Проблема дискриминации женщин в трудовых отношениях

Затрагивая поставленную проблему, необходимо начать со ссылки на ст. 19 Конституции РФ 1993 г., которая провозгласила, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Даная норма означает отсутствие дискриминации, как мужчин, так и женщин независимо от приобретённых черт и от присущих им от природы свойств, которые характеризуют их положение в обществе. И если произошли какие-либо обстоятельства, они не должны являться поводом для ущемления прав и свобод человека.

Что касается самого определения понятия "дискриминация", то оно закреплено как в международных правовых актах, так и в законодательстве Российской Федерации.

В ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" установлено, что термин "дискриминация" включает:

всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Всеобщее право на труд закреплено в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации. В отношении женщин это право можно определить как право на работу, оплачиваемую женщине наравне с мужчиной по количеству и качеству труда, гарантируемую ей по профессии, которая приемлема для женского организма, и производится в условиях труда, безвредных для материнской функции.

Борьбе с дискриминацией по половому признаку посвящено несколько международных нормативно-правовых актов. В частности, Указом Президиума ВС СССР 18 сентября 1973 г был ратифицирован Пакт об экономических, социальных и политических правах , принятый ООН 16 декабря 1966 года. Так же В большем объеме этой теме посвящена Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Проблеме дискриминации женщин в трудовых отношениях посвящено также несколько конвенций Международной Организации труда.

Однако до сих пор в мире широко распространена явная и скрытая дискриминация женской половины населения. Данная проблема носит международный характер.

По словам многих исследователей, негативное воздействие на продвижение женщин по карьерной лестнице, оплату труда и т.д. оказывает наличие в обществе устаревших гендерных стереотипов и патриархальных установок.

Согласно культурному стереотипу, мужчины превосходят женщин интеллектуально, они более устойчивы эмоционально, ориентированы на достижение результата, настойчивы. Руководители, добившиеся успеха, считаются обладающими мужскими чертами. Стереотипное мышление не только влияет на зачисление и отбор женщин на определенные должности, но и на служебное продвижение и оценку результатов работы в фирме .

Мужчины-руководители считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины-руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты . Профессии, в которых преобладают мужчины, оцениваются более высоко в смысле престижа как мужчинами, так и женщинами .Когда опрашиваемым сообщается, что в определенной профессии число женщин растет, оценка престижности профессии и стремления к ней значительно снижается .

Дискриминация чаще всего проявляется:

• 1.    в профессиональной сегрегации - устойчивое разделение профессий и должностей между мужчинами и женщинами. Дискриминация на рынке труда проявляется и в существовании четкого деления на «женские» и «мужские» профессии, «стеклянного потолка» для женщин, феминизации безработицы.

• 2.    при приеме на работу и увольнении. Отмечается проблематичность попыток доказать в суде, что отказ в приеме на работу имеет дискриминационный характер. Поскольку у нанимателя всегда есть возможность прикрыть истинную причину отказа такими основаниями как недостаточный опыт работы, уровень образования и т.д. Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника. Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.

• 3.    в заработной плате женщин по сравнению с мужчинами. Занимая одинаковую должность, обладая знаниями одного уровня, женщины, как правило, ущемлены в финансовом плане. Начальство попросту считает, что нет необходимости стимулировать женщин прибавкой к заработной плате,

• 4.    при служебном продвижении. Так уж сложилось в нашем социуме, что продвижение по карьерной лестнице издавна считается мужской привилегией. Мужчина должен быть успешен, а женщина должна довольствоваться тем что имеет и заниматься семьей. Если же женщина добивается карьерных высот, то часто встречает откровенное хамство или прямой отказ от сотрудничества.

• 5.    при домогательстве на рабочем месте.

Гендерная сегрегация на рынке труда проявляется в существовании вертикальной и горизонтальной сегрегации, это значит, что женщины чаще работают в непроизводственных, малопрестижных и малооплачиваемых сферах (напр., образование и здравоохранение), при этом затруднено их продвижение по служебной лестнице.

Так по категориям персонала женщины чаще представлены на постах служащих и специалистов, нежели руководителей.

потому что вряд ли кто-то уволится или будет искать другую работу. Да к тому же, по мнению многих, у женщины есть муж-кормилец, который просто обязан ее обеспечивать, а работа для женщины – это маленькое хобби для души;

В апреле 2002 года парламентом ЕС был принят закон о сексуальном домогательстве на рабочем месте. В данном законе сексуальные домогательства определены как « поведение сексуального характера, цель и результат которого затрагивают достоинство другой личности и/или создание на рабочем месте враждебной, агрессивной или неспокойной обстановки ».

В понятие сексуальной дискриминации входят не только непосредственно сексуальные домогательства, но и анекдоты, намеки, «неприличные» прикосновения, нежелательные знаки внимания и т.п.

По данным опроса российских исследователей С.С.Балабанова и З.Х.Саралиевой в 2009 году (выборка 169 респонденток) 33% опрошенных женщин признают сексуальные домогательства на работе серьезной социальной проблемой; 23% – причиной вынужденных увольнений; 27% – испытали на себе выраженное в различной форме насилие или домогательства непосредственного или вышестоящего начальника.

Социальная незащищенность и экономическая зависимость делают женщин еще более уязвимыми в обществе.

Ситуация на рынке труда складывается не в пользу женщин, потому что работодатель отдает предпочтение лицам мужского пола, а на профессиональные качества женщин не обращает должного внимания, вследствие чего молодые женщины теряют квалификацию, длительное время не могут устроиться на работу. А предпочтение работодатель отдает мужчинам в основном потому, что не в его интересах принимать на работу сотрудников, обладающих правами на социальные льготы. То есть простыми словами: женщину часто не хотят брать на работу, потому что существует вероятность, что она может уйти в отпуск по уходу за ребенком. Именно поэтому, работодатель предпочтет взять на должность посредственного мужчину, а не отвечающую всем требованиям женщину. Наличие маленького ребенка и вовсе ставит крест на попытках найти нормальную работу. В том случае, если же ребенок вырос и уже самостоятельный, то это далеко не повод "расслабляться", ведь по логике работодателя женщина непременно должна захотеть родить второго. То есть здесь мы видим присутствуют какие-то субъективные моменты, акцентируя внимание на которые работодатель может лишиться ценного работника.

Так же хотелось бы отметить, что согласно данным Федеральной службы государственной статистики, мужчины реже обращаются в службы занятости в поисках работы ,чем женщины. Среди безработных мужчин доля ищущих работу с помощью служб занятости в январе 2015г. составила 24,4%, среди безработных женщин - 29,9%. Вывод здесь напрашивается сам собой.

Следующей проблемной областью борьбы с дискриминацией является сфера оплаты труда. Сегодня оплата труда женщин в России составляет в среднем 60% от заработной платы мужчин . В экономике любой страны мужчины и женщины, обладающие равной квалификацией и стажем, в основном получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же организации. Россия заняла 53-е место из 145 стран-участниц по уровню зарплатного неравенства между мужчинами и женщинами. Женщины в России, хотя и занимают высокие посты в крупных компаниях, все же по зарплате сильно отстают от коллег-мужчин, занимающих те же позиции.

Что касается способов защиты от дискриминации в сфере труда, то они есть и являются общими, т.е. для всех категорий населения.

Российское законодательство предусматривает следующие способы защиты от дискриминации в сфере труда:

• 1.    Обращение в суд В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

• 2.    Обращение в прокуратуру. Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля

Еще хотелось бы сказать несколько слов о последствиях дискриминации.

Некоторые работодатели, применяющие дискриминационные действия в отношении работников, считают, что таким образом они смогут достичь лучших результатов в деятельности своей организации и применение таких методов позволит более эффективно управлять персоналом. В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным.

Когда трудовые отношения основаны на справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, взаимном уважении, когда они выстраиваются на принципах соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду. А вот дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль - что в итоге приводит к деградации работников. Помимо этого, дискриминация порождает напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, которые никак не способствуют улучшению экономических результатов.

Таким                                                  образом, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в       отношении женщин в сфере труда мы можем сделать выводы, что, проблема дискриминации женщин в Российской Федерации остается актуальной. Несмотря на гарантии, которые закреплены в Конституции, законах Российской Федерации , на наличие в стране различных социальных программ, следует признать, что в России по-прежнему отсутствует всесторонняя, сбалансированная и скоординированная государственная политика в сфере защиты женщин.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом.

Именно дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ.

Для выработки соответствующей политики в сфере защиты женщин от дискриминации требуется сотрудничество государственных органов с международными государственными и негосударственными организациями, СМИ и другими общественными структурами, которые будут отстаивать права женщин. Но для того, чтобы это всё принесло ожидаемый результат, в первую очередь необходимо переосмысление места и роли женщин в современном обществе.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда по признаку пола – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов и    повысить производительность труда.