Права представительных органов работников в управлении производительностью труда

С развитием рыночных отношений усиливается взаимосвязь между производством и характером использования рабочей силы – основного ресурса экономики. Возрастает роль участия работников в управлении организациями. «Среди различных видов управления в обществе особое место занимает общественное управление, которое может осуществляться в форме самоуправления, саморегулирования. Если государство – составная часть общества, осуществляет функции по отношению к обществу – всеобъемлющему коллективу данной страны, то регулятивные органы коллективов, избранные им должностные лица действуют от имени коллективов в целях решения общих дел и урегулирования общественно значимых конфликтов» [4. с. 33– 35].

В соответствии со ст. 25 Трудового кодекса РФ работники, как и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, являются сторонами социального партнерства. Основными формами участия работников в управлении организацией являются учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, проведение представительным органом работников консультаций с работодателями, получение от них информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников (ст. 53 ТК РФ). Речь в данном случае может идти и о вопросах, влияющих на производительность труда.

Проблема повышения эффективности общественного управления обусловлена недооценкой его возможностей, недостаточной определенностью правового регулирования представительства в сфере труда, использованием в ряде случаев представительными органами работников традиционных форм представительства и защиты, которые в современных условиях не всегда могут быть результативными. Рыночная экономика в России, «демонтаж» тех блоков трудового права, которые регулируют представительство, осуществление защиты интересов работников в сфере труда, порядок разрешения трудовых споров, формы привлечения к труду выдвигают новые задачи перед представительными органами работников. Не должно выходить из сферы их влияния управление производительностью труда, пока производственная функция не стала превалирующей. Этого не могло быть в условиях, когда сокращалось отечественное производство, расширялась сфера общественного потребления за счет притока на российский рынок товаров из-за рубежа, государство ушло от планирования экономического роста. Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда, обусловленные экономическими, социальными преобразованиями, предусматривающими усиление внутреннего производства продукции, потребовали объединения усилий представителей менеджмента и представителей работников в управлении производством. Речь не идет об обеспечении баланса интересов работодателей и работников. Положение работника и работодателя характеризуется равенством при заключении и прекращении трудового договора [5, с. 87]. В то же время многие социальные, производственные вопросы требуют согласования интересов сторон. Сегодня в этой работе имеются значительные резервы.

Помимо автоматизации производства, использования современных технологий на производительность труда влияют и другие факторы. Исследования показывают, что ключевой проблемой низкой производительности труда является ориентация работников на индивидуальный успех, когда они не помогают друг другу, общаются крайне мало как между собой, так и с представителями менеджмента. Практика свидетельствует, что решению проблемы способствует изменение системы мо- тивации сотрудников с тем, чтобы значимым был общий результат, в частности стимулирование на коллективный результат [2]. Более 100 лет назад родоначальник научного управления предприятиями Ф. У. Тейлор подчеркивал важность сотрудничества вместо индивидуальной работы, отмечал, что то время, когда личное совершенствование каждого отдельного человека могло быть осуществлено им одним, без всякой помощи со стороны других людей, быстро уходит. Все великие достижения будут осуществляться путем коллективного сотрудничества [3, с. 37].

В создании коллективного сотрудничества в организациях заинтересовано государство, поскольку видит в этом значительные резервы производства. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в целях расширения участия работников в управлении организациями было поручено правительству подготовить предложения по внесению в законодательство РФ изменений, предусматривающих создание в организациях производственных советов, определение их полномочий, подготовку комплекса мероприятий по развитию институтов самоуправления. В связи с этим в ТК РФ внесены изменения, работодатели в соответствии со ст. 22 ТК РФ вправе создавать производственные советы как совещательные органы, образуемые на добровольной основе из числа своих работников, как правило, имеющих значительные достижения в труде. Задачей этих общественных формирований должна быть подготовка предложений по повышению производительности труда, совершенствованию производственной деятельности, внедрению новой техники и технологий и др. Как видно, спектр тем, которые нельзя не отнести к числу актуальных, достаточно обширен. И все-таки анализ ст. 22 ТК РФ вызывает немало вопросов. Если в совет входят работники, да еще, как правило, имеющие значительные достижения в труде, то они, казалось бы, и должны представлять интересы коллективов, где трудятся. Из ст. 22 ТК РФ это не усматривается. Полномочия, состав, порядок деятельности советов и их взаимодействие с работодателями определяются локальными нормативными актами, как правило, работодателями. Они могут воспользоваться своим правом и создать производственный совет, а могут и не делать этого. Более значительными воз- можностями новый общественный орган обладал бы, если бы на него распространялись нормы гл. 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией». Тогда производственные советы представляли бы интересы работников. Их полномочия были бы определены ТК РФ. Нельзя констатировать, что происходит активизация работы по созданию этих общественных формирований.

В определенной степени это можно объяснить отсутствием необходимого опыта. В Германии, Японии и других странах опыт по созданию производственных советов накапливался в течение многих лет. В Японии, например, преобразованиям в экономике предшествовало формирование принципов управления, способствовавших участию каждого работника в программе преобразований [1, с. 64].

В России опыт создания производственных советов также имеется. Он нуждается в изучении, распространении того лучшего, что накоплено. Недавно авторам статьи в Челябинской областной организации профсоюза машиностроителей (Роспрофмаш) довелось познакомиться с опытом работы Совета бригадиров Уральской кузницы (г. Чебаркуль). Совет видит свою задачу в оперативной выработке предложений по повышению эффективности производства, улучшению условий труда, в оценке эффективности мер, принимаемых администрацией цехов и предприятия в области организации труда. Управляющим директором утверждено Положение о совете бригадиров, которое введено в действие с 1 января 2011 г. За более чем пятилетний период работы Совет выявил немало резервов производства, смог добиться действенного контроля за выполнением принимаемых им решений.

Существенную помощь в организации производственных советов может оказать принятие на федеральном уровне нормативного акта о производственном совете, с определением стоящих перед ним задач, его полномочий в решении производственных, бытовых, спортивно-оздоровительных и иных вопросов. Не представляется возможным говорить об эффективном управлении организациями без учета интересов работников, их мотивов трудовой деятельности, без наделения их реальными полномочиями по участию в управлении организациями.