Проблемы формирования кадрового потенциала организации

В современных экономических условиях понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассмотрев различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника1.

Следовательно, экономический аспект организации рассматривается как фактор влияния на выбор наиболее адекватных целей развития организации и повышения ее эффективности. Первичные составляющие кадрового потенциала - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества:  здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность2.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал организации. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами3.

Нами была рассмотрена деятельность торговых предприятий, особенности формирования кадрового потенциала предприятия, этапы его формирования, методы прогнозирования потребности в персонале, а также организация системы отбора и подбора кадров.

По результатам проведенного     анализа наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

При разработке стратегии развития кадрового потенциала организации важно следовать принципу ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала организации, которое включает в себя:

• -    совокупные способности работников, необходимые для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие выполнение (решение) стратегических задач;

• -    способности к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы;

• -    повышение уровня конкурентоспособности организации, в решающей степени зависящее от интеллектуального и информационного потенциала персонала, ценность которого растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного опыта.⁴

Работники, составляющие кадровое ядро коллектива, играют важную роль при выработке норм поведения в коллективе, формировании общественного мнения, определении квалификационной подготовленности в вопросах повышения производственной квалификации.

Основными элементами предложенной для стратегии развития кадрового потенциала современной организации являются:

• -    мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом;

• -    совершенствование организационной культуры;

• -    совершенствование стимулирования труда;

• -    мероприятия по совершенствованию социальной политики.

В целях осуществления запланированных социальных затрат нами рекомендуется создавать социальный фонд организации, в который будут производиться отчисления из прибыли в размере 20% от фонда оплаты труда.