отношение к изменениям неоднозначное, зачастую негативное, что связано как с необходимостью приложения дополнительных усилий на освоение нового, так и опасением перестать быть незаменимым, а возможно и нужным для предприятия вообще. С другой стороны, очевидно, что для абсолютного большинства работников заинтересованность в работе прямо пропорциональна размеру вознаграждения (прежде всего, но не только материального) за труд и обратно пропорциональна затрачиваемым усилиям (продолжительности рабочего времени и интенсивности работы). Поскольку размер вознаграждения для них обычно детерминирован, работник заинтересован в сокращении времени, затрачиваемого на выполнение служебных обязанностей (разумеется, при их фиксированном объеме), а также устранении рутинных операций, что вносит разнообразие в работу.

Государство также заинтересовано в повышении эффективности деятельности ФГУПов, в первую очередь, для гарантированного обеспечения выполнения оборонного заказа, повышения качества производимой предприятиями продукции или выполняемых ими услуг, а также получения больших отчислений из большей прибыли.

мационной системы управления. Выполнение этих условий позволяет менеджменту вести успешные проекты реорганизации, планомерно развивать предприятие, повышая эффективность управления и конкурентоспособность.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ [2] руководитель ФГУПа является, по сути, наемным менеджером, поставленным государством для реализации на предприятии своих (государства) интересов. Однако руководитель предприятия мотивирован не только жесткими условиями контракта и положениями устава, но и правом на часть прибыли по результатам деятельности предприятия.

Руководство ФГУПа вынуждено согласовывать с министерством (агентством и т. п.) в чьем подчинении оно находится основные показатели деятельности предприятия, проводя их долгосрочное планирование. Подлежит согласованию и программа развития предприятия. Кроме того, существует масса отчетных документов по статистическим показателям деятельности, которые вынуждено предоставлять предприятие. Поэтому руководитель ФГУПа крайне заинтересован в создании эффективной системы планирования и учета, возможности получения оперативной достоверной информации о показателях деятельности предприятия.

Специфика сотрудников ФГУПов в настоящее время состоит в высоком среднем возрасте наиболее квалифицированных работников и их достаточно сильной привязанности к предприятию. Находясь в предпенсионном возрасте или уже на пенсии, они не заинтересованы в каких-либо кардинальных изменениях, спокойный режим работы с использованием освоенных за многолетний труд методов для них гораздо важнее. Поскольку на большинстве ФГУПов заработная плата ниже, чем в негосударственных компаниях, существует ощутимый провал в численности сотрудников среднего, наиболее активного и продуктивного возраста. Отрадным является увеличение числа молодых сотрудников, привлекаемых, прежде всего, возможностью значительно повысить уровень своей подготовки (ФГУПы до сих пор остаются кузницей высококвалифицированных технических кадров для мно- гих коммерческих структур) и/или отсрочкой от службы в армии. Именно молодежь заинтересована в нововведениях, как организационного (современные методы управления, прогрессивная оплата труда), так и технического (автоматизированные системы) характера, что позволяет им, осваивая знания старших товарищей и максимально используя современные технологии становиться действительно высококвалифицированными дорогостоящими специалистами.

Из вышесказанного можно сделать ряд выводов:

• 1.    Большинство заинтересованных лиц стремится к повышению эффективности деятельности предприятия, т. к. это прямо или опосредованно приводит к увеличению их дохода.

• 2.    В основе повышения эффективности деятельности предприятия лежит повышение эффективности управления и применение современных автоматизированных методов, как управленческих, так и производственных.

• 3.    Основной движущей силой проведения реорганизации должен являться высший менеджмент предприятия, поскольку он, с одной стороны, непосредственно заинтересован в результате подобных проектов, а с другой, имеет необходимые для этого полномочия и информацию.

• 4.    Необходимо учитывать «человеческий фактор» поскольку большинство проектов реализуется людьми, для людей и в интересах конкретных людей.

Опишем желаемое состояние предприятия с позиций трех рассматриваемых групп. При этом оставим в рассмотрении только экономические, производственные, социальные и научно-технические цели, не рассматривая политические и идеологические цели [4] как не относящиеся к уровню предприятия.

Участник предприятия хотел бы видеть его как устойчиво развивающийся хозяйствующий субъект, приносящий стабильно растущий доход. Он заинтересован в прозрачности финансово-хозяйственной деятельности предприятия для возможности ее контроля. Кроме того, как в средстве достижения указанных целей, он заинтересован в грамотном менеджменте предприятия.

В случае, когда участником предприятия является государство, оно, кроме приведенных выше экономических целей, преследует еще и производственные, социальные и научно-технические цели. В частности, как уже отмечалось, ФГУПы заняты в обеспечении выполнения государственного заказа (производственные и научнотехнические цели), поддерживают рабочие места (социальные цели). Соотношение различных видов целей может меняться в случае конкретного предприятия, однако экономические цели являются одними из важнейших.

Менеджменту предприятия также важны экономические цели, поскольку от экономического состояния предприятия зависит карьера и заработная плата управленцев. Однако в этом случае общие экономические цели характеризуются набором частных производственных и научно-технических целей. Особо важна системность в управлении предприятием, а для этого необходимо владение современными методами управления, учитывающими рыночные условия. Если руководство предприятия понимает это, то инициирует реформирование деятельности предприятия в новых условиях хозяйствования.

При этом должна быть выработана как экономическая политика предприятия, так и создана реально работающая информационная система управления.

Учет специфики ФГУПа (обязательность выполнения государственного заказа) значительно усложняет задачу управления, т. к. заставляет вести не всегда коммерчески выгодные работы. Их выполнение должно быть компенсировано более выгодными заказами, найти и получить которые достаточно сложно.

Сложнее обстоит ситуация с рядовыми работниками предприятия. С одной стороны, сформулированная проблематика затрагивает интересы всех работников предприятия и от результатов их труда зависит достижение поставленных руководством целей, поэтому учитываться должно каждое мнение, «ключевым вопросом управления и организации процесса повышения эффективности производства является создание у его основного звена (производственного объединения, предприятия) максимальной заинтересованности в конечных результатах этого процесса» [4]. С другой, идеальная ситуация при которой мнение каждого работника является существенным, а сам работник действительно важен для работодателя (собственника), как правило на практике не встречается. Поэтому в реальной ситуации интересно рассмотрение степени привязки конкретного работника к предприятию и степени заинтересованности предприятия (его менеджмента) в данном работнике. Целесообразно выделить несколько типовых групп:

• -р аботники, на которых держится предприятие и, соответственно, имеющие возможность диктовать свои условия работодателю;

• -    нейтральное большинство - выполняющее свои обязанности, но далеко не незаменимые;

• -    тех, кого не жалко, если уйдут, т. е. кому можно диктовать условия (они, с большой вероятностью, все равно останутся).

Рассматривая всех работников с этих позиций, не обязательно полностью исключать из рассмотрения мнения представителей последней группы. Но проранжировать значимость мнений наибольшим весовым коэффициентом для первой группы и наименьшим - для последней, возможно и целесообразно.

Объединяя общие черты выделенной проблематики, можно отметить, что все участники реформирования заинтересованы в облегчении своей работы, устранении рутины в бизнес-процессах, сокращении непроизводительных затрат на получение информации. Подобная трактовка относится и к участнику предприятия, поскольку для него принципиальное значение имеет прозрачность происходящих процессов и их результатов, оперативность получения информации, точнее возможность в любой момент времени проконтролировать требуемые аспекты деятельности, не дожидаясь очередного периодического отчета.

Наряду с традиционно используемыми критериями, автор предлагает ввести в рассмотрение новый интегральный критерий, характеризующий состояние организационной системы, - критерий спокойствия системы.

Спокойствие системы как естественное состояние уравновешенной системы, все части которой сбаланси- рованы и удовлетворены своим личным состоянием и состоянием всей системы в целом. Этому состоянию свойственна минимальная потенциальная энергия перехода в другое состояние, и, как следствие, максимальная кинетическая энергия деловой активности. Т.е. работник все свое рабочее время отдает исполнению должностных обязанностей, а не попыткам изменить систему или вообще из нее выйти (найти другое место работы). Обязательным условием такого состояния можно считать и спокойствие работника в свободное время, определяемое ситуацией в семье, устроенностью быта и др., что дает возможность сосредоточиться на решении производственных задач в рабочее время. Как и любая абстракция, идеальное состояние полного спокойствия системы не достижимо, но может являться целью, а впоследствии одним из важнейших критериев, характеризующих правильность выбранного пути развития. Применимость данного критерия значительно шире рассматриваемого в настоящей работе проекта, поскольку, являясь характеристикой состояния отдельных частей и всей системы в целом, он может быть использован практически для любой организационной системы.

Критерий спокойствия важен, поскольку позволяет определить возможность возврата системы в стабильное состояние после проведения существенных изменений, выводящих систему из равновесия, либо обретения системой такого состояния из состояния неопределенности. С другой стороны, он может служить ориентиром для проведения изменений.

Таким образом, критерий спокойствия важен как количественная модель качественной цели, к которой должна стремиться любая организационная система, особенно в ходе проведения в ней существенных изменений.

Несмотря на очевидные в настоящее время преимущества использования компьютерной техники и автоматизированных технологий в управлении, подходы к совершенствованию процессов управления производством не всегда связывались с проведением автоматизации. Причиной этого являлась не только проблема технической оснащенности управленческих работников, но и проблема выбора приоритетных задач того или иного подхода.

В качестве критерия для деления на группы рассматриваемых моделей и методов повышения эффективности деятельности предприятия выберем степень необходимости и применяемости в них автоматизации, как одного из принципиальных вопросов данной работы. При этом необходимо отметить, что, несмотря на широкий диапазон методов от автоматизации сложившейся организации работ (практически без ее изменения) до подгонки бизнес-процессов компании под закупленное аппаратное и специализированное программное обеспечение (что может привести к полной реорганизации деятельности предприятия), наиболее распространенным, к сожалению, остается подход, который можно условно охарактеризовать словосочетанием «как есть». В этом случае существующие бизнес-процессы без изменения переносятся в автоматизированную систему.

Анализ альтернативных моделей и методов целесообразно, по мнению автора, провести по следующему множеству.

• 1.    Экономические модели и методы.

  • 1.1.    Непрерывное усовершенствование процессов (CPI) и полное управление качеством (TQM).

  • 1.2.    Стандарты серии ISO 9000.

• 2.    Модели и методы управления организационными системами.

  • 2.1.    Информационное управление.

  • 2.2.    Теория активных систем.

  • 2.3.    Теория игр.

• 3.    Автоматизированные экономические модели и методы.

  • 3.1.    Реинжиниринг бизнес-процессов (BPR, BPR-2).

  • 3.2.    Новое системное проектирование (Н.С.П.).

  • 3.3.    Модель Дж. Хендерсона.

  • 3.4.    Бюджетирование.

Таким образом, предстоящее акционирование абсолютного большинства ФГУПов и их последующее вхождение в интегрированные структуры холдингового типа заставляет высших менеджеров предприятий увеличивать стоимость активов, в том числе за счет повышения эффективности деятельности.

Очевидным является то, что повышение эффективности бизнеса без его автоматизации в настоящее время уже не возможно. Не достигающими, как правило, цели являются и проекты автоматизации, которые не делают попытки переосмыслить бизнес компании. Для успешной реорганизации бизнеса и повышения его эффективности необходима хорошо проработанная экономическая дисциплина, составной частью которой является автоматизированная обработка информации. Одной из таких дисциплин может считаться бюджетирование.

При внедрении системы бюджетирования на предприятии возникает ряд проблем. Важной и малоизученной проблемой является математическая постановка и создание алгоритма решения задачи согласования параметров операционных бюджетов. В частности, большой интерес представляет согласование производственного бюджета и бюджета прямых затрат на оплату труда, поскольку этот процесс непосредственно затрагивает интересы работников предприятия, его собственников и, как следствие, влияет на эффективность работы предприятия.

Чрезвычайно полезным в этом случае является использование теории активных систем. Именно эта теория управления организационными системами в полной мере учитывает целенаправленный характер функционирования как предприятия в целом, так и его отдельных элементов (подразделений, работников), имея в своем арсенале согласованные механизмы открытого управления. Использование теории игр, в том числе игр с непротивоположными интересами, в данном контексте затруднено в связи с необходимостью задания платежной матрицы, что проблематично для реальных систем.

Учитывая практический характер задачи согласования параметров операционных бюджетов, алгоритм ее решения должен быть понятным менеджменту предприятия. Желательно также, чтобы при автоматизированном решении у лица, принимающего решение, оставалась возможность выбора варианта на каждом шаге алгоритма при возложении вычислительных аспектов на персональную электронно-вычислительную машину.

В целом, среда информационной поддержки целенаправленной коллективной деятельности должна носить корпоративный характер, основным критерием которого является целостность, причем целостность не только технологического характера, но и концептуальной согласованности бизнес-процессов.