Причины возникновения конфликтов и пути их разрешения в трудовых коллективах

Актуальность данного вопроса определяется тем, что проблема внутриорганизационного конфликта является одной из важных в области трудовых отношений. Неприятные ситуации, столкновение интересов, отстаивание своего мнения, непредвиденные обстоятельства, неприязнь, противостояние и борьба потребностей, целей, отношений, ценностей сторон и многое другое - все это порождает конфликты и конфликтные ситуации. Совокупность объективных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказываются ограниченными сложившимися обстоятельствами [4].

В этой связи в коллективах возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Но не нужно считать, что возникшие противоречия носят сугубо негативный характер и имеют отрицательные последствия. Конфликтные ситуации имеют «две стороны медали». Сами по себе разногласия и противоречия представляют собой положительный фактор в качественном развитии производства, усовершенствовании технологии выпуска товара и т.д. Однако, трансформируясь в острые, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к серьезным конфликтам по принципу снежного кома, где конфликтующие стороны только втягивают новых участников, тем самым ставя под угрозу деятельность всего предприятия.

Проблема конфликта в организации является сегодня одной из наиболее научно-востребованных. Особую актуальность она имеет в условиях российского общества, переходящего на совершенно иные механизмы экономической деятельности от планово-административных к рыночным. Возникновение рыночной экономики привело к формированию новых типов организаций и соответствующих им законов функционирования, появлению в них качественно иных конфликтных ситуаций. Серьезное воздействие на деятельность и структуру организации и организационное поведение оказывают как внутриорганизационные факторы, так и внешние. Это, прежде всего, экономическая нестабильность, социальная поляризация, углубление стратификационных различий, расширение пространства социальной напряженности, усиливающие конфликтность так таковую [2].

В любой организации межличностные и внутригрупповые отношения в основном формируются в результате деловых связей, общих интересов и идей. В идеале они направлены на то, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обеспечивать всем работникам душевный комфорт, положительные эмоции, и предупреждать стрессовые ситуации.

Как нам известно, во всех конфликтах существует несколько причин возникновения очага напряженности. К основным причинам конфликта, на наш взгляд, можно относить:

— Ограниченность ресурсов, которые нужно делить;

—  Взаимозависимость выполняемых заданий;

—   Различия в целях руководства;

—   Расхождение в представлениях и ценностях;

— Различия в манере поведения членов трудового коллектива;

—   Уровень образования сотрудников;

—   Плохо организованная коммуникация [6].

Конфликты трудно определить заранее, потому что он может вспыхнуть в различных ситуациях. Он проявляется тогда, когда появляются и несовместимые цели, познания или эмоции внутри или между отдельными лицами или группами, которые ведут к противостоянию или антагонистическому взаимодействию.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей, а не одного человека. Два менеджера борются за то же повышение, два руководителя маневрируют за большую долю, корпоративный капитал, примеры конфликтов между людьми легион довольно знакомы.

• 1.    Личностные различия. Некоторым людям трудно ладить друг с другом. Эта чисто психологическая проблема, и это не имеет ничего общего с

• 2.    Восприятие: различные фоны, опыт, образование и обучение приводят к индивидуальным развитиям разных представлений о сходных реалиях; в результате возрастает вероятность межличностного конфликта.

• 3.    Столкновения ценностей и интересов: конфликт, который так часто возникает между разработками, а производственный персонал показывает, как различия в ценностях могут лежать в основе конфликта. Члены инженерного отдела могут уделить особое внимание качеству, изысканному дизайну и долговечность, в то время как сотрудники производственного отдела могут ценить простоту и низкие затраты на производство.

• 4.    Власть и различия в статусе: как отметил Аврам Залезник, «организации политические структуры ". Они действуют путем распределения власти и создания условий для осуществления мощности. Точно такие же несоответствия статуса приводят к конфликту.

• 5.    Скудный ресурс: межличностные конфликты почти автоматически происходят в любое время [3].

их требованиями к работе или формальным взаимодействиям.

Конфликты из-за ограниченных ресурсов чрезвычайно распространены в организациях. Очень трудно управлять межличностными конфликтами. Например, если три квалифицированных лица, т.е. за руководящие должности в организации и есть только одна такая позиция, межличностный конфликт может развиться до неуправляемого уровня.

Конфликты оказывают значительное влияние на социальнопсихологический климат в организации, что, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности предприятия, что придает особую актуальность процессами управления конфликтами в системе управления персоналом организации.

Управление конфликтом представляет собой очень сложную и многоаспектную процедуру. Умение верно распознавать возникающие угрозы и регулировать деятельность компании по их устранению представляется возможным лишь после ознакомления с основными технологиями управления конфликтом. Данные технологии представляют планомерную и сознательную деятельность по урегулированию очага напряженности, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения.

Если существует один способствующий фактор, который помогает уменьшить и устранить негативные конфликты, он это "доверие". Наша способность доверять друг другу оказывает огромное влияние на нашу трудовую жизнь, на нашу семью взаимодействие и наше достижения личных и организационных целей. Для того, чтобы создать доверие и быть заслуживающим доверия, необходимо избегать агрессивного поведения и в то же время развивать поддерживающее поведение, когда людей уважают за то, что они есть или во что они верят, и относятся одинаково, без предвзятости и предубеждений. В случае, если конфликт развивается на любом уровне, он должен быть решен с взаимной выгодой [5].

Таким образом, можно сделать вывод, что конфликтные ситуации часто встречаются во всех сферах деятельности, особенно в сфере бизнеса. В процессе деятельности организации от ее персонала требуется эффективная работа как отдельно, так и в группе. Зачастую в групповой работе сотрудников появляются противоречия, столкновения разных точек зрения, мнений и интересов. Чем более эффективно в процессе управления персоналом разрешаются конфликтные ситуации, тем более результативной становится деятельность организации и ее способность конкурировать на рынке.