Проблематика формирования кадровой политики в строительной организации

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

• -    производственный;

• -    финансово- экономический;

• -    социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• -    поднятие престижа предприятия;

• -    исследование атмосферы внутри предприятия;

• -    анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

• -    обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

По мнению Кафидова В.В., кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, персоналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реализуются руководителями и службой управления персоналом организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом .

Свойства кадровой политики:

• 1)    Связь со стратегией.

• 2)    Ориентация на долговременное планирование.

• 3)    Значимость роли кадров.

• 4)    Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учете интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В последние годы формированию кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.

Когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала. Кадровый потенциал любого предприятия – это его важнейший стратегический ресурс. Конкурентоспособность предприятия определяется состоянием кадрового потенциала.

Персонал – главная движущая сила предприятия, выступающая в качестве трудовых ресурсов и являющаяся одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса.

В настоящее время эффективное грамотное управление персоналом становится одним из ключевых условий успешной экономической политики. Еще совсем недавно конкурентная борьба была сосредоточена в области развития технологий, технических инноваций, совершенствования организационных структур, маркетинга.

Кадровая политика строительной организации направлена на формирование системы работы с персоналом, ориентированной на получение социально-экономического эффекта, при условии соблюдения законодательства и иных нормативных документов. Кадровая политика должна быть стабильной, т.к. со стабильностью связаны ожидания работников; должна разрабатываться с учетом традиций и внутренних ресурсов организации, а также способствовать повышению адаптированности к изменениям технологий и требований рынка.

Кадровая политика в строительстве отражает уровень развития, потребности и возможности региона, реальное состояние кадров, уровень их профессиональной подготовки, отражает стремление руководства привлекать профессионалов, повышать квалификацию, а также направлена на сохранение высококвалифицированных сотрудников.

По данным статистики в строительной отрасли занято около 7,6% от общих трудовых ресурсов Российской Федерации. В настоящее время вопрос обеспечения строительной отрасли компетентными кадрами стоит очень остро. Сегодня практически каждая строительная компания в той или иной мере испытывает дефицит кадров, причем не только в отношении рабочих, но и в отношении инженерно- технических специалистов.

Кроме того, актуальными проблемами в сфере кадрового обеспечения строительной отрасли являются:

• –    структурный дефицит отдельных категорий работников;

• –    отсутствие у выпускников вузов необходимой производственной практики; – несоответствие качества подготовки квалифицированных рабочих с требованиями работодателей;

• –    резкое сокращение подготовки профильных специалистов как рабочих, так и инженерно-технических специальностей;

• –    отсутствие системы профессиональной подготовки рабочих;

• –    снижение мотивации и интереса (или слабо выраженный интерес) у выпускников учебных заведений работать в строительной отрасли;

• –    неактуальность образовательных программ современным технологиям и отсутствие актуальных знаний у преподавателей в области новых технологий и инновационных материалов.

К сожалению, в настоящее время, испытывающие финансовые трудности работодатели, не проявляют интерес к повышению квалификации работников. Достаточно сложно формируется система внутрипроизводственного обучения, хотя пересматриваются квалификационные требования к рабочим, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрипроизводственного обучения.

В отрасли сохраняется кадровый голод, который без принятия в ближайшие годы экстренных мер только усилится, как в отношении квалифицированных рабочих, младшего технического персонала (мастер, прораб), так и в отношении инженерно-технических работников.

Вполне очевидно, что квалифицированная помощь необходима всем, кто интересуется сферой инновационного развития строительства и бизнеса.

С 1июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ).

Профстандарты по профессиям представляют собой определенные требования к компетенции сотрудников тех или иных предприятий, учреждений, организаций. С развитием экономики, переходом ее на качественно новый уровень прежние установки становятся неактуальными, не согласуются с современной ситуацией. Некоторые официальные профстандарты Минтруда были сформированы более 20 лет назад. При этом требования к компетенции конкретных работников выражены несколькими предложениями. Как отмечал Глава государства, такие "поверхностные" нормативы не могут содействовать эффективному построению экономики.

Профстандарты Минтруда раскрывают деятельность специалистов, работающих на разных уровнях квалификации и связанных одной технологической задачей. Это может быть исследование, производство, проектирование, обслуживание. Описание самих требований, предъявляемых сотруднику, отличается комплексным характером. При их формулировании используется более современная конструкция. Она предполагает сочетание требований с умениями и знаниями, компетенцией и опытом. Профстандарты по профессиям заменили действовавшие квалификационные справочники, которые устарели ввиду отсутствия в них множества современных специальностей, во всяком случае, в подвижных в экономическом плане областях. Однако кадровикам приходится придерживаться и прежних нормативов. Это обусловлено тем, что в них присутствуют категории, для которых установлены надбавки и льготы. Применение профстандартов позволит отойти от данной системы. В соответствии с ней, льготы прикреплены к типовому наименованию должности, а не к навыкам, функционалу, умениям и знаниям сотрудника. Если допустить сегодня незначительное изменение, к примеру, поменять в названии порядок слов, то работник не сможет получить полагающуюся надбавку или иную форму господдержки.

Проблематика разработки профессиональных стандартов в области строительства оказывает влияние на важность контроля уровня подготовки и повышения квалификации специалистов строительной отрасли, а также своевременность процесса разработки профстандартов в тесном сотрудничестве с профессионалами-практиками.

Для определения кадровой потребности строительной отрасли Комитетом по строительству подготовлены и направлены запросы в крупнейшие СРО, ведётся работа с профильными ВУЗами. Также был проведён анализ количественного состава и определено наличие вакансий в строительной отрасли.

Также с образовательными учреждениями, профессиональным сообществом и органами власти осуществляется работа по формированию профессиональных стандартов в соответствии с требованиями Федерального законодательства.

В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов, одно из которых это формирование кадровой политики в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

В свою очередь в п. 7 Рекомендаций указано, что профессиональные стандарты применяются для:

• а)    определения трудовой функции работника;

• б)    разработки локальных нормативных актов, в том числе штатного расписания, должностных инструкций;

• в)    определения требований к квалификации работника при приеме на работу (переводе на другую работу);

• г)    определения возможности поручения работнику дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также исполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

• д)    организации аттестации работников;

• е)    тарификации работ, оценки квалификации работников, присвоения работникам тарифных разрядов, категорий и т. п.;

• ж)    использования при оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также определении расценок при сдельной системе оплаты труда;

• з)    организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

В соответствии с внедрением нормативов был подготовлен проект реформ на 2014-2017 гг. В его рамках в 17-25 отечественных вузах будут запущены пилотные программы по отработке новых моделей, подготовке носителей новых технологий и идеологии. В качестве еще одного элемента системы выступает внедрение процесса подтверждения уровня квалификации сотрудников через специальный экзамен. Данный механизм можно запустить только посредством выстраивания сети сертификационных независимых центров. В них будет подтверждаться либо опровергаться профессиональный уровень работников. Оценка, которую получит специалист в сертификационном центре, будет выступать в качестве своеобразного паспорта профсостоятельности претендента на должность.

Данные изменения должны повлечь за собой инновации в разработке образовательных программ по подготовке, переподготовке кадров, разработку инновационных методических пособий, совершенствование кадровой политики и внутрипроизводственного обучения.