Причины текучести кадров среди сотрудников фронт-офиса

Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации    ее персонала к социальноэкономическим,    организационно-экономическим    и    социально психологическим условиям рыночной экономики.

В условия нестабильности и кризиса многие крупные компании стремительно сокращают свои штаты сотрудников, но, несмотря, на это многие работодатели всё же сталкиваются с проблемой текучести кадров. Работодатели вынуждены увольнять сотрудников на этапе обучения и адаптации. Встаёт вопрос, во всех ли случаях текучести кадров виноват работодатель и от каких факторов зависит текучесть? Является ли текучесть показателем нестабильности компании или это плохая подготовленность специалистов компании? На эти вопросы мы постараемся ответить в этой статье на примере сотрудников фронт-офиса и рабочих.

Сначала необходимо разобраться, что же из себя представляет текучесть кадров. Важно отметить, что в статье будет рассматриваться не внутренняя текучесть кадров (внутри одной организации), данный вид текучести имеет больше плюсов, чем минусов. Основное внимание будет уделено внешней (повышенной) текучести. Она практически не имеет положительных моментов, наоборот, несет большие затраты на подбор, обучение, адаптацию персонала, который тут же «утекает» в другие компании. Существует много разных определений текучести кадров, но наиболее полным является следующее определение «текучесть кадров в организации – это движение рабочей силы, возникающее вследствие неудовлетворенности работником рабочего места или неудовлетворенности организации конкретным работником».[1]

Проведя сравнительный анализ состава предложений по вакансиям в интернет – порталах (job. ru, headhunter. ru, superjob. ru) можно выделить отрасли, в которых заметна повешенная текучесть кадров. Это в первую очередь, сеть розничной торговли, предприятия сферы услуг, строительные организации и сферы финансовых услуг.

Ежегодно в компаниях сменяется около 8% персонала, и выше всего текучесть кадров среди сотрудников фронт-офиса (продавцов, кассиров, менеджеров по продажам/по работе с клиентами и т.п.) и рабочих (около 12% в год). Бэк-офис и руководящий состав — самые стабильные категории персонала — в среднем демонстрируют текучесть кадров на уровне естественной (5%). [2]

Для того чтобы выяснить основные причины текучести среди персонала фронт-офиса, необходимо дать определение самой категории сотрудников. В настоящее время под фронт-офисом подразумевают отдел обслуживания и продаж, то есть ту часть компании, которая максимально взаимодействует с клиентом. Из этого следует, что основная часть прибыли компании зависит от качественной грамотной работы персонала фронт-офиса. [2]

К основным причинам текучести персонала фронт – офиса стоит отнести, в первую очередь, недовольство персонала оплатой труда. Часто сотрудники отмечают существенную разницу между обещанной заработной платой при устройстве на работу и реально полученным первым вознаграждением. Второй серьезной причиной является несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу, как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом. Также серьезной проблемой текучести персонала является ненормированный график работы. В сфере розничной торговли и производительной деятельности рабочий день может превышать 14 часов, что плохо может сказаться на здоровье и психологическом состоянии сотрудников. Частой причиной «текучки» является отсутствие социального пакета в компании. Невыплата больничных, невозможность уйти в отпуск, непредставление иных гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, в т. ч. работникам, имеющим детей; отсутствие программы добровольного медицинского страхования- всё это приводит к решению сотрудников сменить место работы.

Несмотря на то, что сотрудники в большинстве случаев увольняются по собственному желанию, наличие вины работодателя в создании предпосылок для текучести кадров наблюдается в 90% случаев. Можно усомниться в том, что работодатели, замеченные в повышенной текучести кадров, не осознают всех минусов создавшейся ситуации (затраты на поиск, оформление, обучение персонала и прочие минусы). Работодатели озабочены уровнем текучести персонала в своей организации и в большинстве случаев даже применяются определенные меры по её сокращению. При грамотной политике и вовремя проведенных мероприятиях текучесть кадров можно если не устранить совсем, то существенно снизить и сделать ее не более естественной текучести.

Основными мероприятия, направленные на устранение или минимизацию "текучки", можно подразделить на несколько комплексов. Во-первых, необходимо пересмотреть систему оплаты труда, социального пакета и компенсационных выплат. С помощью повышения ставок, разработки системы поощрения, базовых ежемесячных вознаграждений за сделанную работу, можно наладить стабильную работу в компании и постоянный коллектив. С помощью улучшения условий труда, выявления потребностей самих сотрудников (при помощи социальных опросов), можно добиться комфортных условий труда в организации. Во –вторых, необходимо проводить анализ лояльности кадрового. Планировать проведение за счёт средств работодателя и тренингов, направленных на сплочение команды, выработку лояльности, обучение сотрудников на психологически некомфортных участках работы. В- третьих, большую роль играет имидж компании. Проведение корпоративных мероприятий, рекламных акций, повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа. Необходимо разрабатывать и внедрять грамотную политику мотивации сотрудников (обучение за счет предприятия, возможность карьерного роста, возможность заграничных командировок).

Сегодня текучесть кадров – это одна из серьезный проблем , с которой сталкиваются современные компании. Высокий уровень текучести кадров указывает на существенные недостатки в управлении персоналом и управление компании в целом, это является своего рода индикатором неблагополучия, хотя в определенных случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.