Проблематика становления корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента появилось в 1982 году, когда Т. Дил и А. Кеннеди начали изучать факторы, которые влияют на успешность работы транснациональных корпораций. Так, в 1984 году в работе Терренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни» авторы впервые предположили, что эффективность лидерства, а также долговременный успех организации связаны с наличием здоровой корпоративной культуры. С этого момента началось систематическое изучение проблемы корпоративной культуры. Позже это понятие применяли для разработки методов управления менее масштабных объектов - отдельных фирм и организаций [1].

Уже в следующем году вышла книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство», рассматривавшая взаимосвязь лидерства и культурных аспектов в организации. Кроме того, на рубеже восьмидесятых и девяностых годов были изданы такие труды известных ученых, как «Теория Z» Уильяма Оучи и «В поисках эффективного управления» Тома Питерса и Роберта Уотермана, которые среди прочего утверждали, что корпоративная куль- тура - один из важных факторов эффективности компании с экономической точки зрения и ее адаптации и интеграции к внешней среде [2].

Проведя анализ толкований термина, важно отметить, что в основном авторы акцентируют внимание на общечеловеческие ценности, которые обуславливают организационное поведение. Такое понимание можно встретить в работах М. Армстронга, Э.А. Смирнова. Более развернутое определение дают такие авторы, как В.А. Спивак, В.В. Козлов, которые указывают не только на общечеловеческие ценности, но и на корпоративную культуру как среду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию в компании. И лишь в более поздних работах отечественных и зарубежных авторов можно встретить оценку влияния корпоративной культуры на производительность труда в организации [3].

Наиболее полным определением корпоративной культуры, на мой взгляд, является понятие Владимира Спивака, который утверждает, что «культура организации -это совокупность материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, распространенных в организации, взаимо- действующих друг с другом, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды» [1]. Данное определение включает в себя все уровни и проявления культуры организации, опираясь как на ее материальный, так и на духовный аспект.

Важно отметить, что в литературе понятия «корпоративной культуры» и «организационной культуры» в большинстве случаев тождественны. Данный подход опирается на предположение, что оба понятия культуры определяются с использованием одной и той же терминологии (используются понятия философии, идеологии, ценностей, ожиданий, норм, присущих организации и разделяемых всеми ее членами).

Однако ряд ученых опровергает данный подход. Как правило, в данном контексте выделяют три основных положения:

• 1.    Корпоративная и организационная культуры представляют собой самостоятельные феномены. Это различные между собой (самостоятельные) явления, пересекающиеся в некоторых элементах, таких как артефакты, миссия организации и условия труда. Однако в организационной культуре основной акцент ставится на структуру компании и регламентированные, зафиксированные нормы, в то время как главный аспект корпоративной культуры – ценности.

• 2.    Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения не имеет сильного распространения, так как считается, что приводимые в подобных теориях отличия являются неубедительными, а вопрос о существенных отличиях корпоративной и организационной культур остается без ответа.

• 3.    Организационная культура и корпоративная культура являются самостоятельными феноменами, которые различаются по способу возникновения и формирования. Так, в организациях постепенно происходит проектирование, разработка и внедрение корпоративной культуры, а организационная культура, в свою очередь, складывается спонтанно по мере развития организации.

Корпоративная культура играет множество ролей в организации. Выделим следующие семь основных функций корпоративной культуры:

• 1.    Оценочно-нормативная функция (сравнение реального поведения сотрудников с общепринятыми нормами культурного поведения и идеалами, принятыми в компании, позволяет судить о позитив-ных/негативных, гуманных/бесчеловечных действиях; в организационном смысле имеется в виду оценка реального поведения работников на основе его сравнения с принятыми нормами и ценностями).

• 2.    Регламентирующая и регулирующая функция культуры (культура – индикатор и регулятор поведения сотрудников, позволяющий формировать их «правильное» поведение).

• 3.    Смыслообразующая функция (поскольку организационная культура так или иначе влияет на восприятие работником мира, реальности, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт).

• 4.    Коммуникационная функция (через различные элементы культуры, формирующие базис организационного поведения, обеспечиваются взаимопонимание и взаимодействие персонала).

• 5.    Познавательная функция.

• 6.    Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации.

• 7.    Рекреативная функция.

Еще одна классификация выделяет следующие функции, выполняемые организационной культурой: формирование позитивного имиджа организации (определяя особенности функционирования организации во внутренней и во внешней среде, культура создает определенный образ компании для ее партнеров, клиентов, общества; кроме того, престиж и репутация организации позволяют формировать высокий уровень лояльности и приверженности персонала); поддержание ценностей, присущих данной компании; формирование и поддержка чувства причастности к организации, коллективу, общему делу для сотрудников, наполняя смыслом их деятельность; охранная функция (ограниче- ние от нежелательных влияний и тенденций извне); адаптационная функция (содействие социализации и адаптации новых работников); регулирующая функция (регулирование и контроль за поведением членов организации) [4].

Таким образом, сделаем вывод, что корпоративная культура играет роль определенного образца или идеала трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь пер- только регулировать поведение персонала, но и облегчить и ускорить процесс адаптации новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логичная и гармоничная культура организации формирует ее положительный имидж во внешней среде. Одной из базовых функций культуры в организации является ее мотивационный эффект – ценности, нормы, правила поведения, пропагандируемые корпоративной культурой, побуждают работников к активной трудовой деятельности. Поэтому культура сонал организации, начиная с рядовых со- должна рассматриваться как основа при трудников    и    заканчивая    топ- менеджментом. Культура позволяет не построении системы мотивации в компании.