Правовые аспекты оценки персонала

Деятельность каждого хозяйствующего субъекта ориентирована на достижение стоящих перед ними целей. Степень достижения этих целей определяется эффективностью использования всех ресурсов (в т.ч. человеческих).

Естественно, что работники неодинаково выполняют свои обязанности - в организациях всегда есть свои «лидеры, аутсайдеры и середняки». Однако, чтобы провести данную дифференциацию, необходимо установить эффективность выполнения работниками своего «функционала». Поэтому оценка становится обязательным элементом системы управления персоналом, а соблюдение законодательства представляется при этом первоочередным вопросом.

Часто работодатель рассматривает оценку персонала ограничено как инструмент увольнения работника. Конечно, согласно трудовому законодательству работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Но работник вряд ли с этим согласится, даже если факт несоответствия должности установлен (работник может оспорить объективность оценки).

Чтобы избежать дальнейших разбирательств (в т.ч. и судебных), работодатель должен обеспечить «доказательную» организационную и документальную базу, которая позволит обосновать возможное решение об увольнении.

Во-первых, необходимо отметить, если после оценки персонала последуют увольнения, это мероприятие работодателю необходимо «оформить» как аттестацию. Тогда работодатель может воспользоваться п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающим увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации [1].

Во-вторых, работодателю необходимо знать, что аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться как:

• •    «законная» аттестация, которая предусмотрена для государственных служащих, работников и руководителей бюджетных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников;

• •    «добровольная» аттестация, которая проводится в любой частной организации, руководитель которой принял решение об этом.

В – третьих, работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.

Объективность оценки персонала – один из важнейших принципов аттестации, соблюдение которого предполагает целый ряд шагов.

О проведении аттестации персонал должен знать заранее. Для этого необходимо издать приказ о проведении аттестации, о создании аттестационной комиссии и составить график проведения аттестации, включив в него работников: которые подлежат аттестации в текущем году, а также тех, у кого истек срок освобождения от очередной аттестации; кому назначена повторная аттестация, кто пропустит аттестацию по уважительным причинам.

Необходимо разработать перечень вопросов или тестов, на которые работники будут отвечать в ходе аттестации, не выходящих за пределы трудовых обязанностей и профессиональных компетенций персонала (например, с учетом всех составляющих модели компетенций), а также ориентировочные ответы на них [2].

Минимальный состав аттестационной комиссии – три человека. Председателем комиссии, как правило, назначают либо руководителя компании, либо руководителя службы управления персоналом. Хотя бы один из членов комиссии должен быть специалистом того же профиля, что и аттестуемый работник.

В процессе подготовки к аттестации на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Отзыв (содержит оценку профессиональных, деловых и личных качеств сотрудника и результатов его работы) подписывает руководитель структурного подразделения.

За две недели до аттестации работника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог предоставить комиссии дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя. Не позднее, чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию.

Если аттестации подлежит руководитель, в характеристику вносятся сведения о результатах работы подразделения. Проводится аттестация в присутствии аттестуемого работника, а исключение возможно, если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии (работника необходимо ознакомить с содержанием этого документа под роспись).

Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает работника и задает вопросы по его профессиональной деятельности. При оценке работника учитываются опыт и успехи в работе, повышение квалификации и т.д.; если речь идет о руководителе – то его организаторские способности, умение обеспечить дисциплину, слаженную работу команды.

При выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.

Если по результатам аттестации деятельность работника оценена высоко, то по отношению к нему рекомендуются возможные решения:

• •     повысить в должности;

• •     зачислить в резерв на выдвижение;

• •     установить специальную надбавку к штатному окладу;

• •     изменить должностные функции и т.д.

Отметим, что увольнение работника по итогам аттестации согласно ТК РФ допускается только при условии, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность).

Работодатель должен обосновать отсутствие возможности предложить работнику другую работу или, что работник от перевода отказался (письменный отказ увольняемого работника от перевода).

При увольнении работника по ст.81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельства:

• •    недопустимо расторгать трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж (они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении);

• •    решение об увольнении определяют не только выводы аттестационной комиссии, необходимо учитывать все данные о деловых качествах работника (например, документально подтвержденные данные об успешном участии в реализованных проектах и т.д.).

Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.

Иногда работодатель рассматривает аттестацию и как повод понизить работника в должности или сократить ему зарплату. Обратим внимание, что понижение в должности считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника (получить такое согласие практически невозможно).

Снизить размер оплаты труда тоже непросто - размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора, и изменить его также можно только с согласия работника, предупредив его не менее чем за два месяца (в соответствии со ст.74 ТК РФ).

Лишить работника можно лишь премии, если локальными нормативными актами это предусмотрено, хотя и это чревато осложнениями (работник вправе обжаловать невыплату премии).

Отметим, что оценка персонала должна быть процессом определения эффективности деятельности работников при выполнении задач организации с целью последующего принятия решений, позволяющих увеличить их производительность (внесение необходимых изменений в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции, мотивационную среду и т.д.).

По результатам оценки персонала появляется возможность скорректировать систему мотивации и обучения персонала, сформировать кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников, а стало быть и эффективность функционирования всей организации.

Чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий:

• •    в соответствии со ст.189 ТК РФ в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации;

• •    необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели, виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам;

• •    содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников.

Рассмотрим ООО «Альфа-комплект» - торговое предприятие, включающее 4 магазина общей торговой площадью около 1600 квадратных метров. Персонал составляет более 110 сотрудников, до 100 из которых заняты непосредственно на обслуживании посетителей.

ООО «Альфа-комплект» имеет широкий ассортиментный ряд продукции ведущих отечественных и зарубежных фирм (более 4000 наименований), в том числе бытовые электроприборы, техника для загородных домов, дач, промышленное электрооборудование.

В ООО «Альфа-комплект» осуществляют функции по отбору, найму и обучению персонала, разрабатывают программы оценки персонала.

В целях привлечения кандидатов, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, «Альфа-комплект» использует различные методы, в том числе:

• •    личные контакты руководителя и других сотрудников - поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц (не требуется дополнительных финансовых затрат).

Недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия (подразделения), который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

• •    действенным, часто используемым в «Альфа – комплекте» методом для оперативного найма персонала является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу».

Важным для найма в ООО «Альфа-комплект» является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята организация. При этом газета или журнал, как правило, не принадлежат к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а имеют определенную профессиональную (отраслевую) направленность.

• •    для подбора высококвалифицированного кандидата предприятие обращается в кадровое агентство (быстрота поиска и профессионализм подбора кандидата). Основной недостаток данного канала – значительные финансовые затраты.

Основными методами оценки при отборе кандидатов являются анализ анкетных данных и предоставленных кандидатами документов, а также собеседование и в некоторых случаях тестирование.

Положительной стороной интервью (собеседования) является возможность личного общения, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Существенным недостатком является возможность и «соблазн» представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Для того чтобы избежать подобных ошибок предприятие использует тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для выполнения работ. В настоящее время существуют тесты для оценки профессиональных (в т.ч. специальных), деловых, личностных характеристик.

С особой тщательностью отбирают тех кандидатов, которым предстоит общаться и непосредственно контактировать с клиентами, так как именно от их деятельности в значительной степени зависит имидж предприятия в целом.

Игнорирование правового обеспечения управления персоналом в организации неизбежно приводит к негативным последствиям. Работники первыми «принимают на себя» удар последствий неправомерных действий руководителя, а в дальнейшем негативные последствия могут прочувствовать и клиенты организации:

• •    высокая текучесть кадров – предприятие несет значительные расходы на найм и обучение новых работников;

• •    низкий моральный дух – благодатная почва для полного разлада внутри предприятия;

• •    повышение риска в управлении персоналом [3, 4];

• •    снижение производительности труда;

• •    потеря репутации предприятия и т.д.

Можно выделить особенности соблюдения правовых аспектов в системе управления персоналом (варианты представлены в таблице).

Подсистема управления персоналом	Задача оценки	Необходимость соблюдения правовых аспектов	Нормативное регулирование	Ожидаемые результаты
Подсистема найма персонала	• соответствие кандидата	• обеспечение равных    прав	• Конституция РФ	• регулирование планирования и

	требованиям организации	независимо   от особенностей кандидатов • заключение трудового договора (контракта)	• Закон      о занятости населения в РФ	найма персонала
Подсистема трудовых отношений	•    аттестация персонала •    контроль трудовой деятельности •    анализ конфликтов  в трудовом коллективе	•    оценка режима рабочего времени •    обеспечение безопасных   и оптимальных условий труда	•    ТК РФ •    Положение об охране труда и     технике безопасности •    Правила внутреннего трудового распорядка	• регулирование трудовых отношений
Подсистема развития персонала	•    определение потребности в обучении •    анализ системы обучения	•    составление бюджета обучения •    составление ученического договора	•    ТК РФ •    Положение об   обучении персонала	•    регулирование процесса обучения персонала •    мониторинг эффективности обучения

К современным тенденциям, проявляющимся в правовом обеспечении

(в т.ч. и процедур оценки персонала), относят:

• •     утверждение значимости и расширение сферы действия

трудового права;

• •     смещение приоритетов в направленности и содержании правового

обеспечения в сферу всестороннего развития личности;

• •     усиление гибкости в правовом обеспечении трудовых отношений.

Эффективность правового обеспечения решения кадровых вопросов в организации традиционно определяется следующими критериями:

• •     отсутствие жалоб и обращений работников по вопросам

неправомерности действий руководства организации;

• •     удельный вес обращений и жалоб, связанных с правовыми

нарушениями, в общем количестве обращений и жалоб работников;

• •     уровень сформированности и проявления правовой культуры в

организации;

• •    проведение консультаций для работников организации по правовым вопросам;

• •    юридическое сопровождение всех форм работы с персоналом и т.д.

Правовое обеспечение кадровой работы в значительной степени определяет как эффективность управления персоналом, так и эффективность функционирования предприятия в целом.