Проблема межэтнических конфликтов в трудовом коллективе при усилении миграционных процессов

XXI век ознаменовался новым «Великим переселением народов», вызванным усилением миграционных процессов по причине вновь вспыхнувших межэтнических, религиозных конфликтов и глобального экономического кризиса. Национально-конфессиональный состав трудовых коллективов стал более разнообразным, что обусловило актуальность проблемы конфликтного взаимодействия в них. Примером служит конфликт на этнической основе в феврале 2016 года на заводе компании «BMW» между сирийскими мигрантами, работающими в рамках программы поддержки беженцев, и немецким персоналом. Сирийские мигранты требовали от менеджера возможности работы в группах, состоящих исключительно из сирийцев, на что получили отрицательный ответ, следствием которого явилась драка. Для того, чтобы разобраться в источниках межнационального напряжения, необходимо учесть все причины: социальные, экономические, политические, психологические и другие. Эти причины и являются провоцирующим фактором межэтнических конфликтов. Основные причины, являющиеся наиболее актуальными в контексте современных межэтнических конфликтов, это:

– недостаточно высокий уровень культуры и образования населения;

– политические процессы сепарации, в условиях которых различные этнические группы предпочитают иметь свои государственные образования;

– мировой социально-экономический дисбаланс – ситуация, когда разрыв между богатыми и бедными странами достаточно велик;

– внутригосударственные и региональные социальные проблемы, такие как бедность, результатом которой являются чувство социальной несправедливости и протестные настроения [1].

Немаловажным фактором является наличие различных национальных и социальных стереотипов, а также исторической памяти чужого этноса, зачастую негативного характера. На эскалацию межэтнических конфликтов влияют как причины, приводящие к ним, так и другие обстоятельства: зона и ширина их распространения; тип населения, вовлеченный в тот или иной конфликт (мегаполиса, небольшого города, деревни, поселка). Так же огромное значение имеют время и интенсивность развития конфликта. Намного сложнее разрешить конфликт, если он носит затяжной характер.

Деконсолидация вовлечённых в межэтнический конфликт сил является успешным методом управления ситуацией, благодаря системе мер, которые позволяют заблокировать или дискредитировать в восприятии общественности наиболее радикальные элементы, группы и сформировать, укрепить силы, более ориентированные на компромисс и переговорный процесс. В процессе регулирования конфликта необходимо сократить воздействие тех факторов, которые способны консолидировать конкретную конфликтующую сторону. К подобным факторам следует отнести применение силы или угрозу её использования (шантаж).

Самым быстрым способом завершения межэтнического конфликта в коллективе является увольнение/отстранение от задания наиболее активных субъектов. Данный способ подавления конфликта расширяет воздействие прагматических подходов к его регулированию. В результате подавления меняется эмоциональный фон конфликта, спадает общая сплочённость конфликтующих групп. Однако существует риск того, что межэтнический конфликт выйдет за рамки коллектива, станет неуправляемым.

При разрешении межэтнического конфликта в коллективе следует помнить об эффективности переговорного процесса. Для того чтобы добиться успеха в медиации, процесс переговоров в организации важно прагматизировать. Прагматизация переговоров заключается в разделении глобальной и единой цели на ряд последовательных задач. Переговоры должны проводиться так, чтобы каждый субъект межэтнического конфликта стремился найти удовлетворительные варианты не только для себя, но и для партнёра другой этничности. Конечно, участие посредников и медиаторов в переговорах рассматривается положительно, особенно если в коллективе предусмотрены гибкие возможности модерирования отдела кадров.

На сегодняшний день именно многокультурность и многонациональность, а также их взаимовлияние являются тенденциями, наиболее характерными для современного культурно-цивилизационного развития. С этим связанна актуализация интереса к рассмотрению проблем современного общества. Межкультурный подход стал активно использоваться за последнее десятилетие: понимание, уважение, отказ от дискриминации и изоляции, верная оценка многообразия, укрепление солидарности и взаимоподдержки между членами полиэтнических социальных групп.

Мигранты занимают активную позицию в обществе. Общество, принимающее мигрантов, с каждым днем все больше осознает растущую степень угрозы существующего явления, именно поэтому возникает этническая напряженность и нестабильность в обществе. Эта нестабильность находит отражение в различных конфликтах. На всей территории государства неизбежно возникает этническая напряженность. Довольно часто встречаются проявления ксенофобии и национализма, влекущие за собой столкновения непосредственно между местным населением и этническими общинами. Конфликтность и напряженность взаимоотношений между этносами переходит из межгосударственного уровня в межгрупповой и межличностный [2].

С 2015 г. наблюдается усиленный приток мигрантов в Россию, причём его интенсивность не спадает. Большинство руководителей не желают учитывать разнообразные национальные особенности в своих организациях и вынуждены бороться с проблемой возрастания межэтнической вражды и конфликтности между различными этногруппами. Недостаточное внимание к данной проблеме, естественно, приводит к снижению качества работы и упадку производительности труда. Проблема этнического взаимодействия в рабочих коллективах порой остро стоит перед руководством организаций, но, как показывает практика, урегулировать подобные конфликты могут не все руководители.

Психологическая практика обладает потенциалом для рассмотрения этнического взаимодействия в глобальном масштабе, его причин и последствий для общества. Кроме того, современные условия выдвигают особые требования к исследованию особенностей этнического взаимодействия на макро и микроуровне, акцентируя внимание на проблему конфликтности взаимоотношений различных этносов в трудовом коллективе [3].

Конфликты, связанные с иммиграцией, обычно касаются взаимодействия двух основных участников - постоянных жителей, с одной стороны, и иммигрантов - с другой. Зачастую они дополняются вмешательством властей, то есть появляется третья сторона конфликта. В случае, если иммигранты идентифицируют себя с этносом, в конфликт могут вмешаться и диаспоры - четвертая сторона. Делаем вывод, что в связи с дестабилизацией миграционных процессов, степень проявления ассимиляции и конформизма резко увеличивается, что в свою очередь представляет угрозу для конструктивного взаимодействия и требует вмешательства конфликтологов.

В настоящее время в Российской Федерации отсутствует адаптационная программа развития межэтнических отношений в трудовом коллективе. Действия Федерального центра напоминают «пожарную команду», которая пытается тушить уже вспыхнувшие пожары межэтнических конфликтов. Руководители организацией не обладают достаточной компетенцией в вопросах межэтнических конфликтов и их разрешений. Чтобы исправить положение, необходимо разработать и принять долговременную программу межэтнической стабилизации, интеграции, кооперации и межэтнического сотрудничества. В рамках этой программы необходимо предусмотреть создание специализированной сети организаций по предупреждению и урегулированию конфликтов. Наиболее перспективным решением данной проблемы будет являться массовое появление на предприятиях штатных конфликтологов, в чьи обязанности будет входить предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций, в том числе связанных с межэтническими противоречиями. Например, конфликтологический мониторинг для выявления конфликтных ситуаций на ранней стадии развития и выработки соответствующих рекомендаций по их урегулированию.