Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала сферы ЖКХ в России

Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала сферы ЖКХ в России// Региональная экономика и управление: электронный научный журнал. ISSN 1999-2645. — №4 (84). Номер статьи: 8407. Дата публикации: 17.12.2025. Режим доступа:

Problems and prospects of human resources development in the housing and public utilities sector in Russia// Regional economy and management: electronic scientific journal. ISSN 1999-2645. — №4 (84). Art. #8407. Date issued: 17.12.2025. Available at:

Сфера ЖКХ является одним из важных и масштабных блоков национальной экономики Российской Федерации. Важно отметить, что указанная отрасль играет ключевую роль в жизни граждан, так как напрямую оказывает влияние на уровень качества жизни населения. При этом главным элементом в части эффективного функционирования системы ЖКХ являются работники указанной отрасли. По данным Росстата, численность занятого трудоспособного населения в сфере коммунального хозяйства за 2022 год составило 2,3 млн человек, 3,2 % от общего количества занятых [5].

Так, в Стратегии развития строительной отрасли и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации на период до 2030 года с прогнозом до 2035 года [3] посвящен отдельный блок развитию кадрового потенциала «Профессиональная трансформация». В указанном разделе определены основные задачи и мероприятия, которые нацелены на повышение престижности отрасли и уровня профессионального развития кадров.

Актуальность исследования заключается в том, что работник в сфере ЖКХ – это лицо, от уровня профессионального развития и компетентности которого зависит эффективность деятельности предприятий и организаций в сфере ЖКХ. Вместе с тем в настоящее время вопрос кадрового развития требует качественной проработки. Условия для работы в указанной отрасли не соответствуют требованиям современных молодых специалистов, в этой связи она обладает низким уровнем привлекательности и престижности для трудоустройства.

Кроме того, система профессиональной подготовки специалистов в отрасли ЖКХ требует особого внимания. В частности, система образования в указанной сфере требует модернизации в плане технического оснащения и совершенствования образовательных программ. Также отсутствует тесное взаимодействие между предприятиями и образовательными организациями.

Литературный обзор

Вопросу кадрового развития сферы ЖКХ посвятили свои труды большое количество российских и зарубежных ученых. Так, кандидат экономических наук О.И. Коваль в своей научной статье «Квалифицированные кадры для сферы ЖКХ: проблемы обеспечения и подготовки» [2] раскрыл общую структуру системы ЖКХ, выявил основные проблемы развития кадров в указанной отрасли и предложил пути их решения.

Также кандидат экономических наук С.А. Ширнова в своей научной работе «Перспективы цифрового развития сферы ЖКХ: кадровый аспект» [13] рассмотрела особенности и приоритеты цифрового развития сферы ЖКХ, исследованы факторы, определяющие потребность данной экономической сферы в рабочей силе, соответствующей современным требованиям, выявлена специфика кадрового обеспечения ЖКХ. При этом приведены статистические показатели по структуре кадрового состава специалистов сферы ЖКХ.

Профессор Высшей школы менеджмента Тихоокеанского государственного университета И.В. Брянцева в своей научной работе «Развитие методов оценки конкурентоспособности предприятий, оказывающих жилищно-коммунальные услуги» [1] представила систему показателей оценки подсистем, в том числе по блоку кадрового развития, характеризующие конкурентоспособность предприятий.

Современное состояние кадрового потенциала ЖКХ

Кадры являются одним из главных элементов, оказывающим существенное влияние на качество функционирования предприятий и организаций ЖКХ. Также это совокупность работников, деятельность которых направлена на удовлетворение ежедневных потребностей жителей. В настоящее время Правительством Российской Федерации утверждена Концепция подготовки кадров для строительной отрасли и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации до 2035 года [4] (далее – концепция). Концепция нацелена на укрепление кадрового потенциала ЖКХ путем совершенствования системы образования и повышение престижности профессий, связанных с указанной отраслью.

Также в настоящее время реализуется Федеральное отраслевое тарифное соглашение в ЖКХ Российской Федерации на 2023-2025 годы – правовой акт социального партнерства в системе трудового права, заключенный между работодателями и работниками организаций ЖКХ, направленный на обеспечение отрасли ЖКХ качественными, высокопрофессиональными трудовыми ресурсами в соответствии с потребностями предприятий; формирование и обоснование размера расходов на персонал через механизмы нормирования труда и установления общих единообразных подходов по оплате труда. [6]

Вместе с тем на современном этапе развития отрасль находится под давлением множества проблем, связанных с износом жилищного фонда и коммунальной инфраструктуры, неэффективной тарифной политикой, а также экологической безопасностью. По мнению автора, одной из причин возникновения указанных проблем является нехватка высококвалифицированных кадров. В большинстве управляющих организациях проявляется недоукомплектованность рабочего кадрового состава, что не позволяет оперативно реагировать на, возникающие на ежедневной основе, задачи, от которых зависит качество жизни населения.

Далее хотелось бы привести статистические данные мониторинга, проведенного Советом по профессиональным квалификациям в ЖКХ в 2023 году. Так, на рисунке 1 отображены показатели, определяющие наиболее востребованные квалификации работников сферы ЖКХ для организаций.

Рисунок 1 – Перечень квалификаций, востребованных организациями в сфере ЖКХ [8]

По данным Минстроя России, за 2023 год дефицит кадров в ЖКХ составил 90 тысяч человек. Так, на рисунке 2 отображены результаты опроса работодателей о причинах дефицита кадров в сфере ЖКХ.

специальностям          подготовки

Рисунок 2 – Причины возникновения дефицита кадров в ЖКХ (в % от ответивших организаций) [7]

Исходя из данных, представленных на рисунке 1, мы можем определить, что одними из главных причин дефицита квалифицированных кадров являются низкий уровень заработной платы и отсутствие кандидатов на вакансии.

Как правило, в среднем в субъектах Российской Федерации доходы работников ЖКХ ниже средней заработной платы на 30-40 %. К примеру, в Приморском крае средняя зарплата составляет 62 тыс. рублей, но в то же время специалисты коммунальных служб получают 30 тыс. рублей. [9] Важно отметить, что расходы на оплату труда работников л операционные расходы предприятий ЖКХ. По ним установлен порядок ежегодной корректировки на основании индексации и эти расходы не могут быть значительно изменены в период действия долгосрочного тарифа. Также важно отметить, что отсутствие кандидатов на вакансии, прежде всего, связано с низким уровнем престижности профессии работника в сфере ЖКХ. Молодые выпускники не осознают степень важности деятельности указанного направления.

Немаловажным аспектом является несоответствие уровня компетенции специалистов реальным практическим требованиям предприятий. Кроме того, отсутствует эффективная взаимосвязь между образовательными организациями и работодателями, что усложняет процесс трудоустройства молодых специалистов. Современные образовательные программы не могут в полной мере обеспечить студентов необходимыми практическими знаниями и навыками, которые соответствовали бы требованиям коммунальных служб, унитарных предприятий и других организаций ЖКХ. В частности, отсутствует федеральное и региональное планирование развития кадрового потенциала, что усложняет определение критериев подготовки кадров под конкретные потребности организаций ЖКХ. Также система повышения квалификации кадров нуждается в совершенствовании, так как современные вызовы в управлении указанной отраслью требует более современных и гибких подходов.

При этом важно отметить, что отрасль нуждается в инновационном развитии – активном применении новых технологий. В этой связи для цифровой трансформации ЖКХ необходимы квалифицированные кадры, обладающие навыками по работе с новыми технологиями. Так, по результатам опроса, проведенного Советом по профессиональным квалификациям, работодатели к основным необходимым профессиональным компетенциям работников ЖКХ, связанны с цифровой трансформацией, отнесли следующие компетенции: цифровая грамотность и безопасность, компетенции по разработке инженерных решений, бережливое производство, управление цифровым развитием организации. [10]

Кроме того, присутствует проблема старения кадров. Так, в начале 2025 года Минстрой России совместно с публичноправовой компанией «Фонд развития территорий» и НИУ МГСУ провели мониторинг, охвативший

5804 предприятия ЖКХ из 80 регионов страны. Исследование показало, что средний возраст работников ЖКХ составляет 48 лет, в том числе работников старше 60 лет порядка 20 %. [11] Одной из основных причин существования указанной тенденции является низкий уровень престижности профессий в сфере ЖКХ, что, в свою очередь, вызывает снижение количества квалифицированных молодых специалистов.

Способы повышения эффективности кадрового потенциала ЖКХ

На сегодняшний день работники сферы ЖКХ сталкиваются с рядом сложностей и вызовов, которые негативно сказываются в целом на функционировании отрасли. В этой связи органами государственной власти необходимо проводить мероприятия, которые будут поддерживать и стимулировать на дальнейшую работу специалистов ЖКХ.

По моему мнению, для повышения мотивации таких работников необходимо применять механизмы материального и нематериального характера. Одним из эффективных инструментов для улучшения жилищных условий специалистов отрасли могло бы послужить реализация льготной ипотеки для работников ЖКХ. Основным условиям такой ипотеки могли бы быть:

первоначальный взнос в размере 30 %;

процентная ставка по кредиту 6 % годовых;

максимальная сумма кредита по льготной ставке в регионах с численностью населения более 1 млн человек – 12 млн рублей, в регионах с численностью населения менее 1 млн человек – 6 млн рублей;

• в случае увольнения заемщика с предприятия в сфере ЖКХ, ему предоставляется период со сроком в 1 год на поиск новой работы в указанной отрасли, в течение которого процентная ставка не повышается;

заемщик должен работать весь срок кредита в предприятии сферы ЖКХ, в ином случае – процентная ставка повышается до рыночной.

Указанная поддержка со стороны государства могла бы повысить мотивацию работников, а также привлечь новых специалистов в отрасль.

Кроме того, эффективным стимулом для повышения производительности, а также способом снижения финансовой нагрузки специалистов ЖКХ будет являться предоставление скидки заслуженным работникам ЖКХ на оплату жилищнокоммунальных услуг в размере 50 % от общей суммы платежа. В дополнение весомой поддержкой для работников ЖКХ и их семей будет являться предоставление льгот на оплату проезда в общественном транспорте, обучения детей и туристических путевок.

Также важно повышать осведомленность жителей нашей страны о важности деятельности работников ЖКХ путем размещения информации в виде интервью и статей о результатах деятельности специалистов в социальных сетях, а также на других информационных пространствах. При этом необходимо привлекать лидеров общественного мнения с целью популяризации рабочих профессии сферы ЖКХ. Помимо этого, производить мультфильмы, виде-ролики, и фильмы о рабочих профессиях в сфере ЖКХ. Все вышеуказанные инструменты позволят повысить ценность кадров данной отрасли, а также придаст мотивацию самим работникам улучшать свою производительность.

Далее хотелось бы акцентировать внимание на системе образования и подготовки специалистов в сфере ЖКХ. Так, по мнению автора, для эффективного взаимодействия образовательных организаций и работодателей в каждом регионе нашей страны необходимо создать Национальные Центры по развитию ЖКХ, на площадках которых будут проводиться хакатоны, в рамках которых молодыми специалистами предприятий ЖКХ будут генерироваться идеи в сфере инновационного развития отрасли.

Кроме того, можно проводить научные конференции, круглые столы, открытые диалоги, где активными участниками будут являться научные организации, университеты, а также представители предприятий ЖКХ. Основной целью данных мероприятий будет являться определение способов применение научных инструментов и методов по развитию отрасли, а также способы сокращения разрывов во взаимодействии студентов, сотрудников сферы образования и работодателей. В частности, студенты будут владеть полной информацией о всех доступных вакансиях в отрасли, в то же время сотрудники сферы образования могут обмениваться лучшими практиками по подготовке сотрудников в соответствии с запросами работодателей.

Также эффективным инструментом по повышению престижности профессий сферы ЖКХ среди студентов и школьников может являться проведение экскурсий на производства, внеклассных мероприятий и мотивационных сессий Кроме того, успешным примером в части взаимодействия учебных заведений с предприятиями отрасли выступает Московская область, где активно проводится целевое обучение студентов.

Заключение

В заключение можно сказать, что кадровый потенциал ЖКХ Российской Федерации обладает большими возможностями, которые необходимо реализовывать путем применения инновационных и гибких подходов управления. В настоящее время тяжелый труд и бесценный вклад работников в сфере ЖКХ остается незаметным для жителей. Кроме того, не престижные и не комфортные условия труда, а также неразвитость системы подготовки кадров усложняют процесс привлечения молодых высококвалифицированных специалистов.

Также автором были предложены решения, к ним относятся:

• реализация льготной ипотеки для работников ЖКХ;

• предоставление льгот заслуженным работникам ЖКХ на оплату жилищно-коммунальных услуг, проезда в общественном транспорте, а также туристических путевок;

• популяризация рабочих профессий в сфере ЖКХ;

• создание Национальных центров по развитию ЖКХ в субъектах Российской Федерации;

усиление профориентационной деятельность среди студентов и школьников.

По мнению автора, указанные предложения позволят изменить кадровую политику сферы ЖКХ наиболее эффективным образом. Вместе с тем важно отметить, что для реализации вышеуказанных предложений необходима существенная поддержка со стороны государства, основной работников ЖКХ и их семей.