Принцип управления по результатам в современном менеджменте: концептуальные подходы

Основными целями современных реформ является повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности экономики, решение социальных проблем, повышение благосостояния и уровня жизни населения. Качество принимаемых государственных решений, процессы распределения ресурсов на достижение целей основных программ, оценка их эффективности и управление конечным результатом является наиболее актуальной проблемой современной российской экономики.

Основные результаты исследования. С исследованиями в области возникновение концепции управления по результатам связаны имена таких ученых, как: Ф. Тэйлор, Э. Локк, Д. МакГрегор, П. Друкер.

Так, в начале XX века «отец» научного менеджмента Ф. Тэйлор в своих трудах раскрыл «систему управления заданиями», подчеркнув тем самым важнейшую роль целей в управлении предприятием. Ученый подчеркивал важность взаимоотношений между работником и руководителем и определял менеджмент как «точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом»1.

«Управление заданиями» Ф. Тэйлор предлагал осуществлять следующим образом: в первую очередь работник ежедневно получал от руководителя конкретное задание и сроки его выполнения, а также подробную инструкцию, в итоге работник, в случае выполнения задания в уставленные сроки, получал материальное стимулирование в виде повышенной заработной платы, в то время как сотрудники, затратившие на выполнение данного поручения больше времени, получали заработную плату в стандартном размере. Кроме того, он обозначил необходимость, во-первых, постановки перед сотрудниками достижимых, но при этом высоких целей, а, во-вторых, проведения тщательного анализа данных целей и разработки механизмов их достижения2.

В свою очередь Э. Локк предложил теорию постановки целей, согласно которой мотивация человека предопределяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижению. Он полагал, что сознательные цели и намерения каждого конкретного человека являются главными детерминантами его поведения. В своих трудах Локк подчеркивал, что работник определяет для себя личные цели, которые задают интенсивность и направленность его действий, при этом, достигнув запланированных результатов, он получает удовлетворение. Кроме того, Локк полагал, что люди, которые ставят перед собой более высокие цели, прикладывают гораздо больше усилий и соответственно в итоге работа будет выполнена лучше. Следует отметить, что данное предположение имеет под собой научную базу – в рамках многих исследований было установлено, что конкретные и приемлемо трудные цели в конечном итоге приводят к наилучшему результату1.

Д. МакГрегор в своих научных трудах описывает теорию «Х и У», в рамках которой описываются две модели поведения руководителей. Так, автократичный руководитель навязывает работникам свои решения, что связано в первую очередь с формулировкой поручений и действиями по их выполнению. В то время как демократичный руководитель не приветствует навязывание своей воли работникам, а кроме того привлекает их в процесс принятия решений и определения путей их реализации. МакГрегор резюмировал, что демократичный руководитель, объявив работникам цели предприятия, как правило, позволяет им определить свои личные цели, которые будут способствовать достижению общих целей, а также самостоятельно определить пути их достижения. На наш взгляд, МакГрегор внес значительный вклад в развитие теории и практики управления, посколькуего научные труды подтолкнули многих управленцев придерживаться стиля руководства, предполагающего участие в управлении работников предприятия, в результате чего на предприятии создается более благоприятный климат, что способствует наибольшей эффективности всего производства2.

В 50-х годах XX века П. Друкером была предложена концепция управления по целям (MBO – managementbyobject)1. Управленцы того времени особое внимание уделяли функциям и процессам, пренебрегая при этом целеполаганием. Друкер, проводивший исследование в данной области, отмечал, что управление следует начинать с выработки целей, а затем уже допустимо переходить к функциям, системам взаимодействия, процессам.

Друкер указывает на то, что его труды в области менеджмента основаны, в том числе на признании правильности и действенности идеи планирования через централизованное и управляемое распределение капитала, впервые успешно применённой в СССР в годы становления нового советского государства и получившей название «сталинских пятилеток». Вместе с тем, Друкер отметил, что некоторые советские пятилетние планы не могли быть достижимы в силу того, что не учитывали (или не могли объективно учитывать) изменчивость существенных факторов, могущих принципиально повлиять на производственный цикл. Например, когда руководитель СССР Н.С.Хрущев запланировал строительство определённого количества сталелитейных заводов. Как потом оказалось, слишком большого, чем возможно было использовать, но не в силу математического просчёта, а по причине того, что в сталелитейной промышленности были осуществлены научно-технические прорывы, позволившие воплотиться в реальность идеям, считавшимся невозможными ещё в 50-х годах ХХ века: непрерывный разлив стали, конвертер с кислородным поддувом – всё это способствовало резкому ускорению процесса и повышению экономических характеристик. Разумеется, и так небогатая экономика народного хозяйства послевоенного Советского Союза понесла колоссальные убытки на строительстве лишних сталелитейных заводов2.

Справедливости ради следует отметить, что с аналогичными управленческими просчётами и проблемами столкнулись практически все страны после окончания Второй Мировой Войны, включая США. Поэтому возникновение теории и практики управления по результатам (management by objectives) решало вопрос маневренности бизнеса в новых реалиях, когда многократно усилились социальные изменения, ускорился технологический прогресс и всеобщая интенсификация дала мощный толчок развитию мировой экономики. Таким образом, Друкер одним из первых уловил эту тенденцию и связал её с управлением в бизнес-среде (прежде всего, среди крупных промышленных предприятий), применяя на практике такие подходы, которые бы учитывали динамичность и гибкость корректировки/изменения целей бизнеса во времени и, соответственно, путей и способов их достижения1.

Другим китом, на котором зиждется принцип управления по результатам (т.е. философия грамотного и эффективного менеджмента Друкера) – это подход или жизненная позиция человека, назначенного управлять чем-либо (то есть лица, уполномоченного принимать решения), к способу решения поставленных перед ним задач и достижению соответствующих целей. В терминологии Друкера эти люди называются менеджерами, то есть управленцами (от английского слова «manage», которое переводится как «управлять») [10].

Менеджеры, каждый на своём уровне иерархии (от наивысшего до самого низшего), должны требовать от себя и от своих подчинённых сплочённости, когда усилия каждого отдельного человека направлены на решение общих задач. Каждый работник организации выполняет свою специфическую задачу, но все вместе они стремятся к одной цели. Усилия всех членов коллектива должны иметь общее направление, а вклад каждого необходим для получения общего результата, по возможности, без накладок, лишнего дублирования полномочий и ответственности. Эффективная деятельность предприятия требует, чтобы работа каждого была подчинена общим целям компании. В противном случае усилия сотрудников растрачиваются понапрасну, а вместо слаженной коллективной работы возникают трения, накапливается раздражение и разгорается конфликт.

В то же время новые технологии требуют более тесной координации между специалистами – чтобы функциональные специалисты, даже на низовых уровнях управления, рассматривали работу всей компании как единое целое и понимали, что именно требуется от них. Важно не только стремление к профессиональному совершенствованию каждого менеджера, но и ориентирования всех менеджеров на всех уровнях управления на достижение общей цели.

В своих ранних трудах Друкер делал акцент на применении принципа управления по результатам в бизнес-среде, но впоследствии распространил его также и на некоммерческий сектор. Очевидно, что принцип управления по результатам допустимо использовать и в системе государственного управления.

Как справедливо отмечает Хлестунова Т.П., управление по целям представляет собой метод, «обладающий потенциальными возможностями объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов», а также является способом мотивации, способствующий преодолению некоторых отрицательных воздействий контроля на деятельность работников1.

В процессе контроля выясняется, какие результаты в области коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие – случайно. Кроме того, определяется, как выполняются планы персонала, касающиеся продвижения по службе и жизненных планов каждого работника. Существенной частью процесса контроля является принятие решения по результатам контроля с целью проведения соответствующих мер. Эти меры можно запрограммировать для выполнения их в рамках повседневного управления или же при составлении очередного годового плана. Если эти меры имеют крупномасштабный характер, то они учитываются при стратегическом планировании. Важнейшие выводы в части планирования продвижения по службе и в жизни служат целям сохранения трудовой и жизненной мотивации. Финские специалисты в области менеджмента и бизнес-администрирования придерживаются следующего мнения: любая организация складывается из людей, и качество её функционирования всецело зависит от уровня знаний и умений людей, работающих в ней. Бригада плотников, например, не владеющая соответствующими знаниями и умениями, не сможет достичь высоких результатов, хотя её работа и будет хорошо организована.

Опыт применения принципа управления по результатам применительно к бюджетным расходам в настоящее время широко используется во многих странах мира (Канада, США, Австралия, Нидерланды). В Российской Федерации концепция реформирования бюджетного процесса, предполагающая переход от управления бюджетными затратами к управлению по результатам (УПР) на основе совершенствования и расширения сферы применения программно-целевых методов бюджетного планирования, получила свое развитие с принятием Постановления Правительства Российской Федерации от 22 мая 2004 года №249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».

Одним из главных побудительных мотивов внедрения управления по результатам, явилась возможность более эффективного распределения (перераспределения) бюджетных ассигнований между федеральными органами исполнительной власти на основе полной информации о результатах их функциональной деятельности. В дальнейшем этот процесс получил развитие в ходе реализации бюджет ной реформы и реформы бюджетного процесса.

Однако в настоящее время в целом по стране наблюдается непрозрачность и малоэффективность применения принципа управления по результатам в органах государственной исполнительной власти России и её субъектов. Результаты работы ряда чиновников не только неочевидны, но порой даже вызывают общественное негодование. В этой системе так и не искоренён так называемый «махровый бюрократизм», превышение полномочий и нецелевое расходование государственных средств, а также большой отрыв деятельности государственной номенклатуры от реальных нужд обычных граждан РФ.

В качестве основных мер по повышению эффективности реализации принципа управления по результатам в органах государственной исполнительной власти Российской Федерации и в частности Республики Башкортостан автор настоящей статьи считает необходимым выделить следующие:

• -    установка персонально для каждого чиновника ежеквартальных целей/планов/задач в разрезе приоритетных задач, поставленных перед соответствующим государственным ведомством со стороны вышестоящего органа (по принципу декомпозиции глобальной задачи на небольшие частные подзадачи, согласованные и непротиворечивые с установленной глобальной приоритетной целью);

• -    регулярная персональная отчётность чиновников о фактически проделанной ими работе за определённый период (например, путём выкладывания на сайтах госучреждений в режиме общего доступа по принципу «что было запланировано» и «что сделано» в пофамильной разбивке);

• -    организация принципа обратной связи «снизу вверх» между подчинённым сотрудником и его руководителем для корректировки содержания задачи, уровня её приоритетности или сроков выполнения (в случае возникновения обстоятельств непреодолимой силы или иных условий, ставящих под сомнение целесообразность и/или своевременность выполнения поставленной задачи);

• -    минимизация (а в идеале – исключение) исполнения разными органами государственной исполнительной власти однотипных функций и операций.

В то же время, несмотря на несовершенство и ряд существенных недочётов система функционирования органов государственной исполнительной власти Российской Федерации демонстрирует хоть и не большую, но всё же положительную динамику в своём совершенствовании и развитии, а также обладает всеми необходимыми ресурсами для достижения более весовых результатов в рассматриваемом аспекте.

Таким образом, подводя итоги, отметим, что изучение литературы по исследуемой проблематике показывает, что важнейшим инструментом эффективного управления в существующих условиях выступает именно предложенная Друкером концепция управления по результатам.

Глубокое понимание истинных идей, заложенных в принцип управления по результатам, позволит служащим органов государственной исполнительной власти Российской Федерации в целом и Республики Башкортостан в частности осознать значимость своей работы во благо народа России и государства российского, избежав формального исполнения своих должностных обязанностей и неэффективной растраты вверенных ресурсов – финансовых, трудовых, информационных и др.