Практические подходы к использованию систем мотивации на российских предприятиях

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам, выделим основные.

• 1.    Обращает внимание тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время в практической деятельности преимущественно использовалась мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

• 2.    Модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и базирующихся и функционирующих на их основе локальных нормативных документов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

• 3.    Мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада работников одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

• 4.    Трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и

• незаинтересованности как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.

• 5.    Мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь в последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

• 6.    Социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами пользовались работники, как достигшие высоких показателей, так и не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем управленческому персоналу, поскольку главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

• 7.    Ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт в части морального поощрения лучших работников, накопленный в России, заслуживает не

• 8.    Стимулирование до недавнего времени рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И в настоящее время соревнование по-прежнему может являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса, однако изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В отличие от России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран. Положительным примером в этом плане может служить КНР, где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет наряду с другими факторами сохранять высокие темпы развития экономики, которые превышают темпы развития наиболее развитых в индустриальном плане стран.

только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.

Кроме того, за последние десятилетия резко обострились противоречия в характере и содержании управленческого труда относительно категории рабочих, которые явились следствием несовершенства управления народно-хозяйственным комплексом вообще и управленческим трудом в частности. Их суть противоречий сводится к следующим положениям:

• -    сложились противоречия между коллективной по форме и индивидуальной по содержанию организацией труда, т.е. преобладание коллективных форм организации инженерного труда ставило определенные преграды к развитию творческого потенциала тех инженеров, которые продолжали трудиться индивидуально, и приводило на практике к их изоляции;

• -    выявились противоречия между высокими темпами роста численности управленческого персонала и нерациональным использованием инженерного потенциала, что привело к недоиспользованию творческого потенциала значительной их части и необходимости выполнения работ более низкой квалификации, тогда как на управленческих должностях находились работники, вообще не имеющие ни высшего, ни среднеспециального образования;

• -    возникли противоречия между высокими темпами роста заработной платы рабочих и ис-

• ключительно медленными темпами роста зарплаты управленческих работников;

• -    противоречия коснулись и такой проблемы, которая напрочь отрицалась действующей системой, так как признавалось только то, что не противоречило идеологии: все, что происходит в стране, должно носить только положительный аспект, т.е. социальная и творческая активность инженерных работников непременно должна расти, тогда как на самом деле эта тенденция была диаметрально противоположной и социальная и творческая активность значительной части управленческих работников неуклонно снижалась;

• -    обострились противоречия между общей системой управления трудом в масштабе страны и отсутствием системы и механизма управления инженерным трудом по всей иерархии управления сверху донизу;

• -    противоречия эти стали проявляться между реально выполняемыми и общественно необходимыми функциональными обязанностями;

• -    возникли противоречия между незыблемыми на протяжении многих лет традиционными формами организации труда и появлением объективно необходимых новых нестандартных форм организации и стимулирования труда.

В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях:

• 1.    Реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника.

• 2.    Переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.

В соответствии с этими направлениями на предприятиях разрабатывается целый комплекс программ и планов:

• -    программы участия в успехе, прибылях;

• -    программы участия в управлении;

• -    программы страхования жизни;

• -    медицинские, стоматологические программы;

• -    пенсионные программы;

• -    стипендиальные программы;

• -    программы повышения квалификации;

• -    программы выплат по нетрудоспособности;

• -    программы развития карьеры;

• -    программы обучения смежным профессиям;

• -    программы гибких социальных выплат;

• -    программы кредитования, субсидий и скидок;

• -    программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;

• -    программы гибкого рабочего времени.

В России состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками:

• -    общей трудовой пассивностью;

• -    низкой значимостью общественных мотивов труда;

• -    служебного, профессионального и квалификационного роста;

• -    определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям;

• -    желанием иметь стабильную высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда.

Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).