Правовые вопросы ведения коллективных переговоров как формы социального партнерства

Наиболее ярким проявлением социального сотрудничества выступает переговорный процесс, результатом которого является принятие его сторонами совместного решения, регулирующего те или иные аспекты социально-трудовых отношений.

Именно в переговорном процессе достигается взаимное согласование интересов субъектов социального партнерства, вырабатываются взаимные договоренности, определяются основные условия взаимодействия субъектов правоотношений социального сотрудничества и осуществления

социально-трудовой политики. Вместе с тем собственно понятие коллективных переговоров, его разграничение с иными формами социального сотрудничества не имеет однозначного толкования. В свою очередь процесс организации коллективных переговоров и их проведения является предметом широких дискуссий. Достаточно отметить, что ст. 27 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) выделяет коллективные переговоры в качестве самостоятельной формы социального партнерства, но одновременно с этим рассматривает переговоры в качестве синонима консультаций, которые также названы самостоятельной формой социального партнерства.

Понятие коллективных переговоров

С точки зрения словарного значения переговоры – это обмен мнениями с деловой целью1. В международном праве переговоры рассматриваются как способ решения вопросов международной жизни, основанный на непосредственном контакте соответствующих заинтересованных субъектов международного права, с выделением таких видов переговоров, как консультации, обмен мнениями, совещания и т. п.2

Как видно, собственно лингвистическое значение данного понятия, акцентирующее внимание на процессе коммуникации между несколькими субъектами, не дает выделить его специфические характеристики, позволяющие дифференцировать процедуры обмена мнениями ни по способам его организации, ни по специфике са- мого прохождения переговорного процесса, ни по результатам обмена мнениями.

Вероятно, в силу этого понятие «переговоры» обычно используется в качестве обобщающего, охватывающего всевозможные способы взаимодействия субъектов, обменивающихся мнениями. В частности, Модельный закон о социальном партнерстве, принятый Межпарламентской Ассамблеей государств – участников СНГ3, фактически рассматривает коллективные переговоры как синоним понятия «консультации», определяя первые как способ формирования согласованных позиций и принятия совместных решений по вопросам, составляющим предмет социального партнерства. При этом каких-либо характеристик этого способа модельное законодательство не устанавливает.

Международная организация труда (далее – МОТ) понимает под коллективными переговорами «все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или б) регулирования отношений между работодателями и работниками; и/или в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников»4. Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров»5 требует от присоединившихся к ней государств при необходимости принимать меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей с одной стороны и организациями работников с другой стороны с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.

Следовательно, МОТ рассматривает коллективные переговоры в качестве процесса коммуникационного взаимодействия представителей работников и работодателей. Такой процесс должен быть направлен на установление правил, определяющих условия труда, политику рынка труда, взаимоотношения между работниками и работодателями, а также их представителями. По мнению экспертов МОТ, коллективные переговоры по сути рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения6.

Таким образом, если конвенциональное понятие коллективных переговоров не позволяет однозначно выделить их специфические характеристики, то толкование, приведенное в литературе, изданной МОТ и выражающей позицию не только экспертного сообщества, но и руководства данной организации, позволяет акцентировать внимание на особенностях переговоров как процедуры, направленной на заключение договора, то есть акта, выражающего единую волю субъектов социального сотрудничества. Соответственно, процесс переговоров как формы социального сотрудничества представляет собой процедуру обмена мнениями между выражающими различные интересы субъектами, имеющую целью достижение совместной договоренности этих субъектов по регулированию социально-трудовых отношений. При отсутствии договоренности сторон решения по существу обсуждавшихся вопросов не принимается.

В изначальной нацеленности на принятие совместного решения состоит отличие переговоров от иных форм социального сотрудничества, в ходе которых работодатель выясняет мнение представителей работников по существу предполагаемых к принятию им решений, принимает меры к убеждению их в необходимости и целесообразности этих решений, стремится к достижению договоренности между сторонами социального сотрудничества, но при отсутствии договоренности вправе принять самостоятельное решение в пределах своей компетенции.

Направленность переговорного процесса на достижение договоренности по регулированию социально-трудовых отношений предполагает установление более строгих требований к уровню представительности лиц, участвующих в переговорах, определению их персоналий, вовлеченности в процесс диалога и подготовки к нему, что будет подробно рассмотрено далее.

Проведение переговоров с целью заключения договора представляет собой наиболее важную форму социального сотрудничества, поскольку заключение соглашения о регулировании социальнотрудовых отношений свидетельствует о взаимном согласии представителей субъектов социального партнерства, обеспечивает гораздо большую степень стабильности принятого решения, которое по общему правилу не может быть отменено односторонними действиями любой из сторон. Сам процесс переговоров, в которых представители работников обладают решающими полномочиями по принятию решения, не только завершающего переговоры, но и непосредственно регулирующего социально-трудовые отношения, характеризуется большей степенью доверия между сторонами и в ходе переговоров, и при исполнении принятого решения.

ТК РФ, устанавливая в качестве одной из форм социального партнерства коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений, а не просто переговоры, справедливо отмечает их направленность на установление как процедуры обсуждения проблем взаимоотношений между работниками и работодателями, так и собственно договорного регулирования социально-трудовых отношений. При этом добавление к исходному термину «переговоры» уточняющего его содержание прилагательного «коллективные» подчеркивает участие в них, по общему правилу, коллективных субъектов, и отнесение отношений, возникающих при организации и проведении данных переговоров, к коллективным организационно-трудовым отношениям, и, соответственно, отличие этих переговоров от переговорного процесса между работодателем и конкретным работником.

С процедурной точки зрения можно согласиться с тезисом об отсутствии необходимости ограничивать возможности сторон по ведению переговоров только заключением и изменением коллективных договоров и соглашений, при этом стороны должны иметь возможность решать, в каких случаях и с какой целью они вступают в переговоры [1, с. 144]. Вместе с тем на любое иное совместное решение сторон социального сотрудничества, не являющееся коллективным договором или соглашением, не будут распространяться те механизмы обеспечения его исполнения, которые предусмотрены применительно к коллективным договорам и соглашениям законодательством о труде и об адми- нистративных правонарушениях. Наличие таких механизмов связано не только с юридической и социальной важностью коллективных договоров и соглашений, но и с их уведомительной регистрацией в уполномоченном государственном органе, которая и предопределяет непосредственное участие последних в обеспечении исполнения данных актов.

Предложение Е. С. Герасимовой о расширении понятия коллективных переговоров и применении гарантий, установленных для участников коллективных переговоров, к более широкому кругу участников переговоров со стороны работников [2, с. 526] представляется лишенным практического смысла при наличии возможности вступления представителей сторон социального сотрудничества в коллективные переговоры по дополнению коллективного договора, соглашения по любом вопросам регулирования социально-трудовых отношений. При этом не стоит опасаться возможности саботирования работодателем переговоров по дополнению коллективного договора, соглашения, поскольку переговоры, направленные на принятие совместного решения вне коллективно-договорного регулирования, могут начинаться исключительно по взаимному волеизъявлению сторон, а переговоры по изменению коллективного договора, соглашения – по инициативе одной из сторон. Распространение на любые совместные решения сторон социального сотрудничества предусмотренных применительно к коллективным договорам и соглашениям правил организации и ведения коллективных переговоров, регистрации этих нормативных договоров в государственных органах, привлечения к ответственности за их неисполнение приведет к нивелированию роли коллективных договоров и соглашений как актов, призванных в идеале осуществлять договорное регулирование основного круга социально-трудовых отношений в пределах субъекта экономической деятельности, отрасли, территории.

Коллективные переговоры – универсальное средство согласования интересов субъектов социального сотрудничества, подготовки нормативных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения. Они могут проводиться на всех уровнях социального партнерства, начиная с уровня организации и заканчивая федеральным и международным уровнями. Формально ни один из уровней ведения коллективных переговоров не является приоритетным: основополагающий принцип заключается в том, что заинтересованные стороны имеют право свободно определять уровень ведения коллективных переговоров7. Однако конкретное государство, вслед за субъектами социального сотрудничества, зачастую делает упор на установление норм, регулирующих социально-трудовые отношения, либо на уровне конкретной организации, либо на уровне отрасли. Каждое из этих решений имеет свои положительные и отрицательные стороны. Так, приоритет отраслевых соглашений обеспечивает унификацию условий труда в схожих производствах и снижает недобросовестную конкуренцию за рабочую силу, но может не учитывать финансовые возможности небольших организаций, для которых затраты, предусмотренные соглашением, могут стать чрезмерными. При децентрализации коллективных переговоров учитываются интересы любого и каждого работодателя, но такие переговоры могут привести к увеличению разницы в оплате труда, росту неравенства между предприятиями и более низкому уровню охвата работников коллективными договорами8.

Количество научных определений коллективных переговоров, сформулированных в современной юридической литературе, незначительно. В основном целевое назначение коллективных переговоров рассматривается как достижение согласия между сторонами социального партнерства по вопросам коллективнотрудовых отношений9 или согласование интересов сторон социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений10. Достижение сторонами социального сотрудничества согласия, особенно приводящее к согласованию интересов сторон социального партнерства, безусловно имеет важное значение, но на его достижение направлены не только коллективные переговоры, но и всевозможные формы социального сотрудничества без исключения. Поэтому акцентирование внимания на переговорах как способе достижения согласия не позволяет выделить их из иных форм социального сотрудничества.

Гораздо более справедливой и индивидуализирующей коллективные переговоры представляется позиция С. А. Егорова, который выделяет направленность коллективных переговоров на выработку совместного решения в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между работодателем и работниками, между работодателем и организацией или организациями работников11.

Анализ международно-правового понимания и отечественного нормативного регулирования позволяет сделать вывод о том, что в российской правовой действительности закрепилось разграничение форм социального партнерства в зависимости от правовой сущности акта, выражающего окончание процедуры обмена мнениями между сторонами, причем правовая сущность будущего акта определяется сторонами социального сотрудничества до его начала и предопределяет правила формирования персонального состава участников взаимодействия.

Следовательно, коллективные переговоры можно определить как процедуру, направленную на заключение акта, выражающего совместную волю субъектов социального сотрудничества, и фактически представляющую собой обмен мнениями между субъектами социального сотрудничества с целью разработки и принятия их совместного решения, регулирующего социально-трудовые отношения. Такое решение обычно оформляется как нормативный договор, именуемый в международном праве обобщенным понятием «коллективный договор».

Порядок организации коллективных переговоров

Правом на ведение коллективных переговоров от имени субъектов социального партнерства обладают соответствующие представители (субъекты правоотношений социального партнерства). Конкретное представительство зависит от уровня переговоров и организации переговорного процесса, а также структуры организаций работников и работодателей. Физические лица, непосредственно участвующие в процедуре обмена мнениями, определяются субъектами правоотношений социального партнерства самостоятельно с учетом возможных ограничений, обусловленных требованиями законодательства (например, законодательства о государственной тайне). При этом работодатель априори более свободен в выборе участников переговоров, поскольку для него никаких законодательных ограничений не установлено, тогда как профсоюз на локальном уровне социального сотрудничества косвенно ограничен в определении персоналий переговорщиков отнесением к представителям работников на данном уровне лишь первичной профсоюзной организации и иного представителя, избираемого из числа работников.

Однако несмотря на такое ограничение, законодательством субъектов Российской Федерации устанавливаются нормы, уравнивающие в определенной мере возможности работников и работодателей в определении более широкого круга квалифицированных участников процедуры коллективных переговоров. Так, ч. 2 ст. 24 Закона Республики Башкортостан от 6 декабря 2005 г. № 252-з «Об органах социального партнерства в Республике Баш-кортостан»12 предусматривает участие в коллективных переговорах на локальном уровне со стороны работников представителей вышестоящей профсоюзной организации.

Данная практика представляется вполне оправданной и соответствующей обеспечению прав и реализации интересов субъектов социального партнерства. В условиях сложной и разнообразной экономической деятельности само ведение переговоров уже стремится к профессионализации, для успешного осуществления которой человек должен иметь специальную подготовку, требующую разносторонних, прежде всего экономических, знаний: если лицо, ведущее переговоры со стороны работников, не знакомо детально с нормами вознаграждения и точными условиями, преобладающими в других организациях и округах, то оно окажется неспособным критически отнестись к утверждениям работодателя или дать совет работникам относительно того, рационально ли их требование [3, с. 143].

Следует согласиться с позицией Европейского комитета по социальным правам, который признал не соответствующими ст. 5 Европейской социальной хартии принятые в Финляндии правила, в силу которых в состав властей профсоюзной организации могут быть избраны только занятые на данном предприятии, в данной отрасли или профессии, в которых функционируют определенные профсоюзы [4, с. 376].

Следует иметь в виду, что инициатором коллективных переговоров может быть не любое объединение работников или работодателей, а только то, которое соответствует критериям представительности, необходимой для его признания в качестве единого публичного представителя работников и работодателей на соответствующем уровне социального партнерства. Несоответствие данным критериям не порождает у стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров, обязанности отреагировать на данное предложение посредством совершения действий, направленных на вступление в переговоры.

Наиболее показательным примером может служить проявление соответствующей инициативы со стороны миноритарных первичных профсоюзных организаций, объединяющих менее половины работников, занятых у работодателя, в экономической сфере которого она функционирует, и являющихся единственной профсоюзной организацией в этой сфере. Самостоятельно инициировать процесс коллективных переговоров такая организация не вправе, а должна получить данные полномочия от общего собрания

(конференции) работников. Само по себе такое положение, основанное на несоответствии данной первичной профсоюзной организации критериям представительности, не ограничивает ее прав, включая право на ведение коллективных переговоров, которое может быть реализовано через механизм наделения соответствующими полномочиями от имени коллектива работников, но уменьшает имеющиеся у нее возможности и существенно осложняет механизм вступления в коллективные переговоры. При этом предложение о расширении полномочий миноритарных профсоюзов на ведение коллективных переговоров, предполагающее приравнивание их прав к правам мажоритарных профсоюзов при отсутствии иных представителей работников организации [5, с. 327], вряд ли может быть реализовано, поскольку его принятие фактически означало бы наделение профсоюзной организации, объединяющей меньшинство работников, статусом публичного представителя работников вне зависимости от соответствия ее критериям представительности, что в свою очередь приводило бы к представительству работников организацией, не наделенной необходимым уровнем доверия, и дискредитировало бы саму идею представительства.

Вместе с тем представляется разумным предложение А. Ф. Валькового о дополнении ст. 37 ТК РФ положением о том, что по обращению первичной профсоюзной организации, которая не объединяет более 50 % работников данного работодателя, работодатель обязан вступить в переговоры, провести консультации по созданию условий для проведения собрания работников [6, с. 139]. Однако указанное предложение нуждается в корректировке. Во-первых, вряд ли возможно одновременное вступление работодателя и в переговоры, и в процедуру консультаций по проведению собрания (конференции) работников. На данном этапе вполне достаточно проведения организационных консультаций с первичной профсоюзной организацией, выделение помещения и технических средств, необходимых для проведения собрания (конференции) работников, с вступлением в переговоры по его результатам. Во-вторых, проведение собрания (конференции) работников по инициативе первичной профсоюзной организации, объединяющей не просто менее половины работников организации, а их незначительное количество, не позволяющее с должной степенью уверенности предполагать положительный для инициатора исход собрания, способно привести к чрезмерным организационным и имущественным издержкам работодателя. Поэтому было бы целесообразно установить минимальное количество работников, объединенных в первичную профсоюзную организацию, для возложения на работодателя обязанности проводить соответствующие консультации. Таким минимумом, например, может быть объединение не менее 20 % работников организации, показывающее не кулуарный характер существующей организации, а вовлеченность в нее значительного количества работников. Данноое регулирование не исключало бы и самостоятельной организации собрания (конференции) работников самой миноритарной профсоюзной организацией с последующим вступлением в коллективные переговоры.

Однако само по себе выдвижение предложения не порождает для других сторон никаких юридических обязанностей. Переговорный процесс есть процесс взаимодействия сторон, и он может считаться начатым только после получения соответствующего предложения другой стороной (другими сторонами). Поэтому инициатор проведения коллективных переговоров должен направить соответствующее предложение другой стороне (другим сторонам) способом, позволяющим зафиксировать факт его получения, к которым традиционно относятся вручение под подпись, направление почтовой связью с уведомлением о вручении и описью вложения и т. п.

В условиях широкого развития средств электронной коммуникации вполне логичными выглядят идеи о более широкой цифровизации социального партнерства [7, с. 35], включая допущение электронной формы предложения о начале коллективных переговоров, а также ответа на него [8, с. 78], общение участников коллективных переговоров через электронные сети в режиме реального времени, позволяющее социальному сотрудничеству нивелировать расстояние между переговаривающимися лицами, пересекать национальные границы в рамках транснационального социального диалога [9, с. 143–144], экономя время и средства субъектов правоотношений социального партнерства. Однако использование электронных средств общения в ходе организации и проведения коллективных переговоров требует установления более строгих требований к обеспечению безопасности передаваемых сообщений и самого переговорного процесса, поскольку и в переписке между участниками переговоров, и в рамках диалога может использоваться информация, относящаяся к охраняемой законом тайне. Это требует применения в ходе коллективных переговоров специальных средств защиты информации, исключающих несанкционированный доступ со стороны любых посторонних лиц. Также необходимо информировать участников переговоров об ограничениях в использовании общедоступных средств коммуникации по крайней мере при передаче и использовании в диалоге информации ограниченного доступа. Конкретные же правила использования электронных средств коммуникации должны устанавливать непосредственно участники коллективных переговоров, исходя из имеющихся возможностей по организации такой коммуникации и обеспечению ее безопасности.

Законодатель, осуществляя нормативное регулирование процедуры начала и проведения коллективных переговоров, должен предоставлять субъектам правоотношений социального партнерства максимальные возможности по самостоятельному определению процедурных аспектов организации взаимодействия. Чрезмерное регулирование способно не только ограничить творчество социальных партнеров, на котором базируются их взаимоотношения, но и предоставить сторонам больше возможностей для уклонения от сотрудничества.

Так, в научной литературе высказывается предложение узаконения практики приложения профсоюзами к инициативе о начале коллективных переговоров перечня своих представителей и включения в ч. 2 ст. 36 ТК РФ уточняющей формулировки следующего содержания: « Представители стороны, получившие предложение в письменной или электронной форме о начале коллективных переговоров с указанием представителей от своей стороны, обязаны вступить в переговоры » [8, с. 80]. При внешней привлекательности такого предложения оно фактически установило бы обязательность указания полного перечня представителей стороны, инициирующей начало коллективных переговоров, с возможностью отказа другой стороны от вступления в переговоры при отсутствии указания таких представителей. Это было бы особенно тревожно в ситуации многоступенчатого определения конкретных лиц, представляющих работников, при множественности их представителей (профсоюзов, профсоюзных организаций и объединений), когда в момент инициирования начала коллективных переговоров не может быть окончательно определен не только персональный состав участников переговоров, но и круг профсоюзных организаций, которые будут фактически участвовать в переговорах.

Общие правила ведения коллективных переговоров

ТК РФ определяет лишь общие правила ведения коллективных переговоров, относя порядок общения в рамках конкретных переговоров к компетенции субъектов правоотношений социального партнерства и их представителей, непосредственно участвующих в этих переговорах, что представляется вполне разумным, поскольку позволяет учесть как специфику того или иного уровня социального партнерства, так и местные условия организации процедуры обмена мнениями и подготовки проекта коллективного договора, соглашения.

Коллективные переговоры проводятся комиссиями, формируемыми сторонами на равноправной основе. При этом для проведения коллективных переговоров совсем не обязательно создание особой комиссии: данная функция может быть возложена на постоянно действующую комиссию по регулированию социальнотрудовых отношений. Так, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»13 относит к основным целям комиссии регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон, а в качестве одной из задач определяет ведение коллективных переговоров и подготовку генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Данное правило также представляется справедливым, поскольку позволяет сэкономить организационные и финансовые ресурсы, используя уже существующие формы организации взаимодействия социальных партнеров.

Участники переговоров свободны в выборе вопросов регулирования

Сибирское юридическое обозрение. социально-трудовых отношений, составляющих содержание коллективного договора, соглашения, и организации работы комиссии по ведению переговоров при условии соблюдения требований законодательства. В юридической литературе достаточно продолжительное время предлагается закрепить в российском законодательстве требование соблюдения принципа добросовестности при проведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров с указанием перечня возможных форм его нарушения [10, с. 137]. В мировой практике к добросовестному поведению в ходе переговоров относят, в частности, осуществление максимума возможного для достижения договоренностей, стремление избегать всякого неоправданного промедления в проведении переговоров¹⁴, искренние усилия сторон по достижению соглашения, готовность делать минимальные уступки друг другу. При этом оценка добросовестности ведения переговоров осуществляется с учетом всей совокупности поведения обеих сторон [11, с. 248– 249].

Соглашаясь с необходимостью вести переговоры добросовестно, уважая и учитывая интересы другой стороны (других сторон), и поддерживая предложение о возможности акцентирования законодателем внимания участников переговоров и правоприменителей на добросовестном ведении переговоров, необходимо отметить, что наличие примерных перечней возможных нарушений данного принципа вряд ли существенно изменит ситуацию в области организации социального сотрудничества, поскольку диалог далеко не всегда укладывается в заранее заданные рамки, тогда как в сознании большинства представителей работников и работодателей, а зачастую и судей примерный перечень имеет тенденцию превращаться в исчерпывающий, что на практике может породить значительное количество споров, которые будут разрешаться с сугубо формальных позиций.

В научной литературе также выражается недоумение относительно отсутствия минимального набора вопросов, которые следует разрешить в рамках коллективного договора [12, с. 384], а следовательно, в ходе коллективных переговоров. Хотя такое предложение направлено на увеличение объема коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и, соответственно, обладает внешней привлекательности, оно существенно ограничит права представителей субъектов социального партнерства, заставив их вести переговоры по условиям, к обсуждению которых стороны в конкретный момент не будут готовы. Реализация данного предложения сама по себе не увеличит количество норм, реально регулирующих социально-трудовые отношения, но может привести лишь к формальным переговорам, результатом которых будет повторение норм законодательства о труде либо принятие норм, применение которых будет обусловлено условиями, нивелирующими их содержание. Другим аспектом обязательного обсуждения того или иного вопроса может явиться увеличение количества трудовых конфликтов и затягивание процесса заключения коллективного договора, соглашения на условиях, согласованных сторонами и в реализации которых стороны заранее заинтересованы. Упреждая возможное возражение относительно того, что стороны могут одновременно подписать коллективный договор, соглашение и составить протокол разногласий, отметим, что в российских условиях фиксация разногласий свидетельствует о понижении уровня доверия между сторонами, а отсутствие диалога по вопросу, заранее запрограммированному на отсутствие согласия, даже с точки зрения общественного имиджа участников

Siberian Law Review. 2026. Volume 23, no. 1 что позволяет проводить дифференциацию в условиях труда с учетом эффективности того или иного бизнеса и возможностей работодателя при прочих равных условиях; подготовка вышестоящими профсоюзными организациями и объединениями работодателей рекомендаций для всех участников коллективных переговоров с учетом единой экономической конъюнктуры и тенденций развития соответствующих рынков.

Однако практическая реализация данного предложения представляется малореалистичной. Во-первых, профсоюзы представлены далеко не во всех субъектах экономической деятельности, а реально функционирующие профсоюзные организации зачастую входят в конкурирующие между собой объединения профсоюзов, которые редко координируют свои действия. Во-вторых, отнюдь не все работодатели являются членами объединений работодателей и координируют политику в сфере социально-трудовых отношений. Поэтому единственными субъектами, способными предпринимать меры по организации единой кампании по заключению коллективных договоров, являются органы публичной власти с той оговоркой, что даже они не могут восполнить отсутствие у работников стремления к объединению. Однако инициация процесса коллективных переговоров в конкретной организации со стороны органов публичной власти вызывает сомнения с точки зрения самостоятельности субъектов правоотношений социального партнерства в организационных аспектах своих взаимоотношений, а также может не учитывать сложности в определении конкретных участников коллективных переговоров при множественности первичных профсоюзных организаций, функционирующих у одного субъекта экономической деятельности.

Поэтому идея единой кампании по заключению коллективных договоров

переговоров представляется предпочтительным по сравнению с включением этой проблемы в протокол разногласий. Искусственное увеличение конфликтных ситуаций не будет способствовать развитию социального сотрудничества.

Для упорядочивания процесса организации коллективных переговоров в научной литературе предлагается принять меры по переходу к проведению единой ежегодной кампании по подписанию коллективных соглашений и договоров для всех субъектов социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований [13, с. 226–227]. Сама по себе единая кампания по заключению коллективных договоров осуществлялась в советское время в условиях всеобщего охвата работников системой коллективных договоров (в ее социалистическом понимании), основанной на государственной системе управления народным хозяйством, административной подчиненности предприятий, учреждений, организаций тому или иному государственному органу и практически стопроцентном членстве работников в профсоюзах, также представлявшими собой централизованную систему, и носила в большей степени от-четно-упорядочивающий характер, позволявший концентрировать усилия всех участников процедуры заключения коллективных договоров на ней в определенный момент времени с обеспечением в иные периоды других направлений деятельности в соответствии с потребностями производства и труда. Единая кампания оказывалась удобнее и для отчетности всех органов, участвующих в управлении трудом.

В настоящее время у единой кампании по заключению коллективных договоров имеются свои положительные аспекты, например: заключение коллективных договоров в разных организациях в одинаковых экономических условиях, вряд ли может найти свое нормативное воплощение в современных условиях. Вместе с тем это не отрицает возможности разработки рекомендаций о желательности начала коллективных переговоров по заключению коллективных договоров в определенные сроки. Такие рекомендации могли бы вырабатывать органы, объединяющие представителей как публичной власти, так и сторон социального партнерства, – трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на уровне Российской Федерации, ее субъектов, муниципальных образований.

Заключение

Таким образом, коллективные переговоры, которые могут проводиться на всех уровнях социального партнерства, начиная с уровня организации и заканчивая федеральным и международным уровнями, представляют собой универсальное средство согласования интересов субъектов социального сотрудничества, подготовки нормативных договоров, регулирующих социально-трудовые отношения. Они охватывают все стороны взаимоотношений между работниками, работодателями и их представителями, а любой вопрос, связанный с применением наемного труда, может стать предметом коллективных переговоров. Современное российское законодательство о коллективных переговорах не требует кардинальной переработки, но нуждается в точечном совершенствовании.