Повышение эффективности использования кадрового резерва для замещения вакантных должностей в органах государственной власти Саратовской области

Процессы формирования, развития и использования кадровых резервов являются ключевыми при формировании кадрового состава на государственной гражданской службе.

Федеральный закон от 27 мая 2003 г.№58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [1] и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2] – основная законодательная база по вопросам кадровых резервов, отражающая общие принципы их создания, подготовки и использования на должностях государственной гражданской службы.

Однако, ранее, в предыдущих статьях, при изучении вопроса формирования и развития кадрового резерва на должностях государственной гражданской службы Саратовской области (рассмотрены аспекты формирования кадрового резерва в органах государственной власти Саратовской области, а также изучены программы развития кадрового резерва на должностях государственной гражданской службы данного субъекта Российской Федерации, реализуемые Поволжским институтом им. П.А.Столыпина, базовым ВУЗом в Саратовской области в сфере подготовки государственных служащих на разных властных уровнях), нами было отмечено, что оформление нормативно-правовой базы этих процессов еще не завершено на федеральном, общегосударственном уровне, что, в свою очередь, приводит к появлению неоправданно широкой палитры подходов к созданию, подготовке, а, следовательно, и использованию кадрового резерва в регионах.

Для примера: в Республике Удмуртия осуществляется ведение единой информационной базы лиц, состоящих в кадровых резервах; в Республике Марий Эл - нормативное закрепление отчетов о движении и составе кадрового резерва в качестве практики работы с ним; в Саратовской области - внутренний и внешний подбор претендентов на включение в кадровые резервы.

Также важно отметить, что и в вопросе подготовки кадрового резерва отсутствует определенная структура. Это или дополнительное профессиональное образование в рамках определенного ВУЗа (как например, рассмотренный нами ПИУ им.П.А.Столыпина, на базе которого реализуется проект МАГУ (Малая академия государственного управления), работают Лаборатория кадрового менеджмента и Лаборатория практик государственного и муниципального управления; функционирует Центр дополнительного образования, Центр подготовки резерва управленческих кадров), или программы самообразования, или обучение отсутствует совсем, в том числе, из-за невозможности его оплачивать. Последнее не обеспечивает равные возможности доступа граждан к государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Согласно Постановлению Губернатора Саратовской области от 30 августа 2005 г. №216 (в редакции от 22.04.2014 г. №123) «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Саратовской области» [3] ,

• •    кадровый резерв является основным источником кадров для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста в соответствующем государственном органе Саратовской области;

• •    замещение вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста в государственных органах Саратовской области производится    в    порядке,    установленном    федеральным

законодательством о государственной гражданской службе, законами Саратовской области;

• •    Замещение вакантной должности  при наличии нескольких

претендентов из числа гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом  резерве, осуществляется  претендентом,  обладающим необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения именно его на вакантную должность представителем нанимателя по рекомендации конкурсной комиссии.

Важно отметить, что в соответствии с Федеральным законом, Законом области представитель нанимателя вправе в случае необходимости воспользоваться существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва. Представитель нанимателя использует кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению,    руководствуясь    своими    представлениями    о целесообразности или нецелесообразности использования данного института[3].

Поэтому, предоставление кадровой службой государственного органа представителю нанимателя необходимых сведений о составе кадрового резерва, об уровне подготовленности каждого включенного в него гражданина для замещения той или иной должности государственной гражданской службы – главная задача использования кадрового резерва.

При вакантности должности гражданской службы, замещение которой возможно лицом, состоящим в кадровом резерве, представитель нанимателя на основе предоставленных ему кадровой службой государственного органа сведений, принимает решение о о замещении вакантной должности из кадрового резерва или о об объявлении конкурса для замещения этой должности.

Выше мы отметили, что практика формирования, подготовки и использования кадрового резерва для замещения вакантной должности в том или ином органе государственной власти в Саратовской области основывается на применении внутреннего и внешнего подбора претендентов на включение в кадровые резервы. В отдельных министерствах, ведомствах, комитетах и администрациях существуют только списки кандидатов в резерв, то есть «бумажный», а не действенный резерв. Зачастую на вакантные места приглашаются сторонние лица. Отсюда, негативное следствие использования внешнего источника кадрового резерва - в органы власти и управления иногда попадают люди, обладающие низкими деловыми и моральными качествами, а также склонные к совершению противоправных поступков. Поэтому, использование кадрового резерва для замещения вакантных должностей в органах государственной власти (в данном случае - субъекта РФ - Саратовская область) исключительно из внешних источников, так называемого « потенциального резерва » существенно снижает эффективность использования кадрового резерва, что может привести к выбору представителем нанимателя далеко не самого квалифицированного специалиста, не обладающего стойким иммунитетом к соблазнам на руководящих должностях [4].

Это порождает необходимость соблюдения двух последующих этапов формирования и использования кадрового резерва - предварительного (на этом этапе состав кадрового резерва определяется по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов) и окончательного (остаются только те кандидаты, которые в наибольшей степени соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Определяющим является качественный показатель, а именно достигнутый кандидатом результат выполнения поставленных перед ним задач.

Как следствие, основные условия формирования эффективно действующего кадрового резерва:

• >    назначение на должности государственной службы преимущественно лиц из кадрового резерва, которые прошли соответствующую подготовку в составе этого резерва;

• >    ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, дополнительное комплектование при необходимости, планирование должностных назначений, определение целесообразности  дальнейшего пребывания в

резерве лиц, не получивших назначения (учет, отчетность, планирование развития лица,  претендующего на занятие вакантной должности в органе государственной власти);

• >    повышение престижа государственной службы;

• >    моральное и материальное стимулирование повышения уровня профессионализма и служебного роста государственных служащих, включенных в кадровый резерв [4].

Таким образом, положить начало формированию благоприятной среды для эффективного использования кадрового резерва в органах государственной власти в Саратовской области можно с решения следующих проблем:

• •    последовательное соблюдение всех этапов формирования и использования кадрового резерва - потенциальный, предварительный и окончательный резерв, что позволит выбрать наиболее подходящего кандидата для замещения вакантной должности в каком-либо органе государственной власти Саратовской области, наилучшим образом

соответствующего сегодняшним требованиям, предъявляемым к образовательному, социально-психологическому уровням подготовки современного государственного служащего.

• •    Кроме того, для становления эффективно действующей системы работы с кадровым резервом для последующего его использования насущным является создание соответствующей законодательной базы, основополагающими принципами которой будут являться реальность, соответствие кандидата должности и перспективность этого кандидата.

Решение этих действительно важных проблем функционирования института кадрового резерва позволит эффективно его использовать при назначении на должность в том или ином органе государственной власти на всех ее уровнях в целом и на уровне Саратовской области, в частности.