Проблема оценки результатов труда работников качественными методами оценки персонала

Главным показателем успешной деятельности любой организации является ее прибыль, которая формируется благодаря эффективному использованию имеющихся ресурсов для производства товаров или предоставления услуг и сформированной работы персонала. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей, степень реализации этих целей показывает насколько эффективно применяются организационные ресурсы. Для обеспечения эффективного функционирования организации, в нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокопрофессиональный авторитет.

Оценка эффективности деятельности сотрудников предоставляет возможность дать оценку работоспособности и продуктивности труда персонала организации и проанализировать, насколько эффективно применяются человеческие ресурсы организации. Тем самым, можно сказать что тема данного исследования является актуальной, т.к. при субъективной и полной оценке результатов трудовой деятельности персонала можно указать на недостатки или достоинства в работе сотрудников организации и, тем самым, повысить производительность труда в организации.

Оценка персонала - организованный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Но оценка персонала не всегда включает в себя оценку эффективности деятельности персонала [6, с. 90].

Оценка результатов труда, или оценка эффективности деятельности персонала, определенных должностных лиц отличается своими целями, показателями, многообразностью выявления результатов. Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными. Методы оценки персонала различают как методы индивидуальной оценки сотрудников и методы групповой оценки.

Методы индивидуальной оценки сотрудников - это методы, в которых в основе лежат исследования индивидуальных качеств.

Методы групповой оценки сотрудников - основанные на сравнении эффективности деятельности сотрудников внутри коллектива.

Существует три группы методов оценки персонала: количественные - фиксирующие результаты исследования в числа. Качественные, которые определяют сотрудников без использования количественных показателей и комбинированные, сочетающие в себе количественные и качественные методы [4, с. 35].

Рассмотрим наиболее популярные и легко применяемые методы оценки персонала организации.

Анкетирование - это метод оценки, заключающийся в заполнении анкеты с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие указанных черт.

Классификация - это метод оценки персонала, основывающийся на выстраивании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему, при этом им присваиваются определенные порядковые номера.

Сравнение по парам - это метод оценки, при котором выполняется попарное сравнение находящихся в одной должности кандидатов, после чего определяется количество раз, когда оцениваемый был лучшим в паре. Затем на основании полученных результатов составляется общий рейтинг группы.

Рейтинг - основывается на оценке соответствия сотрудника занимаемой должности. Он представляет собой шкалирование индивидуальных качеств персонала, в котором самый важный компонент - это список функций сотрудника. После его составления происходит изучение работы с учетом затрачиваемого на нее времени. Далее происходит оценка качеств по семибалльной шкале . [9, с. 42].

Рассмотрим применяемый метод оценки персонала в обществе с ограниченной ответственностью «Медикс Группа». Организация ООО «Медикс Группа» основана в 2000 году в городе Чита. Основное направление деятельности компании - это оснащение медицинских организаций различным оборудованием: стоматологическим, диа гностиче ским, хирургиче ским, ре а нима ционным, анестезиологическим, гинекологическим, лабораторным, а также расходными материалами.

В исследуемой организации для оценки сотрудников используется метод 360 градусов. При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон», не только непосредственный руководитель оценивает, но и коллеги, подчиненные, а также сам сотрудник. Эта самооценка составляет одну из самых важных частей метода.

Метод оценки 360 градусов может стать эффективным инструментом для формирования представления того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям. Определенные формы проведения данного вида оценки могут отличаться, но его смысл состоит в том, что все оценивающие заполняют одинаковые бланки, после чего для обеспечения анонимности, обработка результатов производится с помощью компьютера. Целью данного метода является получение всесторонних, объективных результатов оценки.

Для упрощения системы оценки знаний сотрудников данным методом, можно выделить 4 шага:

• 1.    Добавление компетенции, поведенческих индикаторов и компетенции для оценки;

• 2.    Определение методики, выбор шкалы и уровня оценки;

• 3.    Назначение респондентов, которые оценят своих коллег и будут оценены ими в ответ;

• 4.    Проведение оценки,  получение  персональных  отчетов  по

оцениваемым сотрудникам.

У метода 360 градусов есть свои плюсы и минусы. К плюсам метода можно отнести: всестороннюю объективную оценку, возможность оценки вклада и эффективности каждого конкретного сотрудника. Данный метод способствует доверию, более открытой обратной связи и укреплению корпоративной идентичности.

К минусам применяемого метода относят то, что оцениваются только компетенции, а не результаты деятельности, а также потребуются расходы на оплату услуг внешних консультантов. Еще одним минусом можно считать очень высокую степень конфиденциальности, так как трудно добиться откровенного мнения подчиненных [5, с. 42].

Метод 360 градусов можно использовать в случае, когда необходимо понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице. Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов. Анкетирование по методу 360 поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения. Также этот метод используется при планировании обучения персонала, так как легко выявить сотрудников, которым не хватает знаний.

В результате оценки можно будет легко выявить сотрудников, обладающих важными компетенциями для компании, такими как: коммуникабельность, умение брать на себя ответственность. Оценить уровень взаимодействия с коллегами, степень внимательности к клиентам, проявление заботы к подчиненным, и составить план по их мотивации и удержанию.

Метод оценки 360 подойдет, если компании нужно выявить, кто из работников нуждается в повышении квалификации, переводе на другую должность. Он не поможет найти тех, кто не выполняет планы, зато поможет наметить так называемые «точки развития».

В ООО «Медикс Группа» было проведено интервьюирование с сотрудниками организации, для того чтобы выявить положительные и отрицательные моменты оценки персонала организации с помощью метода 360 градусов.

В результате интервью было опрошено 80 % сотрудников (70 человек), 20 % сотрудников (17 человек) отказались от интервью. В ходе интервью сотрудникам был задан ряд вопросов, для того, чтобы выяснить эффективность метода 360 градусов.

В результате интерпретации результатов интервьюирования, было выявлено, что все опрошенные сотрудники оценивались с помощью данного метода. При выявлении того, какие показатели оценивались, 70 % опрошенных сотрудников (49 человек) указали, что оценивались лишь личные качества персонала и отношение в коллективе, и 30 % сотрудников (21 человек) указали, что оценивались профессиональные навыки сотрудников.

Среди опрошенных (70 человек) на вопрос об эффективности деятельности персонала, 74 % сотрудников (52 человека) указали, что результативность труда с помощью данного метода оценить невозможно, т.к. сотрудники, которые оценивают коллег не всегда в курсе дел, происходящих в отделе, в котором работает оцениваемый сотрудник. И только 26 % из всех опрошенных считают, что с помощью данного метода возможно объективно оценить сотрудников компании.

Таким образом, на основе интервьюирования сотрудников ООО «Медикс Группа» можно сделать вывод, что метод оценки персонала, применяемый в данной организации, не может в полной мере оценить эффективность труда персонала и его компетенцию. При оценке сотрудника многие берут в расчет личные качества вместо того чтобы оценивать его профессиональные навыки.

Для того, чтобы более точно оценить результативность работы сотрудников в организации, необходимо внедрить метод оценки -ассессмент-центр. Данный комплексный метод исследования успешности сотрудника в профессиональной деятельности основан на оценке его поведения в различных смоделированных ситуациях. Метод довольно точно позволяет предсказать будущую успешность кандидата, при приеме на работу, разобраться в причинах снижения уровня работоспособности опытного сотрудника и определить, кто из имеющихся специалистов лучше других справится с поставленными задачами.

Оценка осуществляется при помощи специально разработанных методов, которые дают возможность сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах. Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания и навыки. Степень присутствия этих качеств оценивают специальные эксперты-оценщики, используя строгие критерии. В результате испытания делается вывод о соответствии сотрудника текущей должности.

Ценность ассессмента состоит в том, что он не только оценивает знания, но и позволяет сформировать индивидуальную программу развития каждого специалиста. При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, имеющих тысячи сотрудников, так и в небольших фирмах с численностью в несколько де сятков человек.

Основные методы ассессмент-оценки персонала - это интервью, тестирование, деловые игры и моделирование ситуаций. Моделирующие упражнения подразумевают моделирование деловых ситуаций, которые могут возникают в реальной работе. Участникам необходимо выработать индивидуальное или групповое решение, найти выход из положения, продемонстрировать оригинальность, в короткий срок достигнуть цели [2, с. 27].

Опросы и тестирование способствуют получению информации о качествах, которые влияют на поведение человека в организации и обеспечивают его эффективность как кадровой единицы.

Интервью - в ходе беседы эксперт выясняет задачи и интересы сотрудника, его материальные и карьерные ожидания, связывает ли он свое будущее с данной компанией и на что готов ради достижения целей.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что организациям периодически необходимо оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Систематическая и регулярная оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, так как предоставляют возможность принимать обоснованные решения. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.