Природа конфликта администраторов и научно-педагогических работников в российских университетах

Данная статья представляет собой обзор идей и концепций, объясняющих природу конфликтов администраторов и академических сотрудников. Анализ проводится на материале как западных, так и российских университетов, однако основные выводы касаются именно российских университетов. Цель исследования - выработка практических рекомендаций в области управления конфликтами в российских университетах на фоне интенсификации процессов их корпоративизации и ужесточения противостояния различных стейкхолдеров внутри университета. Результаты исследования могут быть использованы в области выработки принципов кадровой политики университетов для формирования или совершенствования практики управления персоналом. Еще одним бенефициаром выступают представители управления высшим образованием, реализующие неолиберальную идеологию, которые могут повысить эффективность своих действий и принимаемых решений. Для реализации поставленной цели был проанализирован массив работ иностранных и российских авторов, описывающих природу конфликтов администраторов (менеджеров) и академических сотрудников (ученых). В качестве основополагающей причины конфликтов выдвинуто влияние неолиберализма (как тотального распространения рыночных механизмов на сферы общественного производства, а также его последствие - менеджериализм, когда корпоративные инструменты управления, измерения результатов деятельности и регулирования основных производственных процессов начинают активно внедряться в университеты, усиливая власть и влияние группы администраторов. В качестве дополнительных объяснений, детализирующих основания происходящих конфликтов, представлены: а) изменение академической идентичности, ее дробление и размывание; б) сокращение академических свобод как результат усиления прав и полномочий субкультуры администраторов; в) особенности организационной культуры, когда трансформация организационных взаимоотношений результирует сменой доминирующего типа культуры или соотношения нескольких субкультур, следовательно, ценностей и норм поведения. В соответствии с занимаемой автором позицией различаются и практические рекомендации по преодолению возникающих организационных конфликтов. Авторы, придерживающиеся на позиции менеджериа-лизма, стоят на позиции силы и предлагают производить отбор сотрудников в соответствии с необходимыми ценностями, реализовать целенаправленную кадровую стратегию в этом отношении. Авторы, описывающие смену академической идентичности и сокращение академических свобод, склонны рекомендовать поиск путей кооперации, выстраивания продуктивного диалога, видят значимую роль руководства университета как актора, подчеркивающего равнозначность ценностей обеих конфликтующих сторон. Предлагается также осуществлять поиск взаимной выгоды сторон, которая нивелировала бы взаимные претензии. Данные рекомендации видятся ценными с точки зрения их использования в политике по управлению персоналом, регулирования организационных конфликтов в университетах. Статья исследует тему конфликтов администраторов и административных сотрудников, практически не раскрытую в работах российских авторов, показывает не только силовые методы решения проблемы, доминирующие в российском контексте, в этом заключается основная ценность статьи. Ценным также является обращение к широкому опыту исследования подобных проблем в иностранных университетах, до сих пор недостаточно изученному российскими исследователями.