Применение информационных технологий в системе правоотношений в сфере труда и занятости населения Российской Федерации

Современное общество переживает период масштабной цифровой трансформации, обусловленной интеграцией передовых информационно-коммуникационных технологий во все сферы социально-экономической деятельности, включая рынок труда и систему трудовых правоотношений. В условиях стремительного развития цифровой экономики информационные технологии становятся ключевым элементом стратегического управления трудовыми ресурсами, способствуя автоматизации процессов кадрового администрирования, цифровизации документооборота и оптимизации механизмов трудоустройства. Государственная политика Российской Федерации ориентирована на формирование институциональной среды, обеспечивающей функционирование цифровой экономики, что находит выражение в нормативном закреплении и активном внедрении электронных трудовых книжек, цифровых кадровых сервисов, автоматизированных систем мониторинга занятости и онлайн-платформ, осуществляющих посреднические функции на рынке труда1. Однако высокая динамика технологического прогресса порождает асинхронность между развитием цифровых инструментов и соответствующей нормативно-правовой базой, что обусловливает необходимость актуализации законодательства и совершенствования механизмов правоприменительной практики в данной сфере.

На современном этапе прослеживается трансформация традиционной модели трудовых отношений в направлении их гибридизации, автоматизации и цифровизации, что находит выражение в распространении таких форм занятости, как электронные трудовые договоры, платформенная занятость, а также дистанционные и надомные формы труда. Некоторые авторы вовсе отмечают, что к настоящему времени возможно выделить новый вид правоотношений – цифровые (в аспекте рассматриваемой темы исследования – цифровые трудовые правоотношения) (Танимов, 2020).

Формируется новая парадигма организации трудовой деятельности, однако существующие правовые регуляторы не в полной мере адаптированы к вызовам цифровой эпохи, что многие авторы отмечают в своих исследованиях (Зыкина, 2021: 160). Это обусловливает возникновение правовой неопределенности, создающей риски как для работодателей, так и для работников. В частности, проблематика цифровых трудовых правоотношений охватывает такие аспекты, как недостаточная защита трудовых прав субъектов цифровой экономики, неопределенность правового статуса работников, занятых в платформенном секторе, сложности, связанные с квалификацией трудовых отношений в условиях цифровой занятости, проблемы налогообложения и определения видов персональных данных работников.

Одним из ключевых направлений развития цифровых трудовых отношений является законодательное закрепление статуса работников, занятых в платформенной экономике. В настоящее время в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое разграничение между традиционными трудовыми отношениями и занятостью через цифровые платформы. Это приводит к тому, что такие работники оформляются как самозанятые или индивидуальные предприниматели, а значит, не получают социальные гарантии (оплачиваемые отпуска, больничные, пенсионные отчисления).

В условиях стремительного развития платформенной экономики, связанного с активным внедрением цифровых технологий в сферу труда, перед правовой системой встает задача адекватного нормативного регулирования новых форм занятости. Одной из наиболее дискуссионных проблем является неопределенность правового статуса лиц, выполняющих трудовые функции через цифровые платформы.

Основной сложностью, препятствующей эффективному правовому регулированию платформенной занятости, является двойственная природа цифровых платформ. Они, с одной стороны, выступают в качестве технологических посредников, обеспечивающих взаимодействие между заказчиком и исполнителем, с другой – фактически выполняют управленческие функции, устанавливая условия работы, определяя систему мотивации, контроля и санкций. Такая особенность затрудняет правовую квалификацию отношений между платформой и исполнителем: в одних случаях их можно рассматривать в рамках гражданско-правового регулирования, в других – в контексте трудового законодательства. В результате значительная часть платформенных работников оказывается лишенной социальных гарантий, предусмотренных нормами трудового права, включая право на оплачиваемый отпуск, больничные, пенсионные отчисления и защиту от необоснованного расторжения сотрудничества.

В международной практике сложились различные подходы к решению данной проблемы. В ряде стран предпринимаются попытки квалифицировать платформенных работников в качестве наемных сотрудников, возлагая на цифровые платформы обязанности работодателей. Испания стала первой страной в ЕС, которая ввела целевые правовые изменения, обязывающие онлайн-платформы признавать курьеров, работающих на доставке, как сотрудников, что открыло путь к лучшей социальной защите этой группы работников и предоставлению им трудовых прав. Так называемый Закон о курьерах, принятый в 2021 г., ввел опровержимую презумпцию занятости для курьеров, работающих через онлайн-платформы1. Однако данный подход может привести к возрастанию операционных затрат платформ и, как следствие, к сокращению количества рабочих мест, что делает его спорным с точки зрения баланса интересов работников и бизнеса. Альтернативным решением является создание гибридной модели, в рамках которой платформенные работники сохраняют определенную степень автономии, но при этом получают базовые социальные гарантии. Подобная практика реализована во Франции, где введены механизмы социальной защиты для работников цифровых платформ, включая обязательное страхование, пенсионные отчисления, а также возможность участия в коллективных переговорах2. За последние годы во Франции появилось несколько законов, специально регулирующих условия труда и права на социальную защиту работников платформ (Чуча, 2022: 229).

Для Российской Федерации вопрос законодательного закрепления правового статуса платформенных работников также требует внимательной проработки. Отсутствие четкого правового регулирования ведет к распространению теневых схем занятости, затрудняет налоговый контроль и создает риски социальной незащищенности значительной части трудоспособного населения. В связи с этим целесообразно рассмотреть возможность внесения изменений в Трудовой кодекс РФ в целях введения специального правового статуса работников цифровых платформ. Такой статус мог бы предусматривать определенные гарантии, включая минимальные стандарты оплаты труда, доступ к медицинскому и пенсионному страхованию, защиту от произвольного прекращения сотрудничества. Полагаем, что результат разработки соответствующих правовых положений уместно было бы отразить в новой главе ТК РФ 49.2 « Трудовые отношения в цифровой экономике», которая будет регулировать специфику трудовых отношений в платформенной занятости.

Еще одним направлением совершенствования законодательства может стать внедрение механизма обязательных страховых отчислений со стороны цифровых платформ, что позволит обеспечить базовый уровень социальной защиты работников без необходимости изменения их правового статуса. Такой подход представляется компромиссным, поскольку он не обязывает платформы признавать работников штатными сотрудниками, но при этом обеспечивает им доступ к ключевым социальным гарантиям. Дополнительно следует разработать специальные налоговые режимы для платформенной занятости, позволяющие упростить процесс уплаты налогов и страховых взносов, что повысит уровень фискальной прозрачности данного сегмента экономики.

Важной проблемой остается отсутствие механизмов разрешения трудовых споров в сфере платформенной занятости. В настоящее время цифровые платформы вправе в одностороннем порядке блокировать аккаунты работников, лишая их доступа к заказам и, следовательно, источника дохода, без объяснения причин и без предоставления права на обжалование таких решений. В целях защиты прав работников необходимо разработать систему административного или судебного контроля над действиями цифровых платформ, включая обязательное предоставление мотивированного обоснования при прекращении сотрудничества, а также внедрение процедур обжалования подобных решений. В этом контексте целесообразно предусмотреть возможность создания специализированного трудового арбитража, занимающегося рассмотрением споров между платформенными работниками и цифровыми сервисами.

Другим важным направлением является совершенствование правового регулирования электронного кадрового документооборота. Внедрение электронных кадровых технологий направлено на оптимизацию процессов управления персоналом, повышение прозрачности трудовых отношений, снижение административных издержек и формирование единого цифрового пространства взаимодействия между работником и работодателем. Однако действующее законодательство, регулирующее электронный кадровый документооборот, остается фрагментарным и не в полной мере адаптированным к современным вызовам цифровизации (Белозерова, 2022). В результате возникает ряд правовых проблем, связанных с юридической значимостью электронных документов, определением персональных данных работников, обеспечением информационной безопасности и соблюдением принципов сохранности и конфиденциальности данных.

Одним из основных аспектов совершенствования правового регулирования электронного кадрового документооборота является закрепление универсальных правовых стандартов, обеспечивающих юридическую силу и равнозначность электронных и бумажных документов. В настоящее время нормативная база включает положения Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об электронной подписи»1, а также отдельных подзаконных актов, регламентирующих порядок ведения электронных трудовых книжек и заключения электронных трудовых договоров. Однако существующая правовая конструкция не охватывает весь спектр кадровой документации, что порождает правовую неопределенность. В частности, на законодательном уровне до сих пор отсутствует единый перечень документов, которые могут вестись исключительно в цифровом формате, а также стандартизированные требования к их оформлению, хранению и передаче.

Кроме того, существенные проблемы связаны с использованием различных видов электронной подписи при оформлении кадровых документов. В соответствии с Федеральным законом «Об электронной подписи» предусмотрены три вида подписей: простая, усиленная неквалифицированная и усиленная квалифицированная. Однако трудовое законодательство не содержит четких разъяснений относительно того, какие виды подписи могут использоваться для тех или иных кадровых документов. В результате на практике возникают ситуации, когда работодатели вынуждены оформлять часть документов в бумажном виде, опасаясь юридических рисков, связанных с возможностью оспаривания электронных документов в суде.

Отдельного внимания требует проблема обеспечения безопасности и сохранности электронных кадровых документов. В условиях распространения киберугроз и увеличения объемов персональных данных, обрабатываемых в цифровом формате, возникает необходимость ужесточения требований к хранению и защите кадровой документации. В настоящее время нормативное регулирование защиты информации в кадровом делопроизводстве остается недостаточно детализированным, что создает риски несанкционированного доступа к персональным данным работников. В связи с этим целесообразно внедрение дополнительных правовых механизмов, обеспечивающих защиту цифровых кадровых документов, включая обязательное шифрование данных, многофакторную аутентификацию при доступе к информационным системам и усиленные меры защиты от кибератак. Представляется необходимым совершенствование правового регулирования электронного кадрового документооборота, что требует внесения комплексных изменений в законодательство, включая дополнение Трудового кодекса РФ новой главой, устанавливающей правовые основы цифрового документооборота. В этой главе следует закрепить перечень кадровых документов, подлежащих ведению в электронном формате, требования к их юридической силе, использованию различных видов электронной подписи, а также нормы, регламентирующие порядок хранения и защиты персональных данных работников.

Не менее перспективным направлением развития применения информационных технологий в системе правоотношений в сфере труда и занятости населения Российской Федерации является предложение о создании цифрового профиля работника (Федорова, Шиманский, 2021: 1826–1836). Это одно из ключевых направлений цифровизации трудовых правоотношений, связанное с формированием единой информационной системы, аккумулирующей данные о профессиональной деятельности, квалификационных компетенциях, трудовом стаже и иную информацию, имеющую юридическую значимость в сфере занятости. Данный механизм ориентирован на оптимизацию процессов кадрового администрирования, автоматизацию документооборота и повышение прозрачности трудовой истории работника. Однако его внедрение сопряжено с рядом концептуальных и нормативных проблем, требующих комплексного осмысления в контексте трудового и информационного права.

Одной из ключевых проблем является юридическая легитимация цифрового профиля в качестве официального источника информации о трудовой деятельности. В настоящее время трудовое законодательство оперирует категориями традиционного кадрового учета, включающего бумажный и электронный документооборот, однако концепция единого цифрового профиля предполагает иной уровень интеграции данных, что требует соответствующих изменений в правовой системе. В частности, возникает вопрос о статусе цифрового профиля: будет ли он носить исключительно информационно-справочный характер или являться юридически значимым документом, имеющим приоритет перед иными формами кадрового учета? Очевидно, что без четкого нормативного закрепления его правового статуса возможны правовые коллизии, например при возникновении споров о трудовом стаже, квалификационных данных или при необходимости восстановления утраченных документов.

Кроме того, важным аспектом является право работника на управление своим цифровым профилем, включая возможность корректировки и удаления информации. В настоящее время в российском законодательстве не предусмотрены механизмы «цифровой амнезии» в сфере трудовых правоотношений, что может создавать проблемы в случае, если работник желает удалить устаревшую или недостоверную информацию о своей профессиональной деятельности. Данный вопрос особенно актуален в свете европейского опыта, где законодательство о защите персональных данных (GDPR) предусматривает право субъекта на удаление информации1, если она утратила актуальность или используется без его согласия. Введение аналогичного механизма в российскую правовую систему потребует установления четких процедур и критериев, позволяющих работникам корректировать или ограничивать доступ к определенным аспектам своей цифровой биографии.

Необходимо также учитывать риски алгоритмической предвзятости и автоматизированной селекции кадров, возникающие при интеграции цифрового профиля в системы искусственного интеллекта и больших данных. Многие компании уже используют автоматизированные алгоритмы для оценки профессиональной пригодности соискателей на основе цифровых данных, однако такие технологии могут воспроизводить скрытые формы дискриминации или неправомерно ограничивать возможности работников. Например, если алгоритм принимает решения на основе предшествующего трудового опыта, он может игнорировать важные квалификационные компетенции, приобретенные вне формальных трудовых отношений. В этом контексте требуется законодательное закрепление принципов «алгоритмической транспарентности» и «профильной справедливости», обеспечивающих возможность независимой верификации решений, принятых на основе цифровых данных.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что цифровизация трудовых правоотношений кардинально трансформирует рынок труда, однако действующее законодательство недостаточно адаптировано к этим изменениям. Основные проблемы связаны с правовым статусом работников цифровых платформ, регулированием электронного кадрового документооборота, защитой персональных данных и применением искусственного интеллекта в управлении персоналом. Для устранения правовых пробелов необходимо закрепление минимальных социальных гарантий для платформенных работников, унификация стандартов электронных документов, обеспечение прозрачности алгоритмических решений и создание надежных механизмов защиты цифровых профилей сотрудников. Комплексная модернизация нормативной базы обеспечит баланс интересов государства, бизнеса и работников, способствуя устойчивому развитию цифровой экономики.