Применение метода оценки персонала "360 градусов" для выявления лидеров в организации

Лидерство в наше время актуально как никогда. Выявление и непосредственное развитие в организации лидеров, является одним из множества необходимых критериев для принятия управленческих решений. Лидер в группе обязательно должен быть. Причем, он должен быть признанным большинством участников команды. Без лидера, как без объединяющего звена, группа быстро может перестать существовать или может запутаться в плюрализме мнений. Рано или поздно приходит время действовать, а не обсуждать. И это должен решить лидер.

На сегодняшний день, в российских компаниях, существует проблема поиска генераторов идей. Соответственно, если в компании недостаток интересных, современных и инновационных решений, то конкурентоспособность значительно падает, причем не только на мировом рынке, но и на российском.

Чтобы убедиться в актуальности проблемы, авторы рассмотрели рейтинг глобальной конкурентоспособности 2016-2017 (The Global Competitiveness Index 2016–2017), который опубликован аналитической группой Всемирного экономического форума (ВЭФ). Одним из критериев данного индекса является инновационный потенциал организации, т.е. способность компании реализовывать инновационные проекты, которые, соответственно, генерируют лидеры.

Таблица 1. The Global Competitiveness Index 2016–2017

Как видно из таблицы, первое место, уже в течении нескольких лет, занимает Швейцария. Россия претендует лишь на 38 место, наравне с Мальтой, Польшей, Индией, Литвой и Португалией. К сожалению, это далеко не самый лучший возможный результат, поэтому проблема поиска лидеров в российских компаниях существует уже долгое время, в том числе, и в настоящий момент.

Решение этой проблемы можно найти с помощью освоения менеджерами по управлению персоналом инструментов и навыков необходимых для выявления лидеров в организации.

Одним из лучших методов выявления лидеров в компании, по мнению авторов, является метод «360 градусов».

Метод оценки «360 градусов» впервые был использован в 1940-х годах немецким военным, с целью оценки производительности во время Второй мировой войны. В 1950-х годах данная оценка была применена для сбора информации о сотрудниках в исследовательской и инженерной компании «Esso». С того времени, идея 360-градусной обратной связи стала актуальной, и к 1990-м годам большинство специалистов, в области человеческих ресурсов и организационного развития, стали использовать эту концепцию.

На сегодняшний день, как показывают исследования, более трети американских компаний, используют разновидность метода, применительно к различным сферам управления персоналом.

«360 градусов» (или метод «круговой оценки») – это метод оценки сотрудников, позволяющий получить объективные сведения о проявленных профессиональных и личностных качествах работника, по результатам анонимного анкетирования. Анкетирование проводится среди его окружения (руководитель, коллеги, подчиненные, клиенты, партнеры и другие), а также заполняется и самим объектом - это дает возможность определить адекватность самооценки сотрудника и скорректировать мнения окружающих. Примерно от восьми до двенадцати человек, онлайн, заполняет анонимную форму обратной связи. Данная форма включает в себя вопросы, охватывающие широкий круг компетенций на рабочем месте. Они, в свою очередь, измеряются в рейтинговой шкале, либо просят оценщиков предоставить ответы в открытой форме. Лицо, получающее обратную связь, заполняет идентичную анкету по самооценке.

Для проведения метода «360 градусов» для отбора лидера в компании, необходимо:

• •    определить компетенции, по которым нужно оценить сотрудника;

• •    составить анонимные электронные или печатные анкеты для оценки компетенций;

• •    оповестить участников опроса о проведении оценки по методу;

• •    опросить, как минимум, тесно взаимосвязанных двух подчиненных, двух коллег и двух начальников, оцениваемого сотрудника, а также самого анализируемого и его клиентов;

• •    обработать результаты анкет;

• •    ознакомить с результатами сотрудника компании.

Как и у всех методик у «360 градусов», есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества включают в себя:

• •    создание более полного представления о производительности сотрудников;

• •    повышение достоверности служебной аттестации;

• •    укрепление саморазвития;

• •    увеличение ответственности сотрудников перед своими клиентами;

• •    формирование более точной оценки (мнения, собранные от большого количества сотрудников, несомненно, будут более убедительными, так как не только менеджер должен оценивать эффективность своего персонала, но и другие коллеги);

• •    недооценка себя, может быть мотивированна отзывами других;

• •    участие большого количества сотрудников компании, может повлиять на укрепление организационной культуры.

Недостатки включают в себя:

• •    данный метод занимает достаточно много времени;

• •    может вызвать проблемы и напряженность для сотрудников;

• •    существует потребность в обучении для достижения эффективной работы;

• •    обратная связь может быть бесполезной, если она не будет тщательно и, в соответствии с требованиями обработана.

При условии, что все критерии метода соблюдены - он является высокоэффективным инструментом разработки. Процесс обратной связи дает людям возможность предоставить анонимную обратную связь коллеге, что в противном случае им может быть неудобно. Возможные лидеры получат информацию о том, как другие воспринимают их и будут иметь возможность скорректировать поведение, развить дополнительные навыки, которые позволят им преуспеть на своих рабочих местах.

Очевидно, что российские компании начинают ориентироваться на западные стандарты ведения бизнеса, но, к сожалению, как говорилось выше, уровень инновационности России, на сегодняшний день, достаточно низкий, а это значит, что нам есть куда стремиться. Именно для того, чтобы развивать инновационность, нам нужны лидеры в компаниях. На сегодняшний день, в России метод применяют такие компании, как «МТС», «СЭЛЛ» и «Сибирский берег». Метод «360 градусов» помогает руководителям не только найти инновационных лидеров, но и создает условия для сотрудников компании к самосовершенствованию своих знаний, навыков и других личностных качеств.