Правовое регулирование коллективного договора в рамках социально-партнёрских отношений

Как цитировать статью: Тимонина И.В. Правовое регулирование коллективного договора в рамках социально-партнёрских отношений // Вестник Академии права и управления. 2017. № 4(49). с. 78-81

М ежду субъектами трудовых отношений всегда существовали разногласия по вопросам, касающимся их сферы деятельности. Поэтому в целях оптимизации и урегулирования отношений между сторонами в Трудовой Кодекс была введен раздел, касающийся социального партнерства (социальнопартнёрских отношений), как способ согласования баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.[1]

Сущность принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений, а коллективный договор является основной формой социально-партнерских отношений (ст. 27 ТК РФ).[7]

Поскольку одной из важнейших форм социального партнерства, являются коллективные договоры, все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров относятся и к коллективным договорам.

Статья 24 Трудового Кодекса РФ закрепила принципы социального партнерства, которые определяют организацию и порядок договорного регулирования. Среди них особое значение имеют такие принципы, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;принцип обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями, ответственность сторон, что подтверждает их важность в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии, а в Японии оно существует только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями там решаются, в подавляющем большинстве случаев, без обращения в суд. Споры решаются профсоюзами и работодателями внутри компании без постороннего вмешательства.

Так как социальное партнерство – понятие сложное и многогранное, решение возникающих проблем лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая – соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая – соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья – соответствие механизму обеспечения выполнения соглашений и коллективных договоров.[3]

Поэтому социальное партнерство и коллективные договоры и соглашения необходимо рассматри- вать как одну из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями (предпринимателями), различными группами наемных работников и общественными организациями, выражающими их интересы.

Понятие коллективного договора, как правового акта в сфере социально-трудовых отношений, заключаемого в организации работниками и работодателем в лице их представителей даёт ТК РФ.[7]

Данные отношения отличаются от трудовых тем, что включают в себя не только юридические аспекты трудовой жизни, но и социально-экономические и психологические. При этом коллективный договор регулирует как интересы работодателя, так и коллектива.[4]

Коллективным договором регулируются условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами,иными нормативными правовыми актами, а также льготы и преимущества для работников.

Коллективный договор заключается и в случае, если стороны планируют в организации улучшить положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Работодатель может предоставить дополнительные гарантии, компенсации, льготы, установить системы премирования, доплат и надбавок, предоставления медицинского страхования и т.п., что, в обязательном порядке отражается в коллективном договоре с учетом особенностей и специфики деятельности организации.

Закрепление таких положений помогает повысить ответственность персонала, эффективность труда, избежать текучки кадров.

Работодатель понимает, что сложно переоценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут коррелировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины, отказ от забастовок и др.[5]

Учёные отмечают, что компании, для которых социальное партнерство является основой ежедневной работы, где действительно заботятся о сотрудниках и стремятся к улучшению качества их жизни – меньшинство. В большинстве же случаев за понятиями «социальное партнерство», «социальный пакет» и «корпоративная ответственность» скрывается всего лишь минимальное выполнение требований законо-дательства.[8]

Следует обратить внимание на то, что коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представитель- ствах и иных обособленных структурных подразделениях,

Но следует помнить, что действие коллективного договора, распространяется на всех работников организации, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения, что закреплено в ст. 43 ТК РФ.

Важен тот факт, что законодательство исключает возможность заключения договора от имени части коллектива организации или ее обособленного подразделения, а при приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров, которые может начать любая из сторон –как представитель работников, так и представитель работодателя. И если одна из сторон направила письменное предложение о начале коллективных переговоров, то другая сторона обязана принять такое предложение согласно ст. 36 ТК РФ.

Основной целью проведения коллективных переговоров является достижение договоренности между представителями работодателя и сотрудников относительно положений, которые будут содержаться в договоре.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении, и сами стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор.[7]

Следует понимать, что коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права, или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. И если работодателем были допущены такие нарушения при заключении договора, его положения не подлежат применению.

Проект коллективного договора обсуждается коллективом работников и с учетомзамечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива.

Коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Гарантировать обеспечение обязательств по коллективному договору необходимо работодателю, поэтому он должен избегать закрепления в коллек- тивном договоре положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.[6]

Законодательство даёт право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников, что способствует эффективному управлению коллективом и позволят избежать текучести кадров, повысить производительность труда и ответственности коллектива в целом; позитивно влияет на мотивацию работников.

Но необходимо отметить, что существуют и недостатки, препятствующие развитию и применению коллективного договора в организациях, которые следует устранить.

Например, из трудового законодательства видно, что срок действия коллективного договора не может превышать трех лет и по истечении этого срока стороны могут продлить действие договора, но также не более чем на три года без ограничения количество продлений. Но если к моменту прекращения действия коллективного договора стороны не успеют продлить договор, или заключить новый коллективный договор, то работники организации лишатся гарантий, предоставляемых им прежним договором.

Следует отметить и тот факт, что в отдельных организациях сторонами социального партнерства должным образом не осуществляется контроль за исполнением положений коллективного договора, что закреплено статьёй 51 ТК РФ.[7] Но отсутствие надлежащего контроля, являющегося гарантией исполнения коллективного договора работодателем негативно сказывается на его реализации.

Также следует отметить, что коллективный договор подлежит обязательной регистрации в соответствующем органе по труду, но, в свою очередь, отсутствие государственной регистрации не влияет на вступление его в силу. И если договор, имеющий нарушения, вступит в силу, это ухудшит положение работников.

Но ведь именно орган по труду устанавливает соответствие коллективного договора действующему трудовому законодательству и об этом сообщает представителям сторон для устранения нарушений прав работников, и о выявленных нарушениях извещает соответствующую государственную инспекцию труда.

Поэтому из всего вышеизложенного следует сделать вывод о том, что для эффективной реализации коллективных договоров, действующих в организациях, необходимо устранение существующих недостатков, и именно работодатель должен организовать и создать все условия для заключения и исполнения коллективного договора.