Правоприменительная практика по спорам о заработной плате

Законотворчество в сфере труда в современных условиях, когда общество уже не является бесклассовым, в отличие от СССР, отличается проблематичностью. Именно в сфере трудовых отношений проявляется в большей мере противоречие между трудом и капиталом, которое уже приводило к известным социальным катаклизмам. Действующий ныне Трудовой кодекс был принят после долгих попыток и сменил старый КЗоТ, который был предпоследним из действовавших в России кодексов, принятых в советское время (последним был Жилищный кодекс).

К началу работы Государственной Думы третьего созыва в ее «законодательном портфеле» имелось семь альтернативных проектов Трудового кодекса, в том числе вариант Правительства. В данных законопроектах встречались некоторые элементы дублирования, однако в основном они противоречили друг другу, по-разному отражая интересы работников и работодателей. Согласованный проект Трудового кодекса был разработан созданной Государственной Думой рабочей группой, в состав которой вошли в том числе и представители общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей. Таким образом, процедура подготовки Трудового кодекса отличалась от процедуры предусмотренной думским регламентом[1, с. 4]. Противоречия в интересах, отразившиеся на процедуре принятия Трудового кодекса, отразились как на содержании, так и на практике применения норм Кодекса.

В данной статье мы рассмотрим лишь ту проблематику, которая относится к институту заработной платы. Например, в ч. 1 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен в размере не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако данная норма носит декларативный характер. В ст. 422 ТК РФ сказано о введении данного размера заработной платы специальным федеральным законом. Перспективы принятия данного закона туманны. Между тем в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему гарантировано право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее ему самому и его семье достойное существование. Видимо, следует признать, что заработная плата ниже прожиточного минимума не может обеспечить достойное существование. Таким образом, в Трудовом кодексе содержится определенное противоречие с актом международного права. (Хотя следует признать, что это не прямое противоречие, а противоречие в возможном толковании этих двух норм.) И если даже законодатель, очевидно, под влиянием представителей объединений работодателей, сформулировал норму Трудового кодекса не вполне в соответствии с нормой Международного права, то очевидно, что работодатели будут использовать все возможности, имеющиеся в трудовом законодательстве для извлечения максимальной прибыли.

В ст. 142 ТК РФ РФ не имеется четкого ответа на вопрос: подлежит ли оплате работодателем время вынужденного прогула, если работник воспользовался своим правом и отказался от работы при задержке ему зарплаты более чем на 15 дней. М. Иванова отмечает, что «согласно позиции Верховного Суда РФ, выраженной им в сложившейся судебной практике, … отказ от работы – вынужденная мера работника по самозащите своих прав, … она является вынужденным прогулом, подлежащим оплате в полном объеме». При этом автор отмечает, что нижестоящие суды принимают противоречивые решения [2, с. 24-25].

Так, В. Алистархов отмечает, что «судебная практика по спорам между работо- дателями и работниками по вопросу приостановления работы работником в связи с задержкой выплаты заработной платы, а также за увольнение работника в связи с прекращением работы, носит неоднозначный характер. …в некоторых регионах России принимаются различные решения по одним и тем же вопросам» [3, с. 9].

Таким образом, отсутствие в законодательстве четкого указания на правовые последствия в случае отказа работника от продолжения работы при задержке выплаты ему заработной платы приводит к тому, что суды принимают противоположные решения то в пользу работодателя, то в пользу работника. Встает вопрос: в чем причина отсутствия единообразного применения закона в судебной практики? Ведь толкование одной и той же нормы то в пользу работник, то в пользу работодателя разными судами не является правильным явлением. Очевидно, что причиной тому является наличие пробела в праве, законодатель не урегулировал последствия отказа работника от продолжения работы в случае не- выплаты ему заработной платы. Данный пробелсуще-ствует с 2002 года, т.е. с момента принятия Трудового кодекса, и по настоящий день законодатель его не восполнил. Встает вопрос: почему? Ведь, конечно, законодатель осознает наличие данной проблемы, понимает желательность ликвидации данного пробела, но какого-либо законодательного решения по данному вопросу до сих пор не последовало. Отсутствие законодательного решения по этому вопросу может быть объяснено только одним обстоятельством – невозможностью достигнуть договоренности по этому вопросу между самими законодателями. Ведь возможен как вариант в пользу работников, так и в пользу работодателей. Оплачивать в размере среднемесячного заработка или вообще не оплачивать, оплачивать частично, как при простое. Следует признать, что трудовые отношения в современной России носят классовый характер, являются достаточно конфликтными, и это находит отражение в законотворческом процессе.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочные работы должны оплачиваться в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном. Возможностей избежать повышенной оплаты у работодателя за сверхурочные работы несколько. Прежде всего вместо повышенной оплаты предоставить работнику дополнительный отдых. Правда, ст. 152 ТК РФ требует согласие работника на компенсацию не повышенной оплатой, а дополнительным временем отдыха, но, очевидно, что работодатель как более сильная сторона по трудовому правоотношению может игнорировать желание работника либо оказать давление на работника с целью получения такого согласия. Кроме того, работодатель может просто не оформлять дополнительную работу как сверхурочную, а провести ее по отчетам как внутреннее совместительство.

Следует отметить слабо проработанную в законодательстве регламентацию обязанности работодателя проводить индексацию заработной платы. Статья 134 ТК декларирует необходимость такой индексации, указывая на то, что бюджетные организации индексируют заработную плату в соответствии с централизованным законодательством, а коммерческие - в соответствии с локальными нормативными актами. Таким образом, механизм индексации заработной платы в коммерческих организациях централизованным законодательством отсутствует. Лишь Кодекс об административных нарушениях РФ указывает об административной ответственности за отсутствие в локальных нормативных актах механизма индексации заработной платы в коммерческих организациях. А. Савельева приводит пример привлечения организации к административной ответственности за данное нарушение [4, с. 16]. С. Орлова отмечает, что суд в отсутствии нормативно установленного порядка проведения индексации может применить индекс роста потребительских цен, рассчитываемый органами государственной статистики. C. Орлова указывает, что необходимость индексации заработной платы обусловлена ростом потребительских цен, но это не означает, что величина индексации и порядок ее проведения должны строго соответствовать механизму указанного роста. То есть порядок повышения заработной платы может быть иным при условии строгого обеспечения достойного уровня жизни работника [5, с. 6].

Отсутствие законодательно определенного механизма индексации заработной платы при наличии лишь декларации о необходимости такой индексации, наличие явного пробела о оплате или неоплате времени отказа работника от работы в связи с невыплатой заработной платы указывают на сбои в законодательной системе. Ввиду серьезного конфликта интересов внутри самого законодателя эти важные вопросы не урегулируются. Введенный в действие в 2002 г. новый Трудовой кодекс многие правоведы считают «проработада-тельским» [6, с. 42], а так как в настоящее время, в период экономического кризиса, сокращения штатов в организациях, вопросы нарушения прав работников становятся еще более острыми, так как работники при сокращении спроса на рабочую силу не могут активно защищать свои права. Думается. что необходимо внести в Трудовой кодекс ряд поправок, усиливающих роль профсоюзов при контроле за работодателем с целью затруднения работодателю возможностей нарушения прав работников и нивелировании тех недоработок в законодательстве, которые объективно не могут быть устранены в связи со сложившимся раскладом сил при принятии законодательных актов.