Проблема планирования кадрового потенциала (на примере Сбербанк России)

Социально-экономические изменения, произошедшие в России в конце XX века, привели к исчезновению существовавших ранее организационных структур. Тема актуальна в связи с повышением роли кадрового потенциала в современном мире.

Кадровый потенциал - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

Из определения «кадровый потенциал» следует, что именно от наличия грамотных и компетентных кадров зависит качественное выполнение работы той или иной организацией. Преуспевающее предприятие должно обладать четко организованным, грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться.

Эффективность работы с персоналом зависит от способностей руководящего состава и от способностей всех сотрудников, которые решают определенные задачи, связанные с их работой.

Наблюдение за работой сотрудников «Сбербанк России» проводилась во время массовой замены зарплатных карт. Сотрудники заведомо договорились с получателями, что выдача карт будет в определенное время. Придя к назначенному времени, клиентам говорят, что карты еще не готовы. В итоге люди расплачиваются своим личным и рабочим временем за некомпетентность работников банка. К тому же, не все карты были готовы, то есть персонал банка не смог выполнить свои прямые обязанности.

Проблемы кадрового потенциала в «Сбербанк России» можно свести к следующим.

• 1.    Отсутствие коллектива.

• 2.    Отсутствие управленческих кадров.

• 3.    Отсутствие необходимых профессиональных знаний.

• 4.    Отсутствие мотивации сотрудников к работе и профессиональному обучению.

Сотрудники на местах не справляются с ситуацией, из-за этого часто им приходится обращаться к руководителю. В итоге начальник должен отвлекаться от своих непосредственных обязанностей, вдаваясь в мелочи. Стоит заметить, что часто руководитель тратит время в пустую, поскольку не является специалистом в той или иной области.

Данная проблема может быть связана с некомпетентностью работников или неспособность сотрудника взять на себя ответственность. Почему возникает страх ответственности? В высших учебных заведениях студентам дают лишь теоретические знания, нет возможности погружения в реальную профессиональную среду. В итоге специалист выполняет свою работу из-под палки.

Большинство работников данного отделения «Сбербанк России» люди со средним профессиональным и незаконченным высшим образование. Молодость, отсутствие опыта работы сказывается на качестве выполнения возложенных на работников обязанностей.

Организация должна обладать способностью к удовлетворению потребности работников (потребность в уважении, во власти, достижении, потребность карьерного роста), тем самым мотивируя их к успешной трудовой деятельности.

Возможные пути решения поставленных проблем.

• 1.    Чтобы решить проблему отсутствия коллектива, необходимо собрать людей, которые четко понимают поставленные перед ними задачи и могут принимать управленческие решения.

• 2.    Необходимо усовершенствовать организационную структуру банка, повысить долю работников с профильным образованием.

• 3.    Обеспечить обучение и переподготовку (повышение квалификации). В данной организации лучше использовать обучение без отрыва от производства. Эта форма подготовки обладает тем преимуществом, что она доступна для любого работника и не прерывает текущий трудовой процесс. Однако эффективность такой формы подготовки зависит от ряда условий:

Чаще проводить производственные совещания. В команде каждый сотрудник дополняет другого, поэтому совещания – это одно из наиболее эффективных форм принятия управленческий решений.

Если есть возможность, заключать с университетами соглашение о подготовки специалистов для организации, с последующим трудоустройством.

• -    личной активности работника;

• -    соответствующих стимулов, поддержки и контроля со стороны руководства;

• -    учебно-методической поддержки в виде консультирования, семинаров.

• 4.    Использовать мотивацию и стимулирование трудовой деятельности.

Руководство банка должно использовать побудительные системы, включающие оплату труда, социальные коммуникации, регулирование рабочего времени, стиль и методы руководства. Необходимо мотивировать сотрудников к обучению, работник должен считать обучение значимым для себя. Руководству необходимо изучать своих работников, чтобы обеспечить благоприятные условия труда, тогда повысится и уровень производительности.