Применение инструментов аналитики для прогнозирования и работы с кадрами
Автор: Лымарева О.А., Миронцов Д.В.
Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness
Статья в выпуске: 1 (131), 2026 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена анализу применения инструментов аналитики в прогнозировании кадровых процессов и практической работе с персоналом в организациях, функционирующих в условиях высокой неопределенности и усложнения трудовых отношений. Исследование исходит из позиции, согласно которой кадровая аналитика представляет собой не набор формальных расчетов, а способ осмысленного управления человеческим капиталом на основе выявления причинно-следственных связей между управленческими решениями и поведением работников. В работе рассматриваются ключевые направления использования аналитических данных при планировании численности персонала, подборе сотрудников, управлении текучестью и развитии кадрового потенциала. Особое внимание уделяется двум проблемам, препятствующим практической отдаче аналитики: низкому качеству и разрозненности кадровых данных, а также разрыву между аналитическими выводами и реальными управленческими решениями. Предложены авторские подходы к их решению, основанные на переосмыслении принципов формирования кадровых показателей и использовании сценарного анализа в кадровой политике. Полученные выводы демонстрируют, что аналитические инструменты способны формировать реализуемые прогнозные модели и повышать обоснованность кадровых решений при условии их содержательной интерпретации и включения в управленческую логику организации.
Кадровая аналитика, прогнозирование персонала, управление человеческим капиталом, текучесть кадров, подбор персонала, кадровые данные, hr аналитика
Короткий адрес: https://sciup.org/170212555
IDR: 170212555 | DOI: 10.24412/2411-0450-2026-1-151-155
Application of analytical tools for forecasting and HR management
This article analyzes the application of analytical tools in forecasting HR processes and practical HR management in organizations operating in conditions of high uncertainty and increasingly complex labor relations. The study is based on the position that HR analytics is not a set of formal calculations, but a method for meaningful human capital management based on identifying cause-and-effect relationships between management decisions and employee behavior. The paper examines key areas of analytical data use in headcount planning, recruitment, turnover management, and talent development. Particular attention is paid to two issues hindering the practical impact of analytics: the low quality and fragmentation of HR data, as well as the gap between analytical findings and actual management decisions. The author proposes approaches to addressing these challenges, based on rethinking the principles of developing HR indicators and using scenario analysis in HR policy. The findings demonstrate that analytical tools can generate feasible predictive models and improve the validity of HR decisions, provided they are meaningfully interpreted and integrated into the organization's management logic.
