Повышение квалификации персонала

На сегодняшний день экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа. Современный работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой -языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями).

Обучение персонала является первостепенной задачей любого предприятия, без решения которой затруднительно использовать ресурсы компании для реализации поставленных целей и устранения назревших производственных и социальных проблем.

Практика многих лет свидетельствует, что получение качественного образования, переподготовки, повышения квалификации является серьезной проблемой. Наши рабочие и специалисты не всегда оказывались на высоком профессиональном уровне; они с детства не были приучены трудиться с высокой отдачей, не способны к большим, длительным нагрузкам [1].

Любое государство заинтересовано в профессионализме его граждан, совершенствовании качества и результативности труда. Для достижения этих целей государством, в лице его полномочных органов, устанавливаются правовые основы, гарантирующие и регулирующие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, то есть профессиональное обучение [3].

Российская Федерация также является участником Конвенции Международной Организации Труда №142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских [2].

Опыт развития малого предпринимательства показывает, что главной проблемой является слабая профессиональная подготовленность, как руководителей, так и рабочих и служащих предприятий. По данным

Минэкономики РФ, в переподготовке и дополнительном обучении нуждаются сегодня свыше четырех миллионов руководителей, из которых почти половина – директора и специалисты убыточных предприятий.

Основные причины таких негативных тенденций, следующие:

• -    недоступность платного бизнесc-образования для большинства кадров малого предпринимательства;

• -    несовершенство методик подготовки предпринимателей;

• -    затруднительность выбора учебного заведения при наличии множества альтернативных учебных структур без гарантий качества обучения;

• -    недостаточность материальной базы учебных заведений и квалифицированного состава преподавателей.

Сложившаяся ситуация определяет отсутствие системности в процессе подготовки кадров для предпринимательства и на федеральном и на региональном уровнях. Это доказывает необходимость вмешательства государства в процессы, формирующие кадровый потенциал предпринимательской деятельности.

Путь решения проблемы - обучение имеющихся сотрудников. Обучение позволяет организации адаптировать знания и навыки сотрудника к потребностям самой компании. Это избавляет фирму от необходимости проводить тестирование и сложный отбор потенциальных кандидатов. Большинство западных фирм действуют по этому принципу, направляя новых работников на курсы подготовки, имеющихся – на курсы переподготовки. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации.

В настоящее время большинство руководителей оценивают уровень квалификации своих сотрудников как надлежащий. Значительная часть предприятий испытывает необходимость лишь в рядовых работниках. Основная проблема в части кадров - нехватка финансовых средств на мероприятия по повышению квалификации работников.

Несмотря на все проблемы, возникающие в процессе предпринимательской деятельности, основная часть руководителей малых предприятий имеет целью формирование условий для развития, а также динамичное развитие предприятия.