Преподаватели высшей школы: исследование трудовой мотивации

Санкт-Петербургский государственный университет, Санкт-Петербург, Россия, ,

,

Введение . Вуз в России является социальным институтом, деятельность которого направлена на развитие личности; он «формирует социальные и этические нормы поведения будущих профессионалов и специалистов»¹. В этом контексте особое значение имеет деятельность преподавателей высшей школы, которые своим трудом способствуют формированию творческой личности специалиста, ориентированного на саморазвитие и самообразование.

Мотивация – «внутренняя движущая сила» (Обносов, 2009: 113), обеспечивающая повышение профессионализма труда преподавателей, его полезность и значимость для общества. Кроме того, научная деятельность является одним из ключевых мотивов педагогов высшей школы. Именно наука способствует развитию новых технологий, обеспечивает движение вперед, формирует знания и профессиональный опыт, а также поддерживает процесс непрерывного образования.

В условиях институциональных изменений высшей школы, обусловленных трансформацией механизмов управления и оценки эффективности деятельности, проблема трудовой мотивации преподавателей приобретает особую значимость. В социологическом понимании она рассматривается не только как совокупность индивидуальных стимулов, но и как результат взаимодействия профессиональной идентичности, организационной среды и институциональных механизмов регулирования труда (Симонова, 2010: 6). В рамках социологии труда мотивация преподавателя может быть интерпретирована как совокупность экономических, статусных и ценностных ориентаций, формирующих стратегию профессионального поведения (Тощенко, 2004: 45).

В связи с этим исследовательский вопрос настоящей работы формулируется следующим образом: как трансформировалась структура мотивов преподавателей высшей школы под влиянием происходящих в отрасли институциональных изменений?

Под структурой мотивации нами при этом понимается соотношение материальных стимулов (заработная плата, включая надбавки, доплаты, премии; грантовая поддержка), статусных факторов (престиж профессии, карьерное продвижение, цитируемость) и ценностных ориентаций (профессиональная самореализация, научная автономия).

Гипотеза исследования заключается в том, что в современных условиях реформирования высшего образования происходит смещение мотивационной структуры преподавателей в сторону усиления экономических факторов (уровень дохода, стимулирующие выплаты) при одновременном снижении значимости традиционных статусных и ценностных мотивов (престиж профессии, профессиональная самореализация, научный интерес и академическая автономия как ценность профессиональной независимости). Данная трансформация обусловлена внедрением механизмов эффективного контракта, системы KPI и ориентацией университетов на количественные показатели результативности, в качестве которых наиболее часто используется уровень публикационной активности, участие в проектах и научная квалификация.

Эмпирическая база данной работы представлена статистическими данными Федеральной службы государственной статистики России (Росстат)1, Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)2, а также материалами проведенного опроса. Рассматриваемый период определен временным промежутком с 2012 по 2025 гг.

Исследование основано на изучении статистических и социологических данных. Вторичный анализ использовался при изучении результатов исследования ученых НИУ ВШЭ3. Этот метод предполагает интерпретацию уже существующих эмпирических материалов с целью выявления новых закономерностей и теоретических обобщений в рамках поставленной исследовательской задачи (Standing, 2011: 118).

Нами было проведено эмпирическое социологическое исследование, респондентами которого выступили преподаватели высшей школы Санкт–Петербурга. Сбор данных осуществлялся методом полуформализованного интервью в период с ноября 2024 г. по март 2025 г. Выборка составила 46 респондентов, из которых 28 человек – женщины и 18 – мужчины.

Цель исследования заключалась в выявлении изменений в структуре мотивов трудовой деятельности преподавателей высшей школы. В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи: выявление предпочтений в трудовой деятельности, оценка уровня удовлетворенности работой, а также анализ восприятия уровня заработной платы.

Полученные в ходе качественного исследования данные используются для интерпретации статистических показателей и позволяют дополнить количественный анализ субъективными оценками преподавателей высшей школы.

Логика сопоставления данных обусловлена необходимостью анализа динамики показателей за период 2012–2025 гг., что позволяет выявить изменения в структуре мотивации в условиях реформирования системы высшего образования, включая внедрение механизмов эффективного контракта и усиление требований к результативности деятельности преподавателей. Сравнительный анализ применяется для выявления соотношения экономических и нематериальных факторов мотивации, а также для оценки различий в восприятии престижности профессии и уровня дохода.

Методологически исследование опирается на институциональный подход, рассматривающий высшее образование как социальный институт, в рамках которого формируются нормативные требования, механизмы оценки результативности и модели профессионального поведения препо-давателей1. В данной логике мотивация трактуется не как исключительно индивидуальная характеристика, а как результат институционально заданных условий труда.

В статье показано, как изменилась структура мотивов преподавателей высшей школы. Научный и практический интерес полученных результатов заключается в том, что, отслеживая такие изменения, можно повлиять на степень удовлетворенности преподавателей своим трудом, а значит, и на их стремление передавать знания студентам. Рассматривается влияние мотивации преподавателей на статус высшего учебного заведения. Занятие наукой как один из ключевых мотивов способствует развитию самого преподавателя, увеличению дохода преподавателей и повышает престиж вуза.

Литературный обзор . Ученые активно изучают отношение человека к своему труду, условия и факторы его формирования, что необходимо для разработки действенных систем стимулирования. При этом важно учитывать мотивы работника, которые побуждают его включаться в трудовую деятельность. Набор и соотношение их изменяются по мере развития общества.

И.М. Вельм рассматривает отношение к труду граждан как отражение жизни общества. По мнению ученого, необходим комплексный подход, который будет учитывать интересы человека – как духовные, так и экономические, повысит эффект трудовой деятельности (Вельм, 2022: 51).

Исследования трудовой мотивации преподавателей высшей школы в научной литературе осуществляются на основе содержательных теорий, предполагающих выделение компонентов данной мотивации, имеющих различное значение для ее структуры и отношения человека к труду.

Е.Г. Гуцу, Н.М. Няголовой, Т.А. Руновой в качестве основных составляющих мотивации преподавателей высшей школы названы следующие компоненты: условия и содержание труда, материальные и нематериальные стимулы; исследователи фиксируют недостаточный уровень материальной мотивации, что затрудняет приток молодых кадров в профессию (Гуцу и др., 2018).

И.Г. Дежиной и Г.З. Ефимовой анализируются подходы к оценке результативности научной работы с участием преподавателей пяти высших учебных заведений; при этом представители разных поколений продемонстрировали сходство оценок реализуемых механизмов. Полученные результаты свидетельствуют о влиянии изменений в системе финансирования и оценки научной деятельности на условия профессиональной деятельности преподавателей, что позволяет рассматривать их как фактор, воздействующий на мотивационные установки (Дежина, Ефимова, 2022: 31).

На наш взгляд, сегодня существует необходимость дальнейшего исследования мотивации представителей социально-профессиональной группы профессорско-преподавательского состава вуза с целью определения факторов, удерживающих их в профессии, а также условий, необходимых для осуществления ими научной деятельности.

Основная часть . Трудовая мотивация обусловлена необходимостью удовлетворения потребностей человека, в том числе касающихся созидательной деятельности, самовыражения, социальной адаптации, получения общественного статуса, развития коммуникаций и обеспечения семьи материальными благами. Все это составляет основу мотивации труда. Для объяснения механизма ее работы в современном мире используются содержательные и процессуальные теории. Первые ориентированы на самого индивида и его внутренние потребности. Вторые – на описание процесса мотивации. К методам трудовой мотивации относят материальные и нематериальные стимулы, которые должны сочетаться.

В рамках анализа трудовой мотивации целесообразно рассмотреть основные теоретические подходы к ее трактовке.

К. Маркс рассматривал труд как форму самореализации личности и развития ее способностей. В его концепции при определенных общественных условиях труд превращается из вынужденной необходимости во внутреннюю потребность человека, что отражает нематериальные мотивы трудовой деятельности (Маркс, 1923).

• Э. Дюркгейм связывал поведение индивида с системой ценностей и коллективных норм, которые выполняют регулирующую функцию в обществе (Дюркгейм, 1991). При этом в его работах отсутствует разработанная теория мотивации в современном понимании, что ограничивает возможность прямого применения данного подхода к анализу мотивационных процессов.

• М. Вебер рассматривал мотивацию как совокупность субъективных смыслов, лежащих в основе социального действия. В его концепции поведение человека может быть обусловлено различными типами мотивов: целерациональными (ориентация на результат), ценностно-рациональными (следование убеждениям и ценностям), традиционными (привычка) и аффективными (эмоции) (Вебер, 1990: 628).

Аналогичной позиции, ориентированной на экономическую мотивацию, придерживался Ф. Тейлор, который стремился определить, какие мотивы и побудительные потребности должны быть у работника для повышения эффективности его труда. По мнению мыслителя, основной побудительной потребностью для человека является материальная заинтересованность, то есть стремление выполнять больший объем работы за более высокую оплату. Согласно его суждению, нельзя ни недоплачивать, ни переплачивать, поскольку «необходимо заботиться о побуждении работника к высокопродуктивной работе» (Тейлор, 1918). Это отражает подход к стимулированию труда, при котором целью является высокая производительность.

• А. Маслоу доказал, что все люди имеют потребности: выживания, безопасности, стабильности, причастности и общественного признания. По мнению ученого, организация может воздействовать на мотивацию своих сотрудников посредством обеспечения достойного уровня заработной платы (Маслоу, 2013). Данная теория не обеспечивает полного мотивационного эффекта для целеустремленных людей, например преподавателей вузов, поскольку в значительной степени основывается на экономических показателях и не учитывает социальную значимость труда.

Таким образом, ученые стремились выявить мотивы, побуждающие человека к труду, а также определить факторы, влияющие на структуру мотивации. В результате она изначально рассматривалась либо как экономическая категория, либо как социальная в зависимости от подхода.

В современном обществе человек выбирает линию поведения в трудовой деятельности на основе своего мировоззрения. Общество в целом формирует отношение к труду, однако существенную роль играют и потребности самого человека – духовные, экономические и социальные. В связи с этим подход к трудовой мотивации должен быть комплексным (Вельм, 2022: 51). На современном этапе работодатели и образовательные организации учитывают индивидуальные потребности работника и его целевые установки, а также предоставляют возможности для получения новой профессии или повышения квалификации. Вследствие этого усиливается внимание к изучению социальных потребностей трудящегося.

Таким образом, в структуре мотивов работников большинство исследователей выделяют экономические, социальные и ценностные компоненты. В современный период трудовая мотивация должна формироваться с учетом их взаимосвязи и быть подкреплена экономическими стимулами, а также учитывать психологические, духовные и социальные факторы, включая социальную значимость профессии и полезность труда.

В социологии под системой мотивации труда понимают «общность взаимосвязанных подсистем и элементов» (Кавешникова, Агафонова, 2016: 80). В сфере высшего образования речь идет о процессе выбора преподавателем вуза целей и моделей поведения, что определяет «особенности взаимосвязи работника с предметами и средствами определенного труда, а также формирует результат его деятельности» (Кавешникова, Агафонова, 2016: 78).

В структуру мотива труда включаются: потребность – «благо, способное удовлетворить эту потребность», трудовое действие, направленное на получение данного блага, и цена – «издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия»1. Внутренние мотивы труда определяются общественной потребностью в работе в коллективе и потребностью в удовлетворении, тогда как внешние мотивы, как правило, связаны с экономическим аспектом – уровнем заработной платы.

В высшей школе стимулы к труду преподавателей формируются во взаимодействии внутренних и внешних факторов, которые коррелируют с результатами труда и носят индивидуальный характер.

В научной литературе структура трудовой мотивации рассматривается как многокомпонентная система. Так, по мнению Е.Г. Гуцу, Н.М. Няголовой и Т.А. Руновой, мотивация преподавателей высшей школы включает экономические, социальные и профессиональные факторы, при этом недостаточный уровень материальной мотивации рассматривается как одна из ключевых проблем отрасли (Гуцу и др., 2018).

Исследование И.В. Краковецкой, Е.С. Воробьевой, Л.Б. Нюренбергера, Н.А. Лучиной, И.Ю. Севрюкова также подчеркивает значимость условий труда, возможностей профессионального развития и жизненных обстоятельств на результативность трудовой деятельности (Исследование удовлетворенности условиями труда и мотивации профессиональной деятельности научнопедагогических работников …, 2022).

Особое внимание в научных работах Е.А. Друговой и коллег (Профессиональный рост молодого ученого: дефицитные ресурсы поддержки …, 2017), а также В.Я. Кочергина (Кочергин, 2020) уделяется роли профессионального роста преподавателей и научной деятельности, реализуемой ими. Повышение квалификации, участие в научных проектах, развитие исследовательской активности педагогов и обеспечение материально-технической базы университетов рассматриваются учеными как важнейшие условия формирования устойчивой мотивации преподавателей высшей школы.

Устойчивая мотивация преподавателей вузов формируется под воздействием следующих факторов: повышение престижа науки, расширение научно-инновационной деятельности в вузе, развитие изобретательского творчества, разработка научных проектов, повышение квалификации и карьерный рост, непрерывное образование, «материально-техническое и программное обеспечение инновационной деятельности»1.

Анализ научных источников показывает, что структура мотивации преподавателей высшей школы включает экономические, социальные и профессионально-ценностные компоненты, находящиеся во взаимосвязи и определяющие характер профессиональной деятельности.

Перейдем к рассмотрению экономической мотивации труда преподавателей высшей школы, которая связана с уровнем заработной платы.

Полученные в ходе эмпирического исследования данные позволяют нам оценить изменения в сфере мотивации труда преподавателей российских вузов и уточнить восприятие уровня дохода ими. Так, среди женщин в возрасте до 55 лет 65 % респондентов оценивают уровень заработной платы как удовлетворительный, тогда как 35 % опрошенных считают его низким. Среди мужчин до 35 лет 28 % респондентов ориентированы на увеличение дохода. В группе респондентов старше 55 лет уровень удовлетворенности заработной платой выше и составляет 73 %.

Экономическая мотивация, связанная с уровнем заработной платы, может рассматриваться в двух аспектах. Первый – это престиж профессии и ее социальная значимость для человека, общества и государства. Данные, представленные исследователями Высшей школы экономики, показывают, что только 7,8 % преподавателей удовлетворены стимулирующим контрактом, предусматривающим выполнение установленных показателей результативности (KPI), включая публикационную активность, участие в научных проектах и иные показатели эффективности профессиональной деятельности. Полностью не удовлетворены уровнем заработной платы 16,6 % опро-шенных2. Приведенные данные свидетельствуют о том, что надбавки к заработной плате в сфере остаются незначительными, что может снижать престиж профессии и формировать ощущение недооцененности труда среди педагогов.

При этом престиж профессии и социальный статус часто ассоциируются с уровнем дохода, то есть с величиной заработной платы. Низкооплачиваемые профессии считаются менее престижными, несмотря на их высокую социальную значимость. Опросы подтверждают данный тезис: 57 % респондентов считают, что престиж профессии определяется уровнем заработной платы, а 29 % – общественным уважением3. Низкий уровень оплаты труда преподавателей снижает общественную значимость их профессиональной деятельности, может приводить к апатии, снижению вовлеченности в коллективную работу и формированию чувства несправедливости.

Деньги выступают основным показателем престижности профессии, что характерно для большинства россиян в возрастной группе от 35 до 44 лет – так считают 63 % опрошенных4. Респонденты с высоким уровнем дохода убеждены, что престижная работа – это работа, пользующаяся уважением в обществе. Среди респондентов (опрос проведен сервисом SuperJob в 2023 г.) с доходом менее 50 тысяч рублей данную точку зрения поддерживают 24 %, а среди тех, чей доход превышает 80 тысяч рублей, – 29 %. Значимость общественного уважения чаще подчеркивают мужчины (31 % против 26 % среди женщин)5.

В нашем исследовании анализ мотивов выбора профессии показал, что ведущими факторами являются: стремление к преподавательской деятельности (84 %), желание преподавать (76 %), свобода научного творчества (68 %), а также нахождение в профессиональной среде единомышленников (62 %). При этом лишь 32 % респондентов связывают профессиональный выбор с карьерным ростом, а 44 % рассматривают его как значимый фактор на ранних этапах карьеры.

Анализ динамики заработной платы преподавателей высшей школы показывает устойчивую тенденцию роста их номинальных доходов. По данным Министерства науки и высшего образования РФ, средняя заработная плата профессорско-преподавательского состава составляла: в 2020 г. – 94,6 тыс. руб., в 2021 г. – 101,2 тыс. руб., в 2022 г. – 111,4 тыс. руб., в 2023 г. – 124,9 тыс. руб., в 2024 г. – 136,5 тыс. руб.1

Для сопоставления, средняя номинальная заработная плата по Российской Федерации за аналогичный период была равна: 51 334 руб. – в 2020 г.2, 57 244 руб. – в 2021 г.3, 65 338 руб. – в 2022 г.4, 74 854 руб. – в 2023 г.5 и 89 069 руб. – в 2024 г.6, в 2025 г. тенденция сохранилась7.

Таким образом, несмотря на превышение уровня оплаты труда преподавателей по сравнению со средними показателями по экономике, темпы роста заработной платы педагогов остаются умеренными. В 2024 г. прирост составил 9,3 %8 по сравнению с предыдущим годом, в то время как в экономике в целом – почти 20 %9.

Целью экономической мотивации можно считать повышение эффективности деятельности преподавателей высшей школы, содействие росту квалификации, а также развитию научной и педагогической деятельности. Во-первых, стимулирующие выплаты профессорско-преподавательскому составу (ППС) вузов устанавливаются в зависимости от эффективности работы, одним из ключевых критериев которой является научная деятельность – получение ученых степеней, публикационная активность, изобретательская деятельность и участие в грантах.

Обратимся к данным исследований ученых Высшей школы экономики (НИУ ВШЭ), отражающим соотношение заработной платы и наличия ученой степени и/или ученых званий за 2020 г. С одной стороны, наличие статуса академика или члена-корреспондента РАН увеличивает прибавку к заработной плате в два раза по сравнению со средним значением по выборке, тогда как членство в зарубежной академии обеспечивает лишь 23 %. Прибавка за звание доктора наук составляет 40 %, наличие степени PhD – 25 %, тогда как звания профессора, доцента и старшего научного сотрудника дают лишь 12 % прибавки к заработной плате, а степень кандидата наук находится на уровне среднего значения по выборке10.

С другой стороны, данные свидетельствуют о дифференциации заработной платы преподавателей высшей школы, которая непосредственно связана с карьерным ростом и научной деятельностью.

Обратимся к данным ВШЭ за 2020/2021 учебный год: преподаватели получают надбавки за публикации в российских журналах (WoS и/или Scopus) – 28,1 %, в других изданиях – 22,2 %; за награды, ученые степени и звания – 24,9 %; за публикации в иностранных журналах (WoS и/или Scopus) – 19,5 %, в других – 3,9 %11.

Величина доплаты зависит от статуса научных журналов, в которых опубликованы статьи преподавателей: в российских журналах (WoS и/или Scopus), получают на 9,8 % больше по сравнению со средним уровнем заработной платы, в иных российских изданиях – на 2,8 %, а в зарубежных изданиях (WoS и/или Scopus) – на 21,4 %, в иных зарубежных – на 16,9 %12.

Стоит обратить внимание на то, что наиболее высокооплачиваемыми являются публикации в зарубежных изданиях, тогда как самыми распространенными – надбавки за издание материалов исследовательской деятельности в российских журналах.

Мотивация в виде научной деятельности может носить как материальный, так и нематериальный характер, поскольку наличие опубликованных работ – обязательное условие для участия в конкурсном отборе на должность преподавателя.

Дополнительным фактором экономической мотивации выступает участие педагога в административной деятельности. Согласно результатам нашего исследования, 47 % респондентов выполняют административные функции, при этом 56 % из них рассматривают данную деятельность как способ повышения дохода. Вместе с тем лишь 32 % отмечают, что она им действительно нравится.

В соответствии с данными исследования, проведенного в НИУ ВШЭ, получают надбавки за выполнение административных обязанностей 15,9 % от общей численности преподавателей. Стимулирующие выплаты предоставляются за стаж работы и достигают 11 % от оклада1. Приведенные данные свидетельствуют о том, что экономическая мотивация способствует закреплению педагогов в системе высшего образования.

Представленные данные о динамике заработной платы, структуре стимулирующих выплат и публикационной активности свидетельствуют не только о количественных изменениях, но и о внутренней дифференциации профессорско-преподавательского состава по уровню оплаты труда. Рост средних показателей не отражает равномерного повышения уровня жизни всей профессиональной группы. В рамках теории социальной стратификации подобная ситуация интерпретируется как усиление внутрипрофессионального неравенства, при котором формируется слой преподавателей с высокой публикационной активностью и доступом к грантовому финансированию, а также сохраняется группа педагогов с ограниченными ресурсами профессионального продвижения (Обносов, 2009: 58).

Данные НИУ ВШЭ о структуре заработной платы демонстрируют, что значительная часть дохода ППС формируется за счет стимулирующих выплат, напрямую связанных с эффективностью деятельности. Это указывает на институционализацию результативной модели мотивации, при которой материальные стимулы становятся зависимыми от выполнения формализованных показателей эффективности2. В таких условиях экономическая мотивация начинает преобладать над статусными и ценностными основаниями.

С позиции социологии труда подобная трансформация может рассматриваться как смещение баланса между ценностной ориентацией на профессиональную самореализацию и рационально-экономической моделью поведения (Тощенко, 2004: 53). Это свидетельствует о переходе от традиционной академической мотивации, основанной на научной автономии и признании профессионального сообщества, к модели, в которой ключевым становится соответствие институционально заданным показателям результативности.

Подводя итог, следует отметить, что экономическая мотивация преподавателей высшей школы выступает одним из факторов повышения эффективности труда преподавателей, для оценки которого используется ряд критериев: постоянные – ученые степени, научная деятельность; ежегодные – методическая и научно-исследовательская деятельность. Данные показатели учитываются и при формировании стимулирующих выплат.

В ходе данного исследования установлено, что, во-первых, наблюдается динамика роста номинальной заработной платы преподавателей высшей школы. Во-вторых, дифференциация заработной платы преподавателей вузов связана с карьерным ростом и научной деятельностью. В-третьих, при анализе установлено, что результаты самооценки уровня оплаты труда значительно отличаются от обобщенной статистической информации – за средними значениями стоят существенные различия в оплате труда преподавателей высшей школы, поскольку значительная часть их заработной платы формируется не за счет постоянной части, а за счет выплат, устанавливаемых за индивидуальные достижения.

Настораживают данные о том, что в период 2018–2019 годов из системы высшего образования «ушли 2 тысячи докторов наук и 8,7 тысяч кандидатов наук»3. Возможно, одной из причин этого стал недостаточно высокий уровень оплаты труда.

Таким образом, необходима эффективная система экономической мотивации, которая будет учитывать результаты труда всех преподавателей высшей школы, обеспечивать достойный уровень жизни, создавать условия для повышения квалификации и подтверждать социальную значимость труда преподавателей.

Существует также нематериальная мотивация ППС – в вузе она может реализовываться через социальные методы поощрения: благодарности, признание заслуг, повышение престижа профессии, курсы повышения квалификации, отгулы, дополнительные дни отпуска, удобный график работы.

Нематериальная мотивация может также проявляться в повышении академического статуса (старший преподаватель, доцент, профессор), а также в признании интеллектуальных достижений: участии в исследовательских проектах, в научных конференциях, публикации научных работ.

Данные достижения являются для преподавателей вузов стимулом профессионального роста и повышения социального статуса профессии. Нематериальные стимулы зависят как от руководства учебных заведений (создание условий для научной деятельности), так и от стремления самих преподавателей.

Одной из составляющих трудовой деятельности преподавателя вуза является научная работа. В рамках своей профессиональной научной деятельности преподаватели имеют возможность разрабатывать новые методики и развивать науку, что положительно сказывается на качестве образовательного процесса и, как следствие, на уровне вуза.

Преподаватели вузов способны к постоянному профессиональному развитию, что выступает фактором эффективности образовательной организации. Однако данная мотивация может быть непосредственно связана с экономической, поскольку за ученые степени, звания и публикацию научных работ предусмотрены дополнительные выплаты.

Перейдем к рассмотрению мотивации в виде отложенной выгоды, когда преподаватель получает ученую степень спустя определенное время. Согласно исследованиям, в 2014 г. 43,5 % преподавателей считали, что данная работа соответствует их образованию, поскольку способствует их профессиональной самореализации1. Приведенные данные показывают, что преподаватели высшей школы стремятся реализоваться в профессии и повышать свой профессиональный уровень.

Еще одним фактором мотивации может выступать расположение вуза вблизи места проживания, что позволяет ППС экономить время на дорогу. По данным ученых, в 2014 г. 17,8 % преподавателей считали значимым данный фактор2. Однако такая мотивация не является основной при выборе места работы.

К нематериальной может быть отнесена мотивация, связанная с условиями труда: в частности, имеется в виду свободный график работы и продолжительный отпуск. Для мужчин это может означать возможность дополнительного заработка, а для женщин – уделения больше времени для семьи. В 2014 г. 20,7 % преподавателей отмечали значимость данного фактора3.

Администрация вузов, стремясь повысить мотивацию сотрудников, может уделять внимание созданию благоприятных условий труда, таких как комфортные помещения, наличие пространства для методической работы, зоны отдыха и питания и др. По данным исследователей ВШЭ за 2014 г., 26,2 % преподавателей считали, что хорошие условия труда являются одним из ключевых факторов выбора вуза, обеспечивающих благоприятную рабочую среду и способствующих желанию работать именно в данном учебном заведении4.

Благоприятная обстановка в трудовом коллективе также является одним из факторов мотивации. По данным ВШЭ за 2014 г., 67,6 % преподавателей подтверждают значимость данного фактора5, который носит ситуационный характер.

По мнению Е.Г. Гуцу, М.Д. Няголовой и Т.А. Руновой, 48 % преподавателей удовлетворены отношениями с коллегами, при этом 75 % педагогов оценивают их как «хорошие» и «удовлетворительные», а 78 % – отмечают значимость свободного графика работы (Гуцу и др., 2018).

Приведенные данные свидетельствуют о том, что атмосфера в коллективе и условия труда выступают важными нематериальными факторами мотивации преподавателей вузов.

Для 6,1 % педагогов важно в мотивационном плане распределение учебной нагрузки, которое осуществляется в зависимости от должности и квалификации преподавателя6.

Таким образом, нематериальная мотивация преподавателей высшей школы является значимым фактором успешной профессиональной деятельности, способствует развитию научной активности, формированию творческого подхода к работе и стремлению к профессиональной самореализации. Однако в высшей школе ей уделяется недостаточно внимания: педагогам редко выражается благодарность, не всегда осуществляется поощрение в форме наград, не все научные публикации ППС обсуждаются на заседаниях кафедр, не в полной мере создаются условия для профессионального роста.

Заключение . Таким образом, эффективная и профессиональная деятельность преподавателей высшей школы является результатом совместных усилий государства, вузов и самих преподавателей. Одной из ключевых обязанностей преподавателя высшей школы является научная деятельность, которая обеспечивает возможности развития, как для самого преподавателя, так и для вуза и студентов.

Разделение мотивации преподавателей на экономическую и нематериальную носит аналитический характер, однако в реальной профессиональной практике данные компоненты взаимосвязаны и формируют единую структуру мотивационного поведения. В условиях институциональной трансформации высшей школы экономические стимулы все чаще выступают также инструментом перераспределения статусных позиций внутри профессиональной группы.

Внедрение механизмов эффективного контракта, публикационных требований и системы KPI привело к тому, что материальное вознаграждение стало зависеть от показателей научной результативности и участия в проектной деятельности. Положительная оценка системы эффективного контракта увеличивается с возрастом: среди респондентов до 35 лет она составляет 13 %, до 55 лет – 34 %, а среди преподавателей старше 55 лет – 67 %1. Это может свидетельствовать о различиях в адаптации к институциональным изменениям и восприятии новых механизмов регулирования труда.

Нематериальные факторы – престиж профессии, академическая автономия, профессиональное признание – перестают быть автономными и начинают конвертироваться в экономические преимущества.

В результате формируется новая модель мотивационной структуры преподавателей, в которой экономические и нематериальные стимулы интегрируются через институциональные механизмы регулирования труда. Данная трансформация сопровождается ростом конкуренции, усилением внутрипрофессиональной дифференциации и изменением стратегий профессионального поведения.

Подобная динамика соответствует более широкой тенденции рационализации академического труда, при которой профессиональная деятельность все в большей степени оценивается через количественные показатели эффективности. Это свидетельствует о переходе от традиционной академической модели мотивации к результативно-институциональной.

В современный период развития России существует необходимость повышения качества высшего образования, что обусловливает потребность в высококвалифицированных преподавателях. Однако российские университеты ежегодно теряют около «900 докторов наук и 1,2 тыс. кандидатов наук» (Атаев, Мухаметзянова, 2023: 89). В связи с этим необходимо уделять особое внимание трудовой мотивации преподавателей высшей школы.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о трансформации структуры трудовой мотивации преподавателей российских вузов в условиях институционального реформирования высшей школы. Значимость экономических стимулов (заработная плата, стимулирующие выплаты, грантовое финансирование) повысилась, тогда как ценностные основания академической деятельности – научная автономия, профессиональное признание и символический статус – постепенно нивелируются.

Анализ динамики заработной платы и структуры стимулирующих выплат показал усиление внутрипрофессиональной дифференциации профессорско-преподавательского состава, что соответствует положениям теории социальной стратификации. Внедрение эффективного контракта и ориентация на количественные показатели результативности институционализировали результативную модель мотивации, изменив баланс между экономическими и нематериальными факторами.

Таким образом, гипотеза исследования подтверждается: в современных условиях реформирования высшего образования наблюдается смещение мотивационной структуры преподавателей в сторону усиления экономических и результативных факторов при одновременной трансформации традиционных статусных мотивов. Экономическая и нематериальная мотивация оказываются взаимосвязанными через институциональные механизмы регулирования академического труда.

Перспективным направлением дальнейших исследований представляется проведение эмпирических социологических исследований с применением качественных методов (глубинные интервью, фокус-группы), а также анализ различий в мотивационных стратегиях преподавателей разных возрастных и должностных групп. Дополнительного внимания требует изучение влияния цифровизации и международных публикационных требований на трансформацию академической идентичности.