Повышение эффективности работы персонала путём внедрения кадровой политики

Кадровая политика является ключевым стратегическим документом развития организации. Учитывая стратегические черты подобного документа, он носит долгосрочный характер, то есть формирует программа совершенствования кадрового положения хозяйствующего субъекта на годы вперед.

Кадровая политика включает в себе спектр программ, подпрограмм, а также действий, призванных так или иначе достигнуть поставленной в стратегии конечной цели и задач, сформированных для достижения подобной цели.

Кадровая политика способна создать ориентир, которого в долгосрочной перспективе будут придерживаться сотрудники всех звеньев, в том числе управляющие, старший менеджмент, а также стажеры и новички [1].

То есть кадровая политика позволяет компании сформировать среди многотысячного коллектива атмосферу понимания цели, приоритетов и мотивации, которые движут организацию. Если миссией компании, установленной в ее кадровой политике, выступает даже абстрактное привлечение максимального количества клиентов, то высший менеджмент начнет пере- давать важность качественного подхода к коммуникации с потенциальными клиентами, учета мнения всех действующих и потенциальных клиентов, формирования позитивного впечатления от коммуникации с любым сотрудником, представляющим компанию.

При применении соответствующих методов стимулирования качественного подхода к взаимодействию с клиентами и ограничения     слабопрофессиональной коммуникации с клиентами через институт штрафов и вычетов, у сотрудников более низких уровней также начинает формироваться понимание приоритетности мнения клиента, учета их индивидуальных особенной и предпочтений [2].

Кадровая политика организаций придерживается ряда принципов. К примеру, ведущие компании мира и Российской Федерации в своей кадровой политике упорно заботятся об исполнении и реализации сотрудниками таких принципов [3]:

• -    индивидуальная ответственность;

• -    самостоятельность;

• -    гибкость и проактивность;

• -    доверие и открыть коммуникации;

• -    постоянное повышение квалификации;

• -    преемственность;

• -    устремленность к цели.

Таких придерживаются, к примеру, Google, Яндекс, Роснефть, Лукойл, МТС, Apple и ряд других.

Кадровая политика предполагает разработку моделей, в рамках которых действует потенциальный и действующий персонал компании. То есть, руководство кадровой службы обладает информацией о всех линиях возможного карьерного пути сотрудника от найма до увольнения. Кадровая политика должна обозначить создание моделей причинно-следственных связей, выявить причины карьерной рецессии сотрудников, то есть выбора пути, при котором последний перестает видеть себя в рамках данного предприятия и желает уволиться. Максимально неудачно разработанной кадровой политикой является сценарий, при которой стремлению сотрудника покинуть занимаемую должность и уйти из организации не предлагается иных альтернатив от самого хозяйствующего субъекта [4].

То есть, в идеальной модели наличие таких сотрудников должно быть прогнозируемо, им должны быть предложены пути альтернативного развития в рамках данной компании, к примеру, предоставлена возможность ротации, переобучения или полного изменения специфики деятельности. В этом заключается реализация сразу нескольких из ключевых принципов составления и реализации кадровой политики – гибкость, открытость коммуникации, а также постоянное повышение квалификации, заключающееся во взаимодействии сотрудников с отделом обучения на протяжение всего периода трудовой деятельности.

В кадровой политике заранее могут быть рассмотрены все альтернативы процессу увольнения работника хозяйствующего субъекта, к примеру, следующие:

• -    перевод на сокращенную занятость;

• -    использование навыков в других отраслях и локациях;

• -    направление на переобучение или обучение новым навыкам;

• -    предложение сдельной оплаты труда в зависимости от выполненных количественных показателей и т.д. [5].

То есть, глобально такой подход формирует у сотрудников компании понимание того, что организация заинтересована в специалисте не как абстрактной единице, обязанной трудиться на основе договора, а как – личности, с индивидуальными особенностями, навыками и качествами, важными в реализации своих прямых обязанностей. Сотрудник начинает ценить свою роль в такой компании, понимает, какую пользу он может ей принести, осознает, что он важен компании и увольнение не является самоцелью такой организации и ее кадровой политики, ведь, если специалист обладает потенциалом, который можно совершенствовать во благо компании, то есть повысить уровень профессионализма специалиста, то компания не будет упускать такой возможности и предложить сотруднику карьерный путь, отличный от увольнения.

Такая мера первостепенно способствует повышению эффективности работы персонала, так как увеличивает внутреннее самоощущение сотрудника, его стимулы к работе, а также позволяет осознать свою ценность в текущей компании, в том числе на фоне опыта, который сотрудник получал, работая в других организациях, не придерживающихся данных принципов кадровой политики.

Кадровая политика, помимо прочего, создает модели взаимодействия с сотрудниками. В таблице 1 представим ключевые такие модели.

Таблица 1. Модели повышения эффективности работы персонала путем изыскания по- тенциальных сотрудников в рамках кадровой политики (составлено автором)

Сформировано понимание того, что высокую роль в вопросе повышения эффективности работы персонала при внедрении кадровой политики играет отдел обучения, отдел повышения квалификации, отдел получения знаний и иные вариации названий, свойственные департаментам, ответственным за профессиональное развитие сотрудников во благо компании.

Институт наставничества, занимающий ведущее место в описанных департаментах, выполняет основные задачи кадровой политике в русле повышения навыков сотрудников, т.к. действующие сотрудники большинства архаичных компаний не мотивированы обучать стажеров и новичков специфике работы в отрасли. Нередко сотрудники даже видят в стажерах угрозу собственной карьере, что препятствует нормальной коммуникации и развитию, а также свидетельствует о глубоких проблемах в реализации кадровой политики. На наставниках из опытных сотрудников возложена обязанность обучения новых кадров. Именно за образовательную функцию специалисты отдела обучения и наставники получают заработную плату, что минимизирует дискомфорт новичков при трудоустройстве в новую организацию.

Таким образом, в вопросе повышения эффективности работы персонала как действующего, так и вновь принятого, высо- кую роль играет не только наличие кадровой политики как долгосрочного докумен- та развития персонала компании, но и качество подготовки такой кадровой политики. Моделирование сценариев позволяет в должной степени прогнозировать ход развития событий, предлагать взаимовыгодные пути совершенствования профессиональных качеств специалиста в рамках рассматриваемого хозяйствующего субъекта