Преобразования в медицинских учреждениях: роль мотивации персонала
Автор: Бойко Юрий Павлович
Журнал: Народонаселение @narodonaselenie
Рубрика: Здоровье населения
Статья в выпуске: 2 (44), 2009 года.
Бесплатный доступ
В статье подчеркивается актуальность ремоделирования управления услугами специальной медицинской помощи на современном этапе развития российского общества. Автор предлагает типологию подходов к проведению организационных преобразований и подчеркивает мотивацию персонала как важный фактор их реализации. Он показывает, что в условиях сокращения бюджетного финансирования здравоохранения неэкономические мотивации персонала остаются на самом деле единственным фактором повышения эффективности трансформации в медицинских учреждениях.
Короткий адрес: https://sciup.org/14347715
IDR: 14347715
Текст научной статьи Преобразования в медицинских учреждениях: роль мотивации персонала
Преобразований В мебиаинсиин учретбениян:
роль мотивации персонала
Н а современном этапе развития российского общества важную роль в решении проблем народонаселения играет организация эффективно функционирующей психиатрической, психотерапевтической и медико-психологической помощи с целью снятия психоэмоциональной напряженности жителей страны.
В конце 1980-х – начале 1990-х годов организация психотерапевтической и психологической помощи в нашей стране являлась малоэффективной. Отсутствие гибкости управления системой специализированной медицинской помощи, административнокомандный стиль руководства, недостаточное внимание, уделяемое роли персонала медицинских учреждений, можно считать не единственными, но существенными причинами такого положения. В начале 1990-х годов стала понятна необходимость проведения значительных изменений в сфере здравоохранения. Социально-экономические трансформации в жизни страны потребовали формирования новых схем управления, разработки новых мотивационных механизмов управления персоналом лечебно-профилактических учреждений и служб специализированной медицинской помощи.
В предыдущих публикациях нами уже рассматривались вопросы организации сетевых структур управления службами специализированной медицинской помощи с применением принципа разделения функций, чтобы обеспечить эффективное функционирование сетевой службы в существующей системе российского здравоохранения. В данной работе анализируются элементы процесса реализации изменений в медицинских учреждениях и подходы к формированию мотивационных механизмов управления персоналом.
В современных условиях особый интерес вызывает функционирование медицины как социального института при конкретизации роли медицинских организаций, деятельность которых протекает в рамках окружающей ее среды, а потому с этой средой взаимосвязана. Отсюда следует, что орга- низация должна постоянно претерпевать изменения вместе с изменениями окружающей среды. В учреждениях медицины, как и во всех других экономических структурах в условиях формирования рыночных отношений, происходят существенные перемены организационного характера. В переходных экономиках в силу функционирования в них рынка разнотипных институтов имеется гораздо большее число альтернатив сочетания ресурсов, чем в экономиках сложившегося типа. Поэтому для предприятий повышается актуальность объективной реструктуризации стратегического характера (в противоположность спонтанным изменениям), потребность в проведении сложных и трудоемких аналитических процедур [1. С. 20–35].
В условиях все более усложняющейся, быстро развивающейся, трудно прогнозируемой экономической среды принципиальное значение для выживания людей и организаций приобретает восприимчивость к новым идеям и способность к адаптации. Подвижность, гибкость, оперативность, отсутствие промежуточных связей, более высокая чувствительность к едва обозначенным тенденциям и перспективным изменениям становятся критерием выживаемости, тогда как традиционные управленческие методы годятся только для того, чтобы гарантировать неизменность привычных процедур деятельности, несмотря на изменяющиеся условия [2].
Перемены могут быть вынужденными и преследовать конкретные цели, связанные с реализацией стратегических и операционных направлений организации. Социальноэкономическая стратегия опирается на достигнутый уровень и структуру народного хозяйства, зависит от сло- жившихся тенденций развития страны, в том числе и в управлении [3]. Успешное решение проблем хозяйственного развития тесно связано с улучшением менеджмента, к которому можно отнести и построение моделей управления.
В конечном счете, результаты деятельности управленческого персонала зависят не только от их готовности к достижению поставленных целей, но и способности учитывать сложившуюся ситуацию, часто требующую проведения серьезных корректировок. Реализации целей менеджеры компаний добиваются, прежде всего проводя изменения. Изменения стимулируются сложной внешней средой, окружением организации, и происходят в ее контексте. Чтобы изменения были действенны, они должны быть осознаны. Многое из того, что менеджер намеревался изменить, так и не происходит, но имеют место неизбежные и непредвиденные события, поскольку причинно-следственная или ментальная модель [4. P. 1–13], которую выстраивают управленцы в своей деятельности, часто не отражает реальной ситуации и даже далека от нее. К успеху перемен ведет соблюдение простых правил или условий реализации, среди которых можно выделить инициирование изменений сверху, когда ясно поставлены цели и определено видение новой организации, а члены организации считают изменения разумными.
Исследователи выделяют пять общих моделей изменения [5], в том числе инкрементальную модель, где рассматриваются постепенные приращения, модель обучения, которая предполагает, что изменения представляют собой процесс обучения и адаптации к внешней среде. Модель изменений с активной работой участников описывается как аналог терапевтического вмешательства в организационные процессы. Модель изменений как управляемый процесс признает, что силы, несущие изменения, действуют как извне, так и внутри организации, подход концентрирует внимание на силах, находящихся под контролем управляющих. Модель изменений как революционный процесс трактует власть как ключевой фактор, определяющий изменения в организации. Выбор модели, соответствующей реальным условиям, позволяет повысить вероятность успешной реализации процесса.
Очень часто упускают важнейший элемент изменений, а именно людей, забывая, что обладающие своим видением и облеченные властью люди способны влиять на организации за счет их содержания, включая ценностные ориентации, структуры, системы, иерархии, стратегии и т.д.
Несмотря на рекомендации теоретиков и практиков менеджмента [6. С. 121], в большинстве моделей не учитывается влияние персонала на функционирование организации, хотя в некоторых случаях это влияние может стать решающим. Изучение проблем персонала может существенно улучшить обстановку внедрения изменений. Проблема управления персоналом медицинских организаций в достаточной степени известна практикам, но ее рассмотрение обычно сводится к обобщающим рекомендациям, а серьезных научных обоснований сравнительно немного, но и они, по большей части, носят общий характер. Управленцы нуждаются в конкретных указаниях, которые помогли бы им, повышая управляемость коллективов, повышать эффективность деятельности организаций. Особые трудности могут возникать в управлении персоналом крупных медицинских учреждений, поскольку их руководители находятся, по сути, в жестких тисках бюджетных ограничений и потребностей контингента сотрудников и/или населения, здоровье которых попадает под контроль этих учреждений. Указанная проблема напрямую касается психотерапевтической помощи, которая является бесплатной для населения, т.е. полностью зависит от бюджетного финансирования и в полной мере испытывает негативные последствия его ограниченности.
Рассмотрим возможные рычаги, используя которые руководители медицинских учреждений могут осуществлять преобразования деятельности своих организаций в рамках упомянутых ограничений. Соотнести бюджетные возможности с требованиями пациентов и персонала можно только методом перевода последних в денежное выражение, с учетом временного фактора. Требования потребителей можно перевести в денежное выражение с использованием стоимости тех услуг медицинского назначения, в которых имеется потребность населения, с учетом их объемов и специализации. Деятельность организации также имеет финансовое измерение. Его необходимо трактовать с учетом пропорциональности эффективного использования средств в медицинском учреждении, напрямую зависящей от возможностей организации, которую принято измерять в мерах заполнения койко-мест; реального уровня достижений современной медицинской науки; овладения достижениями современными технологиями в данном лечебном учреждении; мотивации сотрудников рассматриваемого лечебного учреждения.
Анализ показателей деятельности ЛПУ позволяет отметить, что первые три показателя практически являются константами для каждого отдельно взятого учреждения, и только уровень мотивации сотрудников можно считать одним из важных инструментов управления.
Бюджетное финансирование растет со временем, поскольку финансирование медицины под влиянием требований социума постепенно увеличивается, однако часть этого повышения «съедает» инфляция, причем здесь имеют место три составляющих. Первая – общая для всей страны связана с инфляционными и подобными им процессами. Вторая является следствием повышения сложности и наукоемкости лекарств, приборов, технологий и методов лечения, ее рост носит более интенсивный характер. Третья составляющая учитывает изменение во времени стоимости медицинских услуг.
Для ЛПУ очень велика необходимость предварительного накопления им опыта, «становления школы», т.е. необходимых традиций, навыков и умений, кадровых приобретений и установления соответствующих взаимоотношений с другими лечебными и научными учреждениями.
Изменение переменной, отражающей деятельность ЛПУ со временем, выражено незначительно и происходит медленно. Как уже отмечалось, реальный уровень эффективности современной медицинской науки является константой. Эффективность использования возможностей организации также является константой, ее значение легко измерить для любой клинической больницы. Очевидно, что возможности для роста не очень велики, да и эффект это даст, по срав- нению с влиянием других факторов, в достаточной степени незначительный. Таким образом, для управления в руках менеджеров лечебного учреждения остаются два фактора, определяемые показателями уровня овладения достижениями современной медицинской науки в данном лечебном учреждении и уровня мотивации сотрудников рассматриваемого лечебного учреждения, но первый из них, хотя и очень важен, но требует существенных затрат и в большей части лежит за пределами возможностей управления на данном иерархическом уровне. По существу, единственным рычагом управления в руках менеджеров остается мотивация персонала. Хотя такой вывод может показаться очевидным, это, вероятно, можно отнести к любым организациям иной сферы деятельности, но там присутствуют и другие факторы усиления деятельности, как например, реконструкция, изменение структуры, поиск новых рынков сбыта, технологические прорывы и многое другое, в силу специфики функционирования лечебным учреждениям недоступное. Это подтверждает вывод о необходимости особого внимания к мотивации персонала лечебных учреждений.
Здесь имеет место ряд важных проблем: низкая заработная плата, фактическое размывание рамок «бесплатной медицины», общее снижение образовательного и профессионального уровня выпускников медицинских вузов, что может иметь непоправимые и непредсказуемые последствия.
В ситуации проведения каких-либо организационных преобразований необходимо изучить конкретные источники и механизмы мотивации персонала, чтобы обеспечить его конструктивную позицию и позитивное участие в проводимых изменениях.
Социальные психологи предпочитают рассматривать в качестве детерминант поведения групповые, структурные или же контекстуальные переменные. Психологи, изучающие личность, исповедуют другой подход. В качестве детерминанты они часто опираются на личностные черты или индивидуальные различия. В этой связи имеет смысл выделять как минимум шесть подходов [7], в том числе «классическую теорию личности», с точки зрения которой предпочтительно рассматривать и измерять личностные черты как независимые переменные и связывать с избранными особенностями поведения, проявляющимися на работе; «классическую производственную психологию и организационное поведение» с поиском личностных коррелятов качественного выполнения той или иной деятельности, которые могли бы помочь практикам успешно отбирать, обучать и продвигать сотрудников в их организациях; «разработку методов измерения индивидуальных различий в выполнении работ»; «концепции соответствия и несоответствия человека работе»; «лонгитюдные исследования людей» в процессе выполнения работы; «биографические исследования».
Основная проблема всех этих подходов состоит в том, что она позволяет найти личностные корреляты производственного поведения, но выявить причину появления взаимосвязи не удается.
Известно, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Если знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействи я
и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника [8]. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации [9]. Эти факторы являются особенно важными в период проведения изменений в организации, поэтому они должны базироваться прежде всего на изучении сил и интересов, движущих людьми в компании.
Выявление источников эффективной мотивации существенно затрудняет проблема «исторической бедности», которая в нашей стране длительное время была представлена образом жизни «от зарплаты до зарплаты», поэтому многие факторы реальной мотивации бывают скрыты за стремлением получения максимального материального вознаграждения.
Мотивация медицинских работников (в особенности это характерно для персонала крупных стационаров) частично определяется ответственностью за человеческие жизни. При этом для многих требования совести будут важнее угрозы возможного судебного преследования. Рассматривая себя как часть системы здравоохранения, что является традиционным для России подходом, где практически каждый гражданин страны ощущал себя частью какой-либо системы, сотрудники ЛПУ считают своим долгом выполнять обязанности так, чтобы эта система работала, поскольку, кроме них, «больше некому». Указанную мотивацию можно рассматривать как внеэкономическую.
При этом существуют и более традиционные источники мотивации, среди которых не последнюю роль играет межличностное взаимодействие с коллегами, а также с пациентами, несмотря на его стрессогенное воздействие. Это явление можно соотнести с социальной теорией Э. Мэйо, но другая часть «социальной мотивации» осуществляется в форме реализации стремления заботиться о людях, сформированного в силу традиций и истории человеческого сообщества, являющегося неотъемлемой особенностью практически каждого индивида.
Мотивация реализуется по модели Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона. Работников медицинских учреждений стимулирует результат деятельности, который при удачных действиях выражается в том, что медицинский работник вылечил, добился победы над болезнью.
Материальная мотивация, как уже указывалось, недостаточна, но и здесь в последние годы заметны позитивные сдвиги. Немаловажную роль играет и мотивация социальным положением в обществе. Для медицинских работников можно выделить особый вид мотивации, а именно профессиональную пригодность. Данная характеристика важна и в иных сферах деятельности, но медики имеют дело с самым сложным из имеющихся в распоряжении человечества объектов – с человеком.
Можно, вероятно, выделить и достаточно новый подход, выражаю- щийся в «мотивации тайной», которая, по существу, является неосознанной мотивацией. Врачи ежедневно разгадывают каждый «клинический случай», и, в отличие от теории мотивации «логическими ловушками» [10. С. 32–34], новая теория говорит о том, что такое поведение у медиков закрепляется и становится стереотипным. Это закрепление, стереотипизация когнитивного поведения по отношению к пациентам, по существу, перешедшее на уровень подсознания, становится частью личности, переходит на уровень установок, а это означает наиболее сильную мотивацию из реально возможных. Все эти механизмы действуют параллельно между собой.
Таким образом, фактически в лечебных учреждениях реализуется гибридная модель мотивации, в которую на равных правах входят указанное «побуждение системой» и другие механизмы мотивации реализацией потребностей, такие, как социальная теория, рационально-экономическая теория, модель мотивации достижением, модель мотивации возможностью заботы и предложенная выше теория мотивации неосознанным поведением.
Анализ возможностей изменения позволяет менеджерам крупных лечебных и лечебно-профилактических учреждений выбирать доступные им и наиболее эффективные в реальных ситуации пути интенсификации деятельности медицинских организаций.