Проблема женского лидерства в корпоративном управлении

МЕТОДОЛОГИЯ (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ) ИССЛЕДОВАНИЯ

Проблема женского лидерства нашла отражение в многочисленных научных публикациях как зарубежных, так и российских ученых. В числе видных иностранных исследователей стоит выделить Н. Бхат и Р. Сисодиа, в трудах которых проводится анализ «мужского» и «женского» типов руководителей и делается вывод о необходимости сочетания лучших качеств данных типов у руководителя при единоличном управлении или у членов управленческой команды при коллегиальном управлении (Бхат и Сисодиа, 2019). Р. Сисодиа, но уже в соавторстве с Дж. Макки, указывает на «сознательный» характер лидерства – вне зависимости от гендерной принадлежности, – который обеспечивает компании ведение социально ответственного бизнеса на ценностях, сопряженных с «женскими» качествами: добротой, эмпатией, взаимопомощью и проч. (Макки и Сисодиа, 2015, с. 199–204). Исследование влияния качеств руководителя на лидерство позволило бизнес-экспертам Дж. Максвеллу и Дж. Коллинзу выявить пять уровней лидерства – от эксперта-индивидуала до великого лидера (Максвелл, 2013). Достижению лидерского успеха предшествует весьма тернистый путь, на котором встречаются препятствия, особенно многочисленные в женской карьере – на этом сфокусированы работы С. Э. Хьюлетт, детально анализирующей преграды для вхождения женщин в топ-менеджмент компаний (Хьюлетт, 2019). Анализу причин, проявлений и путей преодоления барьеров в управленческой сфере посвящена работа (Ryan and Haslam, 2005, p. 84–87): в ней обстоятельно описывается феномен «стеклянного обрыва» и утверждается, что он дает женщине шанс проявить свои управленческие способности в кризисный период возглавляемой ею компании. Экспериментальное подтверждение эффекта «стеклянного обрыва» дается в работах С. Брюкмюллер и Н. Бранскомбе: ученые устанавливают связь данного эффекта с исторически сложившимися образами мужчины-руководителя и женщины-спасительницы4. Изучению «женских» качеств руководителя и разработке способов наращивания сильных сторон у женщин-руководителей посвящен научный труд коллектива зарубежных исследователей (Zenger et al., 2012). Выявлению сложностей восприятия женского лидерства и проведения его объективной оценки посвятила свое исследование группа ученых в составе (Hopkins et al., 2021).

Обзор научных трудов российских ученых следует начать с работы (Пушкарева и Пушкарева, 2021), в которой дается экскурс в историю развития предпринимательской карьеры российских женщин – от дореволюционного периода до наших дней. Существенно дополняет картину научная статья О. В. Бессчетновой и соавторов, где в дихотомической форме («за» и «против») проводится всесторонний анализ женского предпринимательства с результирующим итогом (Бессчетнова и др., 2020). Как исследование проблемы женского лидерства с правовых позиций интересна работа (Каширкина и Морозов, 2021), посвященная анализу европейского опыта оценки гендерной проблематики через определение совместимости международных стандартов и национальных правовых подходов. Привлекает внимание и статья (Табаринцева-Романова и Романенко, 2020), в которой довольно полно и аргументированно изложена эволюция гендерной политики Европейского союза в последнее десятилетие. Страновому анализу гендерных аспектов лидерства в бизнес-сообществе посвятили свою работу (Зарубин и Киселева, 2019).

Проблема построения гендерной политики в российском корпоративном бизнесе и предпринимательстве весьма убедительно излагается в научной публикации И. Н. Ткаченко и И. В. Первухиной. Ученые, в частности, аргументируют необходимость участия женщин в корпоративной бизнес-практике, опираясь на результаты компаративного анализа российского и европейского опыта гендерного равновесия в корпоративном управлении (Ткаченко и Первухина, 2017, с. 28). Созвучна с этим исследованием работа других российских ученых – Е. А. Мусич и Е. С. Балабановой, в которой делается попытка ответить на ряд вопросов, а именно: под влиянием каких факторов происходит формирование ожиданий у российского топ-менеджмента от выполняемой работы и каким образом на раскрытие потенциала лидерства влияют иерархические отношения в компании? (Мусич и Балабанова, 2022) Весьма важными в рамках целеполагания проводимых исследований являются работы, сфокусированные на проблеме гендерного неравенства в высшем звене управления компании. К числу таких работ относятся научные труды С. М. Ребрей, которая признает существующий в стране дисбаланс возможностей женщин и мужчин и анализирует его причины через призму ценностной основы гуманизма (Ребрей, 2022); И. А. Савченко и Ю. В. Козловой, выявивших отличия «женского» и «мужского» стилей лидерства и их влияние на карьерный рост (Савченко и Козлова, 2020); А. В. Фарбера, определившего отличительные особенности гендерных характеристик женщин-руководителей (Фарбер, 2020); А. А. Абрамовой, проанализировавшей проблему «стеклянного потолка» в российской практике бизнеса (Абрамова, 2020).

Методологическую основу статьи составили методы системного и компаративного анализа, а также логический, концептуально-методологический и статистический методы.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В современных условиях, когда становится очевидным рост числа женщин-руководителей бизнеса, все больше исследователей и практиков обращаются к тематике женского лидерства, чтобы постичь его движущие силы, выявить особенности и связать их с результатами деятельности, а также определить способы поддержки женщин в решении возникающих проблем. Закономерно встает вопрос, можно ли рассуждать о мужском и женском типах лидерства, и если да, то чем они отличаются между собой и необходимо ли современному менеджеру в своей управленческой практике следовать подходам, учитывающим гендерные различия. Отвечая на этот вопрос, считаем справедливым сначала обратиться к истории.

Прошлое России показывает, что в дореволюционный период предпринимательская карьера женщин, как правило, связывалась с продолжением управления бизнес-активами, доставшимися им от мужей или отцов (Пуш- 430

карева и Пушкарева, 2021, с. 19). Общеизвестными примерами женщин-предпринимателей являются Аврора Демидова, управлявшая доставшимися от мужа заводами; Мария Морозова, за два десятилетия пятикратно увеличившая состояние семьи Морозовых; Мария Кашина, существенно расширившая пароходный бизнес своего мужа; Аграфена Растеряева, избравшая стратегию диверсификации промышленных предприятий в разных отраслях, что позволило ей многократно умножить стоимость доставшегося от мужа бизнеса; Вера Фирсанова, единолично и весьма успешно управлявшая фирмой своего отца5.

Бытует мнение, что основным уделом женщин в царской России признавалось рождение детей и их воспитание, домашние работы и забота о мужьях, но это не в полной мере соответствует действительности. Такое положение характерно было скорее для западных стран, чем для России (рис. 1).

И Компании, принадлежавшие женщинам        Общее число компаний

Рис. 1. Доля компаний, принадлежавших женщинам, из общего числа компаний в царской России / Fig. 1 The share of companies owned by women to total number of companies in tsarist Russia

Источник: составлено авторами на основе исследования П. Соколова6.

Отличительной особенностью «женского вопроса» в отечественной истории следует назвать то, что возможность женского предпринимательства в Российской империи была предусмотрена на законодательном уровне: женщины имели равные с мужчинами права на коммерческую деятельность и наследование имущества (Пушкарева и Пушкарева, 2021, с. 18). Законодательства европейских стран были более жесткими в отношении женских прав, что явилось – на этапе развития капитализма – одним из факторов начала женского движения за устранение дискриминации, отстаивание своих прав на занятие бизнесом, политикой, наукой и за устремление к лидерским позициям в этих сферах (Каширкина и Морозов, 2021, с. 5–6).

В настоящее время ситуация изменилась с точностью до наоборот. Последние десять лет вопрос гендерного равенства находится в фокусе внимания ряда европейских государств, правительства которых на законодательном уровне ввели обязательную квоту на представительство женщин в советах директоров крупных публичных компаний7. Достижение гендерного равенства и гендерной диверсификации на европейском рынке труда в целом и в корпоративном секторе в частности является важным вопросом повестки относительно состава топ-менеджмента и советов директоров (Табаринцева-Романова и Романенко, 2022, с. 166–167). Так, согласно данным экспертов международной консалтинговой компании Korn Ferry8, численность женщин в составе руководства ведущих компаний мира демонстрирует позитивный тренд (рис. 2).

Рис. 2. Число женщин на высших руководящих должностях в компаниях из списка Fortune 500 / Fig. 2. Number of women in senior management positions in Fortune 500 companies

Источник: составлено авторами на основе исследований Я. Глазунова и др.9

В России данный тренд только набирает силу. Объясняется это прежде всего потребностью продемонстрировать свой прогрессивный подход к корпоративному управлению широкому кругу стейкхолдеров, в первую очередь – инвесторам. Стремление завоевать лояльность инвестиционного сообщества стимулирует российские компании включать женщин в состав советов директоров или правлений (Ткаченко и Первухина, 2017, с. 29).

120%

2018          2019          2020          2021          2022          2023

Женщины, которые не являются предпринимателями, но отмечают улучшение отношения общества к занятию бизнесом

Женщины, которые считают, что предпринимательство позволит им достигнуть финансового благополучия, самореализации, независимости от начальства

Женщины, которые затрудняются открыть собственный бизнес по причине отсутствия финансовых возможностей (стартового капитала)

Рис. 3. Отношение общества к женскому предпринимательству /

Fig. 3. Society’s attitude to female entrepreneurship

Источник: составлено авторами на основе данных статистического исследования WBI13.

Вместе с тем значения WBI, показывающего уровень благоприятствования деловой и социальной среды развитию женского предпринимательства в России, за период с 2015 по 2023 год показали рост на 17,8 п. п. (рис. 4).

Рис. 4. Индекс предпринимательской активности женщин в России / Fig. 4. The index of female entrepreneurial activity in Russia

Источник: составлено авторами на основе данных статистического исследования WBI14.

На определенные ограничения в управленческом росте женщин указывает сложившийся феномен «стеклянного потолка» как невидимого барьера, затрудняющего движение социального лифта для женщин (Абрамова, 2020). Однако когда компания оказывается в затруднительной ситуации, продвижение на руководящие должности предлагается именно женщинам, и в этом случае говорят о феномене «стеклянного обрыва». Термин был введен в научный оборот в 2005 году профессорами британского университета Эксетера М. Райан и А. Хасламом, утверждающими, что именно в кризисной ситуации у женщин появляется больше шансов на преодоление барьера в управленческой карьере (Ryan and Haslam, 2005, p. 85–87).

Попытки объяснить данный феномен неоднократно предпринимались западными исследователями (Rossman, 2021; Heinrichs and Sonnabend, 2023). Определенный фактический материал был получен по результатам экспериментов, проведенных С. Брюкмюллер и Н. Бранскомбе, учеными из университета Фридриха-Александра. Экспериментируемым было предложено выбрать на должность генерального директора компании, находящейся в состоянии кризиса, кандидатуру из числа мужчин или женщин. В первом случае в предыдущий период компанией руководители мужчины (рис. 5), во втором – женщины (рис. 6). Как видим, феномен «стеклянного обрыва»

проявился именно в первом случае: надежды на выход компании из кризиса связаны с руководителем-женщиной.

Рис. 5. Влияние гендерных качеств на выбор руководства компанией, которую в предыдущий период возглавлял мужчина / Fig. 5. Influence of gender qualities on the choice of leadership in a company that was previously headed by a man

Рис 6. Влияние гендерных качеств на выбор руководства компанией, которую в предыдущий период возглавляла женщина / Fig. 6. Influence of gender qualities on the choice of leadership in a company that was previously headed by a woman

Источник: рис. 5 и 6 составлены авторами на основе исследований С. Брюк-мюллер и Н. Бранскомбе15.

Результаты проведенных экспериментов указывают на исторически сложившееся в обществе представление о «мужском» управлении компанией, но только при условии ее стабильного развития. В ситуации, когда компания выходит из равновесного состояния и теряет свою устойчивость, требуется принятие нестандартных решений, и одно из них – назначение женщин-руководителей. Такое назначение имеет под собой ряд обоснований, связанных с присущими женскому полу качествами, в числе которых развитые коммуникационные способности, сильно выраженная эмпатия, способность поощрять и поддерживать других, образ матери с последующими ассоциа-циями16. Стереотипное представление о женщине – как о спасительнице, способной сохранить или вернуть устойчивость компании или даже целого государства (Ребрей, 2022, с. 27–29). Этим руководствуются общественность и компании, избирающие или нанимающие женщин-руководителей на разные позиции управления.

Таким образом, возникновение «стеклянного обрыва» является следствием устоявшихся представлений о гендерных различиях и лидерстве. Однако анализируемый феномен, как подтверждают исследования, неприменим к организациям, в истории руководства которых были женщины. Из этого следует важный вывод: формирование у общества привычки видеть женщин на самых высоких уровнях управления увеличит возможность женщин-лидеров руководить организациями с отличными шансами на дальнейший успех.

Наиболее наглядно справедливость концепции «женщины-спасительницы» проявляется в кризисные периоды истории, одним из которых стал период пандемии COVID-19. На глобальном уровне это нашло подтверждение в том, что лучшее решение проблем распространения новой коронавирусной инфекции, сохранения здоровья населения и организации мер по выздоровлению заболевших продемонстрировали страны, возглавляемые женщинами, на долю которых приходится 10 % из числа национальных лидеров. Так, минимальная смертность от COVID-19 была зарегистрирована в Новой Зеландии (премьер-министр Джасинда Ардерн), Тайване (президент Цай Инвэнь), Исландии (премьер-министр Катрин Якобсдоуттир), Германии (канцлер Ангела Меркель), Дании (премьер-министр Метте Фредериксен) и индийском штате Керала (министр здравоохранения К. К. Шайладжа). Ключом к успеху стали использовавшиеся в решении проблем истинно женские качества (доброта, чуткость, открытость в коммуникации и доверительная интонация, забота о ближних, смирение, сострадание, эмпатия, прагматизм и проч.) и подходы (демонстрация совмещения работы и условий домашнего режима, транслируемая через телевидение и соцсети; объяснение гражданам страны на доступном языке необходимости соблюдения режима самоизоляции; осознание высокого риска новой инфекции, повлекшее оперативное принятие комплекса жестких мер по борьбе с ней; бесплатное тестирование на COVID-19 и проч.) (Collins et al., 2021, p. 105–111). При оценке прогноза развития пандемии COVID-19 женщины-менеджеры, по сравнению с мужчинами, высказывали больше опасений по поводу возможности развития негативного сценария – объясняется это не только высокой степенью неопределенности развития событий, но и прежде всего привычкой женщин самостоятельно искать решения, не ожидая, когда его примут другие на более высоких уровнях иерархии (Kristal and Yaish, 2020, p. 3–5). Все это позволило не только максимально быстро и с минимальными человеческими потерями побороть пандемию, но и повысить рейтинг названных лидеров, чего нельзя сказать относительно стран, возглавляемых мужчинами (США – Дональд Трамп, Великобритания – Борис Джонсон, Бразилия – Жаир Болсонару), которые потерпели неудачу на поприще здравоохранения и понесли репутационные потери (рис. 7).

Следует признать, что пандемия нанесла ощутимый удар по трудовой занятости женщин: из состава рабочей силы, согласно глобальной статистике17, выбыло 54 млн женщин. Разумеется, это не могло не сказаться на их представительстве на руководящих позициях. Так, по данным российской статистики, с начала пандемии количество женщин-управленцев уменьшились на 21 %18.

Рис. 7. Уровень летальности от COVID-19 (по состоянию на 17.05.2023) / Fig. 7. The mortality rate from COVID-19 (as of May 5, 2023)

Источник: составлено авторами на основе данных сайта «Коронавирус в Мире»19.

Данный факт имеет и дополнительный негативный эффект в виде снижения вовлеченности и производительности труда всех работников, поскольку они уже не будут работать под руководством женщин в создаваемых ими высокомотивированных командах. В современной ситуации эффективным решением видится удержание женщин-руководителей в коллективе с предоставлением им всех возможностей для самоактуализации, включая открытый путь для карьерного роста.

Особенно насущным данное решение становится в условиях специальной военной операции, вызвавшей необходимость мобилизации мужчин, в том числе руководителей. По мнению Анны Золиной, заместителя исполнительного директора по стратегическому развитию и маркетингу Ассоциации менеджеров, в настоящее время «наступает новая эра, когда компетенции женщин-управленцев с их практической направленностью на решение задач, требующих гибкого подхода, востребованы бизнесом в части баланса ранее применяемых технологий риск-менеджмента... и это, безусловно, привнесет устойчивость в управленческие стратегии»20.

Проводить анализ женского лидерства невозможно без понимания, что такое лидерство и как оно раскрывается через призму иерархических отношений в компаниях (Мусич и Балабанова, 2022, с. 82–83, 88). Лидером общепринято считать человека, который осознает и берет на себя ответственность за принимаемые решения, способен сплотить, вдохновить коллектив на достижение общей цели и повести его за собой. При этом и решения, и цель должны быть приняты этой группой, а идеи лидера – стать приоритетными и разделяться всеми ее членами.

Рассматривая традиционные модели лидерства (Хьюлетт, 2019), следует отметить, что в их основе лежат иерархические отношения. Система иерархии детерминирует, что статус человека в компании определяет силу и власть принимаемых им решений: руководители, находящиеся на самом верху иерархической лестницы, наделены правом принимать ключевые решения, которые понисходящимкоммуникативнымпотокампередаютсянаболее низкие уровни иерархии и требуют беспрекословного выполнения и отчетности о результатах. Такая модель лидерства, построенная на строгом соподчинении и железной дисциплине, более характерна для мужчин (Хорошилов и Мельникова, 2020, с. 86, 96). Данная модель вполне оправдывает себя, в том числе и в ситуации женского лидерства, но только при необходимости быстрого принятия решений и выполнения указаний, полученных от вышестоящего руководства.

И все же, по мнению авторов, более характерна для женского лидерства модель, предложенная американскими бизнес-экспертами Дж. Максвеллом иДж.Коллинзом:лидерствонеобеспечиваетсяформальнымстатусом,онопред-ставляет собой процесс развития команды, основанный на качествах лидера (Максвелл, 2013, с. 19). В зависимости от набора качеств лидер может занимать один из пяти уровней лидерства, отраженных в приведенной ниже таблице.

Таблица / Table

Уровни лидерства / Leadership levels

Тип лидерства	Качества	Активность
Первый уровень – положение
Эксперт-индивидуал	Профессионализм вследствие сочетания знаний, навыков, талантов	Качественное выполнение работы, уважение в коллективе
Второй уровень – отношения
Ценный член команды	Коммуникабельность, кооперация, наставничество	Сплочение команды, эффективное взаимодействие в целях получения общей пользы
Третий уровень – продуктивность
Компетентный менеджер	Умение ставить цели и добиваться их достижения	Организация целенаправленной работы команды
Четвертый уровень – развитие
Эффективный руководитель	Навыки видения и формирования стратегии и контроля ее реализации	Разработка стратегии, организация работы и контроля по ее реализации
Пятый уровень – вершина
Великий лидер	Объединение качеств всех предыдущих уровней с дополнением скромности и таланта	Правильная постановка целей, принятие оптимальных стратегических решений, умелая мотивации персонала, организация эффективной работы команды по достижению поставленных целей

Источник: составлено авторами на основе исследований Дж. Максвелла (Максвелл, 2013).

Междисциплинарные исследования женского и мужского потенциала лидерства приводят к результатам, показывающим, что у женщин шансов стать лидером в какой-либо сфере меньше, чем у мужчин. Как и подчеркивалось ранее, причина тому – укоренившиеся стереотипы о роли женщин в обществе (Бессчетнова и др., 2020, с. 3070).

Вместе с тем накоплено немало исследований, опровергающих данное мнение и доказывающих наличие у женщин высокого лидерского потенциала. К числу таких исследований можно отнести работы специалистов по вопросам развития бизнеса (Zenger et al., 2012). Ученым удалось выявить развитые лидерские навыки, которые, с одной стороны, действительно являются производными качеств, данных женщинам от природы, таких, например, как способность выстроить уважительные и конструктивные взаимоотношения, умение повысить уровень мотивации персонала, распознать запросы клиентов и найти способы их удовлетворения, но, с другой стороны, по своей природе схожи с «мужскими» качествами и гораздо сильнее выражены, чем у противоположного пола, – это нацеленность на результат, инициативность. Единственное, в чем уступают женщины, – в способности выстраивать стратегию развития. К отличиям «женского» и «мужского» стилей управления можно отнести следующие: женщина в большей степени ориентирована на взаимоотношения в коллективе, а мужчина – на выполнение конкретной задачи; женщина строит коллектив как семью и создает комфортные условия работы, мужчина же создает команду и управляет ею. Как правило, женщина более склонна к построению долгосрочных отношений, изучению всех нюансов при решении бизнес-задач, способна более эффективно влиять на результат.

Исходя из вышесказанного, нет никаких оснований утверждать, что женщина не может стать эффективным руководителем и лидером коллектива. Достигнутый в XXI веке женщинами успех в управлении компаниями разного масштаба изменил общественное мнение в сторону признания необходимости гендерного равенства (Зарубин и Киселева, 2019, с. 138–139). Поскольку в современном бизнес-сообществе особую ценность приобретает умение устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения с партнерами, коммуникабельность и способность находить точки соприкосновения, готовность договариваться и принимать решения с учетом мнений и потребностей широкого круга заинтересованных сторон, женщины, у которых эти качества выражены более ярко, чем у мужчин, возглавляя компанию, способны действовать более эффективно, гибко и открыто, внимательно изучая все детали в процессе разработки и принятия управленческих решений (Фарбер, 2020, с. 120–121).

Вместе с тем справедливо отметить, что что топ-менеджмент компаний, вне зависимости от гендерной принадлежности, привнес в лидерство много сугубо «мужских» качеств, среди которых доминируют жесткая иерархия и следование принципу «победа любой ценой» (Бхат и Сисодиа, 2019, с. 7–8). В результате мир столкнулся с множеством проблем, от глобальных (загрязнение окружающей среды и социальное неравенство) до локальных, на уровне компаний (стресс и депрессия у персонала) (Aktepe, 2020, p. 25). Очевидно, что в современной корпоративной среде состояния устойчивости, конку- рентоспособности и лидерства на рынке добьется компания, возглавляемая руководителем, который сочетает в себе черты мужского и женского типа, или следующая принципам гендерного равенства. Ведение ответственного бизнеса на принципах взаимопомощи, доброты, эмпатии, интуиции, креативности и логики, сопряженных с истинно женской природой, вкупе со стратегическим мышлением руководителя – таков путь построения идеального управления современной компанией (Макки и Сисодиа, 2015, с. 246–260).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На фоне успехов в достижении равенства и увеличении числа женщин-руководителей, к сожалению, еще остается ряд проблем, требующих решения. Из всего массива проблем выделим следующие:

• 1.    «Стеклянный потолок» как невидимый барьер, затрудняющий продвижение женщин на высшие руководящие должности в организациях. Женщины испытывают большую предвзятость со стороны руководства, что существенно снижает их лидерский потенциал, а их достижения в меньшей степени получают признание.

• 2.    Разрыв в оплате труда мужчин и женщин, занимающих должности в руководстве компаний. Согласно данным аналитиков агентства Moody’s, сокращение гендерного разрыва в оплате труда может повысить мировую экономическую активность на 7 трлн долл., но при существующих темпах на экономическое решение проблемы уйдет 132 года²¹.

• 3.    «Двойная связь» для женщин-лидеров отражает разные требования: от мужчин ожидается компетентность, от женщин ожидание компетентности дополняется ожиданием привлекательности.

• 4.    Разное восприятие «мужских» качеств, демонстрируемых мужчинами и женщинами: мужчины воспринимаются сильными и уверенными в себе руководителями, а женщины – агрессивными и властными (Hopkins et al., 2021).

• 5.    Отсутствие наставничества для женщин-лидеров, что на 60 % снижает вероятность их карьерного роста (Elson and Seth, 2019, p. 36).

• 6.    Необходимость нахождения баланса между работой и личной жизнью. Согласно данным²², 75 % работающих матерей испытывают чувство вины из-за того, что не могут одновременно строить карьеру и уделять внимание своей семье, выполнять в полном объеме свои профессиональные и домашние обязанности.

Однако, несмотря на существующие проблемы, у женщин появляются возможности для достижения успеха в управленческой карьере. Считаем необходимым использовать в российских компаниях лучший мировой опыт поддержки женского лидерства.

Во-первых, повышение осведомленности общества о проблеме гендерного неравенства и постепенное осознание новой роли женщины в руководстве компании позволяет им «пробивать стеклянный потолок» и продвигаться на высшие руководящие должности.

Во-вторых, многие компании сегодня вводят для женщин гибкий график труда или предлагают удаленную работу, что позволяет женщинам сбалансировать свою деловую активность и личную жизнь.

В-третьих, компании с развитой корпоративной культурой приступают к реализации программ поддержки и развития женщин-лидеров. В рамках данных программ женщины получают рекомендации для развития компетенций руководителя и построения траектории карьерного роста.

Наконец, внедряется культура поддержки на рабочем месте, признается и поощряется гендерное разнообразие и равенство, создается среда признания женского успеха, что способствует увеличению представительства женщин на всех уровнях управленческой иерархии.

Не вызывает сомнений, что при реализации целого комплекса мер поддержки женщин, намеревающихся выстраивать управленческую карьеру, потенциал женского лидерства способен оказать значительное позитивное влияние на экономический рост и развитие компаний и национальной экономики уже в ближайшие годы.